wie wichtig sind eigentlich recruiting websites im kontext von employer branding und social media?

bislang war die karriere-website oder recruiting website für die meisten unternehmen das wichtigste employer branding und recruiting instrument. zumindest seit etwa 2002 als klar war, dass printmedien wie broschüren oder print-anzeigen zwar immer noch eine rolle spielen, aber bestenfalls auf einen oscar in einer nebenrolle hoffen dürfen. der oscar für regie oder die besten darsteller ging bei den meisten unternehmen in den letzten 8 jahren mit sicherheit eher in richtung online. und online wird nicht unwichtiger, ganz im gegenteil.

durch die zahlreichen neuen möglichkeiten im social media kontext starten die ersten diskussionen rund um die fragestellung, wie wichtig und relevant eigentlich eine karriere-website in zukunft ist, wenn doch die zielgruppen ohnehin online auf facebook, youtube, twitter, xing usw unterwegs sind?! ganz unten eine meiner meinung nach interessante diskussion, die sich so letztes wochenende auf facebook zugetragen hat und in der viele bekannte namen aus der deutschen personalmarketing-szene auftauchen. die diskussionsrichtung ist klar: online bleibt sehr, sehr wichtig. in bezug auf das thema karriere-website gibt es allerdings zumindest in facetten unterschiedliche meinungen: einige experten vermuten, dass alles eher richtung social media geht und über kurz oder lang eine karriere-website mehr oder weniger noch portalcharakter hat, um die zielgruppe dann in die relevanten social media kanäle zu bewegen. andere meinen, dass die karriere-website auch in zukunft das flaggschiff unter den employer branding kanälen sein wird, da die zielgruppe ja zunächst mal von einer marke angezogen wird und die erwartung hat, auf der entsprechenden karriere-website die relevanten infos zu finden…

ich kann beide argumente gut nachvollziehen, glaube aber, dass vor allen dingen 3 fragestellungen hohe relevanz für die beantwortung der frage, ob karriere-websites im heutigen sinne eine langfristige zukunft haben werden:

1. über welchen zeitraum sprechen wir? 
in meinen augen wird sich kurzfristig nichts grundlegend ändern. es wird einige unternehmen geben, die mit dem portalgedanken spielen und experimentieren (dazu im saaktorn. blog mitte juli mehr), aber die großzahl der unternehmen wird nach wie vor die karriere-website als zentrales employer branding mittel sehen. sofern die social media entwicklung weiter so rasant vonstatten geht, könnte ich mir mittelfristig – also in 2 bis 3 jahren – vorstellen, dass einzelne unternehmen ihren fokus mehr auf social media legen und somit facebook & co eine größere bedeutung als die eigene karriere-website haben werden. momentan fällt mir mit robinson nur ein unternehmen ein, bei dem dies schon so zu sein scheint, wobei ich nicht weiss, ob dies pure absicht ist. ergo: momentan sind das eher gedankenspielchen von experten, die besonders tief in der social media thematik stecken, aber es wird mittelfristig definitiv mehr daraus werden und es wird unternehmen geben, die ihre strategie viel stärker als aktuell über social media implementieren werden.

2. welches unternehmen – oder besser noch: welche marke – steht im fokus?
gerade bekannteren marken (lufthansa, bertelsmann oder bayer etc…) könnte theoretisch die verlagerung des fokus von der eigenen karriere-website auf social media kanäle leichter gelingen. momentan nutzen wir bei bertelsmann zum beispiel die karriere-website, die recht hohen traffic hat, als einstiegsplattform in die social media kanäle. ob das mittelfristig noch notwendig ist, wage ich zu bezweifeln, da sich auch die zielgruppen immer mehr daran gewöhnen, dass man unternehmensinfos auch auf social media kanälen findet. und die unternehmensinfos dort oft durch peer-to-peer infos angereichert und somit authentischer und ehrlicher sind. auch wenn also bekannte marken im social media kontext sicherlich leichter gefunden werden und theoretisch auf ihre eigene karriere-website eher verzichten könnten, wird dies in meinen augen mittelfristig kaum passieren, siehe dazu fragestellung 3 weiter unten.

für unbekannte unternehmen ohne eine starke marke könnte in der social media fokussierung dagegen eine echte chance liegen. denn: wer sucht und findet tatsächlich die karriere-website eines „hidden champion“? – das ist eine schwierige aufgabe, selbst wenn SEO exzellent gelöst ist. die zielgruppe weiß ja oft gar nicht, wonach sie suchen soll. hier gibt es meines erachtens über blogs und social media viele möglichkeiten, infos an den mann oder die frau zu bringen. und: bündelung könnte auch hier eine antwort sein. momentan erleben wir bei den bekannteren unternehmen ja eigentlich eine reproduktion: es gibt die karriere-website; und die facebook seite; und den youtube kanal. für „hidden champions“ könnte es sehr sinnvoll sein, keine facebook seite zu ihrem unternehmen zu launchen, sondern eher themenzentriert heranzugehen und mit den 2,3 konkurrenzunternehmen eine facebook fansite zu ihrem thema (vielleicht eletrotechnik oder ähnliches) zu bauen, die wiederum traffic auf die karriere-website holt. hier wäre also die herangehensweise fast umgekehrt: von social media auf die eigene website. wie wichtig ist die eigene karriere-website dann für solche unternehmen? – ich glaube nicht, dass sie überflüssig ist, sondern möglicherweise eher faktenbasiert und mehr auf recruiting ausgelegt. employer branding würde dann eher über social media laufen…

3. was ist die erwartungshaltung potenzieller bewerber?
dies ist die wichtigste fragestellung: was erwartet eigentlich die zielgruppe? – angesichts der demografischen entwicklung und der größer werdenden arbeitgeber-auswahlmöglichkeiten für gute kandidaten (weibliche form bitte stets mitdenken) wird authentizität das wichtigste kriterium sein. ob ich als bewerber die ehrlichen, echten infos dann über die karriere-website oder aber über die social media plattformen erhalte, ist mir vermutlich egal. somit liegt der ball wieder im spielfeld der unternehmen und wir kommen zu einer simplen, aber zentralen erkenntnis: dort, wo ich als unternehmen am ehrlichsten und authentischsten kommuniziere(n kann), wird sich der traffic der bewerber hinbewegen.

mein fazit: ich teile carsten frankes „salomonische sichtweise“ aus dem folgenden facebook feed: es wird auch in zukunft beides geben. und wir von bertelsmann werden ab juli versuchen, beide welten zu bedienen – dazu aber in einem der nächsten einträge mehr.

weiterlesen:

review zur „brand inside 2010“ von judith charles

interview mit stefan schmidt-grell von xing rund um social media und employer branding

saatkorn. rückblick zur smpc 2010

wie kann mann itunes für employer branding nutzen?

karriere-netzwerke im kontext von employer branding und social media

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe

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14 Gedanken zu „wie wichtig sind eigentlich recruiting websites im kontext von employer branding und social media?

  1. Pingback: Face Book wird zum Gatekeeper | Spirofrog Blog

  2. Lustig…
    Ich habe grad das Fazit meiner Diplomarbeit mit dem gleichen Ergebnis beendet. Ich öffne Facebook und finde diesen Beitrag…Funny Thing

      • Hi Gero,
        abgabe der Diplomarbeit ist erst Montag, deshalb noch keine Note. Mit „gerade“ meinte ich tatsächlich gestern in dem Moment…
        Wir werden erleben, was Bernd dazu sagt!

  3. Dann aber Glückwunsch zum Artikel und zur Diplomarbeit🙂

    Denke beide Welten haben Ihre Berechtigung, es gibt immer noch sehr viele die SN´s fast gar nicht nutzen zur Info und Jobsuche.

  4. Hi Gero,

    du warst mal wieder schneller. Ich wollte die Diskussion auf Bernd’s FBSeite auch zu einem Blog verarbeiten. However, die Punchline stimmt. Wo ist eigentlich egal, wie ist entscheidend. Authentizitaet sollte das Mantra sein, ob im Social Web oder zuhause… Wir werden es erleben…🙂
    LG Jo

  5. Pingback: » iPad – schon nutzbar für Recruitment und Personalmarketing?

  6. Pingback: wäre google eine reine job-suchmaschine, wie würde es dann aussehen? « saatkorn.

  7. Hi Herr Hesse,

    bei Punkt 2 bin ich absolut bei Ihnen. Die großen Marken – BMW, Porsche, Audi, LH & Co. – natürlich auch Bertelsmann😉 werden die Talente immer anziehen. Und per Google landen die Leute dann auf der HR-Website.

    Für alle Firmen aus der 2, 3 und vierten Reihe muss aus meiner Sicht die Kommunikation über fachliche Themen laufen. Wir bei alma mater merken das Jahr für Jahr. Wenn unsere Gehaltsstudie erscheint, zieht das mehr Bewerber als das sehr breite, schwammige Thema „Karriereberatung“.

    Eine Kooperation von Unternehmen und das gemeinsame, redaktionelle Beackern eines Nischenthemas hat viele Vorteile. Es spart Ressourcen und hilft insbesondere im Professional Recruiting, denn diese Zielgruppe recherchiert im Web eher wie sie ganz konkret im Beruf und laufenden Projekt erfolgreicher agieren kann und nicht nach Karriere & Co.

    So schließt sich der Kreis.

    JB

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  9. Pingback: Hat die Karriere-Website ausgedient? « personalmarketing2null

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