technologie verändert jobs: erweitertes skillset für recruiter

saatkorn. hat den fokus bislang stets auf die schnittstelle zwischen employer branding und social media zu legen versucht. heute soll mal das thema rekrutierung im fokus stehen. letzten endes betreiben unternehmen ja personalmarketing, um die richtigen, am besten zur stelle und zum unternehmen geeigneten personen zu finden und zu halten.

ende der 90er war ich mit meinem studium fertig und schickte hoffnungsvoll papierbewerbungen durch die lande, auf die ich dann manchmal schnell (= unter 4 wochen) und manchmal seeeeehr, seeeeeehr langsam (=nach 8-12 wochen) oder auch manchmal nie eine antwort erhielt (war wohl auch besser so). die jetzige generation arbeitstätiger zwischen baby-boomer und generation x kennt das alles aus der eigenen bewerber-erfahrung…

auch wenn – denke ich- einigkeit besteht, dass der bewerbungs- und einstellungsprozess letzten endes eine ziemlich subjektive angelegenheit ist, die wir zwar gern so weit wie möglich objektivieren möchten und sollten, so kommt es am ende des prozesses immer noch zu einem gespräch zwischen menschen: dem bewerber und dem einsteller (weibliche form bitte stets mitdenken). mithin könnte man sagen, dass die zentralen fähigkeiten für einen recruiter so ziemlich dieselben wie vor 15 jahren sein sollten.

aus meiner sicht weit gefehlt. alles andere – und ich meine ALLES ANDERE – hat sich seitdem nämlich grundlegend geändert.

WAS hat sich geändert?

  • bewerbungsprozesse sind deutlich schneller geworden. ein guter kandidat akzeptiert heute keine wartezeit von 4 wochen als feedback auf seine bewerbung mehr. zukünftig wird diese zeit-toleranz noch weiter nach unten tendieren. unternehmen verfügen über bewerbermanagementsoftware und die weiterleitung von bewerbungen erfolgt elektronisch und nicht mehr über die hauspost
  • bewerbungsprozesse sind erheblich transparenter geworden. jeder kennt über 5 ecken jeden, alle tauschen sich aus. neue it-funktionen ermöglichen, den status der bewerbung im unternehmen direkt nachzuverfolgen. auf arbeitgeberbewertungsplattformen und auf recruiting websites findet jeder informationen zum bewerbungsprozess bei unternehmen xy
  • bewerber verfügen über eine erheblich größere arbeitgeber-transparenz als vor 15 jahren. heute kann ich im internet sofort über jedes unternehmen detaillierte arbeitgeberinformationen abrufen. früher musste ich mir über den postweg broschüren bestellen…
  • unternehmen verfügen über ein erheblich größeres angebot für das marketing offener positionen. die ersten jobbörsen sind gerade mal 12-15 jahre alt. zuvor hat print jahrzehntelang den markt beherrscht. heute liegen jobbörsen zwar vorne, werden wohl aber kaum die nächsten 15 jahre so gut überleben. die online-konkurrenz der sozialen netzwerke wird die jobbörsen stark beeinträchtigen – eine jahrzehntelange herrschaft der jobbörsen wie zuvor bei den print-titeln kann meines erachtens ausgeschlossen werden. damit ich nicht missverstanden werde: ich glaube nicht, dass print oder jobbörsen gänzlich verschwinden werden, aber die sozialen netzwerke werden auch ein dickes stück vom kuchen abhaben wollen

es gibt sicherlich noch diverse weitere faktoren, fest steht aber: die oben angesprochenen änderungen haben allesamt etwas mit der entwicklung neuer technologien (internet generell, bewerber-software, recruiting websites, jobboards, social networks…) zu tun.

wer also im jahr 2010 recruiter bleiben oder werden möchte, der sollte sich meines erachtens auch mit den neuen technologien detailliert auseinander setzen. es sei denn, ich definiere recruiter so, dass diese person „nur“ den letzten part des recruiting prozesses, nämlich das einstellungsgespräch durchführt. wenn man aber einen ganzheitlicheren anspruch hat, dann muss ein recruiter im jahr 2010 folgende fähigkeiten und skills mitbringen – ohne anspruch auf vollständigkeit:

skills, die gestern relevant waren, heute relevant sind und morgen auch noch relevant sein werden:

  • sehr gute kommunikative fähigkeiten im klassischen sinne (=verbal und schriftlich) und zwar intern (fachabteilung) wie extern (bewerber)
  • sehr gute analytische fähigkeiten in bezug auf das verstehen von Bewerberbiographien
  • top verständnis des eigenen unternehmens (stärken/schwächen, strategie, historie, chancen/risiken usw…)
  • vertriebsfähigkeiten, insbesondere auf recruiting-veranstaltungen

skills, die gestern nicht relevant waren, heute zunehmend relevant sind und morgen sehr relevant sein werden:

  • sehr hohe IT-affinität (recruiting website, jobboards, social networks, bewerbersoftware) und fähigkeit, sich mit ITlern über die weitere entwicklung der eigenen website und online-präsenz auszutauschen
  • sehr gute kommunikative fähigkeiten im web (twitter, facebook…)
  • vermarktungsgespür für das eigene unternehmen im web
  • verständnis von online markting (search engine optimization, nutzung von google analytics, verwendung von budgets im web)
  • großes interesse für sich schnell und immer schneller wandelnde marketingplattformen. twitter war vor 18 monaten noch überhaupt kein thema – wer heute unternehmens-news nicht in echtzeit im web kommuniziert, ist ziemlich old-school unterwegs…
  • zahlen-affinität: gerade im web lässt sich personalmarketing-controlling erheblich anders betreiben als offline

dies nur als eine sammlung von gedanken zu einem sich rasant und immer schneller verändernden berufsbild. ich bin in der branche nicht so unterwegs, vermute aber, dass die klassischen headhunter in den letzten jahren auch massiv an ihrer online kompetenz arbeiten. positive beispiele wie humancaps oder dr. schmidt & partner zeigen dies jedenfalls.

basierend auf diesen überlegungen bleibt für mich festzustellen, dass das themenfeld recruiting und employer branding in den letzten jahren erheblich an spannenden themen dazu gewonnen hat. einen blick in die zukunft macht saatkorn. nächste woche im exklusiv-interview mit ingolf teetz von milch&zucker, der eine ganze menge spannende aussagen zum themenfeld „IT im kontext von social media und employer branding“ macht.

bis dahin eine schöne zeit und möglicherweise ist ja eines der folgenden saatkorn. exklusiv-interviews im kontext dieser überlegungen nochmal von interesse (nochmals vielen dank an die interview-partner):

prof. dr. christoph beck über personalmarketing heute und in 5 jahren
prof. dr. martin grothe zum thema social media analyse
steffen laick zum veränderten kommunikationsverhalten der generation y
jo diercks zu eassessments und self assessments im kontext employer branding

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14 Gedanken zu „technologie verändert jobs: erweitertes skillset für recruiter

  1. Sehr guter Artikel! Die Einschätzung zur Zukunft im Recruitment und zu den Anforderungen an die Recruiter teile ich.

    Speziell die externen Recruitment-Dienstleister müssen sich entsprechend weiterentwickeln, um auch weiterhin im Markt eine „bleibende Rolle“. Wir haben dies mit humancaps vor ca. 18 Monaten auch erkannt und unser Leistungspaket deutlich erweitert. Danke auch für die positive Erwähnung.

    Viele Grüße vom Niederrhein

    Lutz Altmann

  2. Ich kann mich Lutz hier nur rückhaltlos anschliessen:

    Chapeau und recht herzlichen Dank für den Artikel, der den Recruiter 2.0 (m/w) – wie er / sie auch mir vorschwebt – beschreibt!

    Beste Grüsse, Heiko Schomberg

  3. Hallo Gero,

    genau meine Meinung! Wie Du weißt, propagiere ich ja den Recruiter 2.0.

    Beim Recruiter 1.0 folgte das Vorgehen dem althergebrachten Schema:

    Vakanz => Ausschreibung => Bewerbungseingang => Auswahl => Angebot.

    Ist ein solcher Recruitingprozess zukunftssicher? Wie soll er dem Fachkräftemangel, den Anforderungen an Diversität und den Mediennutzungsgewohnheiten der nachkommenden Generationen gerecht werden? Ein altes Sprichwort im Recruiting lautet „ Der Köder muß dem Fisch schmecken und nicht dem Angler“. Klingt ja gut, aber selbst mit dem leckersten Köder (=Arbeitsplatz bei einem tollen Arbeitgeber) muß man als Angler zunächst einmal wissen wo denn die Fische überhaupt sind.
    In Zukunft, und in nicht allzu ferner, werden diejenigen Unternehmen erfolgreicher sein, die den Recruitingprozess umkehren. Statt abzuwarten, bis sich eine Vakanz auftut, analysiert die Recruitment-Abteilung die unternehmenskritischen Stellenprofile, sucht aktiv in allen entsprechenden Quellen darauf passende potentielle Bewerber, spricht diese an, versucht sie grundsätzlich für das Unternehmen, seine Ziele und seine Kultur, zu interessieren, qualifiziert die potentiellen Bewerber weiter und pflegt regelmäßige Kontakte, um über die beruflichen (und ggf. privaten) Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben. Und wenn sich dann aus der Fachabteilung eine Vakanz ergibt, kann der Recruiter innerhalb kürzester Zeit, vorqualifizierte und kalibrierte Kandidaten anbieten. Dies spart Zeit und Geld und steigert die Qualität.
    Für den Recruiter 2.0 bedeutet dies ein verändertes Vorgehen:

    Suche=> Ansprache=> Beurteilung/Weiterqualifizierung=> Langfristiger Beziehungsaufbau=> Vakanz=> Überzeugung/Angebot

    Um in Zukunft erfolgreiches Recruitment betreiben zu können brauchen wir einen neuen Typ von Recruiter:
    Dieser muß, um die wirklich guten Kandidaten zu gewinnen, auch proaktiv vorgehen können. Zu diesem Zweck muss der Recruiter sämtliche Rekrutierungsmöglichkeiten kennen und nutzen. Er muss seinen Markt und sein Business verstehen, damit er den Fachvorgesetzten als strategischer Partner aktiv unterstützen kann. Hierbei ist wichtig, dass der Recruiter nicht mehr nur die Rolle eines Dienstleisters einnimmt, sondern vielmehr als Berater agiert.
    Neben diesen beratenden Tätigkeiten wird insbesondere der sichere Umgang mit dem Internet, insbesondere Web 2.0-basierten Anwendungen (z.B. soziale Netzwerkplattformen oder Blogs), sowie weiteren IT-Applikationen erwartet (wie von Dir im Artikel geschildert) Darüberhinaus muß ein Recruiter neueren Profils auch immer zur Hälfte ein Verkäufer sein, d.h. er „verkauft“ in enger werdenden Märkten den Arbeitgeber dem Bewerber gegenüber und auch den Arbeitsplatz ggü. den Bewerbern und die vorausgewählten Bewerber ggü. dem Fachvorgesetzten.

    Der erfolgreiche Recruiters 2.0 beherrscht neben der Rekrutierung neuer Mitarbeiter zwei wesentliche Kompetenzfelder:

    1) Den proaktiven Aufbau von Talentpipelines,
    2) Einen Beratungsansatz für die Fachabteilung und den damit verbundenen Kompetenzen

    Dies nur zur Ergänzung Deiner Argumente.

    Schöne Grüße

    Wolfgang

    • hallo wolfgang,

      danke für die tolle ergänzung zu meinen gedanken! ja – es ist schon einiges in bewegung, aber der job des recruiters wird sich in den nächsten jahren grundlegend ändern!

      lg gero

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