die bedeutung von social media für employer branding – versuch einer bestandsaufnahme

nach der lektüre der interessanten und lesenswerten, aber eigentlich bei näherer betrachtung wenig überraschenden kienbaum-studie um die social media / personalmarketing präferenzen der zielgruppe (hiermit sind studenten, absolventen und young professionals gemeint) und in anbetracht der vorläufigen ergebnisse unserer noch nicht veröffentlichten studie zum einsatz von social media im kontext personalmarketing in den dax, tecdax und mdax unternehmen hier der versuch einer realistischen bestandsaufnahme für die bedeutung von social  media für employer branding.

in den letzten 12-18 monaten konnte man ja das gefühl haben, dass employer branding = social media ist. die saatkorn.- leserschaft hat bei aufmerksamen lesen sicherlich mitbekommen, dass ich definitiv glaube, dass social media eine sehr große rolle für unser thema employer branding spielt, aber (natürlich) nicht der alleinige heilsbringer sein kann. dazu gab es diverse artikel und interviews. auch auf dem recruiting convent 2010 setzte sich christoph beck bereits konstruktiv mit diesem thema auseinander und fragte nicht zu unrecht, was vom hype social media für personalmarketing übrig bleibt.

schaut man sich die entwicklung des themas personalmarketing in den letzten ca. 15 jahren mal etwas genauer an, ist meiner meinung nach festzustellen, dass es geradezu eine explosion von kanälen, die für personalmarketing eingesetzt werden können gab:

  • wer 1995 eine stelle zu besetzen hatte (strategisches personalmarketing in der heutigen form wurde damals eher nicht betrieben), ging in der regel zu einer agentur, die dann eine print-stellenanzeige, in der regel für einen der großen player wie die faz oder die süddeutsche fabrizierte. die anzeige erschien samstags, die ersten bewerbungen trudelten dann so ab dienstag oder mittwoch ein
  • von mitte bis ende der 90er jahre kam dann der große boom der unternehmens-karriere-websites. zunächst in den konzernen, später auch in den größeren mittelständischen unternehmen, entstanden die jobmärkte auf den eigenen unternehmens-websites. selbst heute gibt es aber noch unternehmen, die an der implementierung einer weltweiten jobsuche auf ihrer eigenen unternehmens-website rumdoktern. man sieht also: auch solche fundamentalen trends setzen sich erst über zeit durch. die geschwindigkeit stieg natürlich, denn wenn man nun mittwochs nachmittags eine anzeige frei schaltete konnte die erste bewerbung bereits am selben tag vorhanden sein. aber die diskussion auf bewerberseite rund um die frage, ob eine elektronische bewerbung denn genauso vorteilhaft wie eine papierbewerbung ist, schwelte ebenfalls sehr, sehr lange. und trotzdem hat sich inzwischen ganz klar die elektronische form von bewerbungen durchgesetzt – trotz aller vorbehalte auf seiten der zielgruppe. der fairness halber sei gesagt, dass die personaler aber auch nicht allesamt sofort von elektronischen bewerbungen begeistert waren (und sind, denn es gibt ja immer  noch vertreter, die alles in papierform haben müssen😉
  • ab ende der 90 jahre entstanden dann die jobbörsen. angeführt von den großen playern entstand eine vielzahl von jobbörsen. prognose damals: 2 bis 3 große player werden überleben, das wars. wenn man sich heute mal mit herrn kenk von crosswater-systems unterhält und den markt etwas beobachtet stellt man fest, dass dies so nicht eingetreten ist. es gibt eine vielzahl von jobbörsen – neben den wenigen großen mainstream-playern existieren viele nischenanbieter. festzuhalten bleibt: auch diese entwicklung brauchte ihre zeit
  • tja, und seit ca. 2 jahren explodieren die social networks und social media. das angebot erweitert sich nochmals. mit allen vor- und nachteilen und mit allen ängsten, die es so gibt. auch hier vorbehalte auf vielen seiten, aber ebenso auch begeisterung und ein hype, der dem thema nicht gerecht wird

die folgende grafik zeigt die entwicklung:

wenn man also nun überrascht ist, dass sowohl zielgruppe als auch unternehmen noch nicht das volle potenzial von social media für personalmarketing nutzen, zeugt das meines erachtens von einer gewissen naivität. neue entwicklungen benötigen zeit. und es ist für beide zielgruppen nicht einfach, mit der oben dargestellten entwicklung schritt zu halten. auf beiden seiten gibt es first mover, die absolut begeistert sind und das potenzial von social media sehr gut nutzen. und ebenso gibt es auf beiden seiten eher vorsichtige naturen, die erstmal abwarten oder vielleicht sogar ablehnend agieren. ganz normal, oder?

warum ist dann in den letzten 1,5 jahren ein derartiger hype um social media im personalmarketing entstanden? – ich glaube, dies beruht in erster linie auf folgenden 3 gründen:

  1. social media ist mehr als „nur“ ein weiterer personalmarketing-kanal. social media betrifft das leben von sehr vielen menschen in sehr vielen lebensbereichen. letzten endes kann man social media als eine neue form der kommunikation verstehen. und da jeder kommuniziert und social media für sehr viele lebensbereiche auch ausserhalb der jobsuche und der arbeitgeberpositionierung relevant wird, entsteht insgesamt ein hype rund um social media.
  2. in zeiten der wirtschaftskrise war social media bei knapperen budgets ein ideales thema, da man bis dato „nur“ personalkosten für die entwicklung einer facebook fanpage aufwenden musste. dies ändert sich gerade natürlich durch die professionalisierung und der entwicklung immer neuer anwendungen. aber ursprünglich war der einsatz von twitter, facebook und co nahezu kostenfrei (bis auf die „eh da“ kosten)
  3. die „personaler-suppe“. tja, auch saatkorn. trägt ja ordentlich dazu bei. social media ermöglicht eben auch eine viel direktere kommunikation im b2b bereich. und somit ist über diverse blogs auch viel zu dem thema geschriebn worden. macht ja auch spaß und wird weiterhin gemacht!

als fazit bleibt meines erachtens zu sagen, dass employer branding und personalmarketing natürlich viel mehr ist, als der einsatz von social media plattformen. aber ich bleibe dabei: social media ist und wird auch in zukunft ein sehr wichtiger bestandteil einer ganzheitlichen personalmarketing-strategie sein!

weiterlesen:

spirofrog gründer thomas schulze im saatkorn. interview

rechtliche risiken beim einsatz von social media für employer branding

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe

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17 Gedanken zu „die bedeutung von social media für employer branding – versuch einer bestandsaufnahme

  1. Hallo Gero,

    klasse Zusammenfassung. Ein kurzer Beitrag aus der „B2B-Suppe“ dazu.

    Es wird wirklich viel zu Social Media Personalmarketing geschrieben. Bei weitem nicht alles ist derzeit fundiert.

    Ich schließe mich auch an, Personalmarketing, Employer Branding und Recruitment sind eigene Disziplinen, die gerade durch Social Media noch enger verzahnt werden.

    Definitiv bleibt festzuhalten:

    Social Media verändert die Form der Kommunikation zwischen allen Marktteilnehmern und dies wird viele Veränderungen mit der Zeit im Personalmarketing und Recruitment mitsichbringen. Ähnlich wie es schon bei Karrierewebsites und Mailbewerbungen oder bei den Online-Jobbörsen der Fall war. Nur geht dies heute alles viel schneller.

    Diese neue Form der Kommunikation gilt es bei allen Unternehmen, egal ob klein oder groß, erst einmal anzunehmen und dann gezielt einzusetzen. Das ist auch ein großer Reiz von Social Media. Das Personalmarketing wird daher aus meiner Sicht „endlich“ marketingorientierter werden. Und dies macht es doch so spannend für uns.😉

    Lutz

    • Hi Lutz,

      lustig: morgen kommt auf saatkorn. ein interview mit matthias zu seinem report😉 sehe gerade, dass ihr dazu auch etwas geschrieben habt!
      freue mich, wenn wir uns kommenden donnerstag mal wieder sehen!

      bis denne, gruß
      gero

  2. hi gero,
    sehr begrüßenswert an dieser entwicklung ist meines erachtens, dass sich die oft funktionale und organisationale trennung von personalmarketing / employer branding auf der einen seite und recruiting auf der anderen seiten immer mehr auflöst. ich denke, beides ist „auswahl“, einmal durch den potentiellen kandidaten, einmal durch das unternehmen. mit seeehr fließendem übergang…
    cu soon
    jo

  3. Tja, die Entwicklung der letzten drei Jahre ist schon enorm, und wenn man sieht, dass Deutschland an Platz Drei weltweit ist ( Anzahl der user in Social networks und Social media ) siehe auch http://www.spirofrog.de/blog/das-neue-internet/ dann ist für mich dies ein eindeutiges Signal auch in Richtung des Personalmarketings.

    An Online Jobbörsen führt heute kein Weg mehr vorbei, ebenso wenig wie an Social Media. Denn die Kosten für Print stehen in keinem Verhältniss zu Online Aktivitäten. Und die “ response Zeit “ verringert sich auch.

    Warum sollte denn nicht irgendwann ein Unternehmen / ein Bewerber den Erstkontakt
    “ online “ machen – via Stellenanzeige, fb. und Co. um ein Gefühl zu bekommen ob der Bewerber passt, bevor man sich die Mühe machen muss und den CV hinschickt, der dann geprüft werden muss.
    ( Stichwort Prozesskosten auf beiden Seiten – Unternehmen – Bewerber). Mal schauen, was die Zukunft noch alles bringt🙂
    Spannend ist es auf alle Fälle!

  4. Moinsen die Herren,

    Menschen neigen zum Suppenkochen und das wir hier so eine nette Personaler-SocialMedia-Suppe haben, finde ich überhaupt nicht schlimm.
    Ich möchte nochmals Lutz Kommentar unterstreichen. Social Media verwendet als Synonym für eine Art von Kommunikation hat aus meiner Sicht einen ganzheitlichen Impact auf das Personalmarketing / Employer Branding. Klar, die gängigen SM Plattformen sind lediglich eine von vielen Spielwiesen, die dem PM/EB zur Verfügung stehen. Aber was sich derzeit verändert ist die Art zu Kommunizieren, der Grad der Transparenz etc. Viele Dinge eben, die auch auf meine Fallstudien, Messen, Inhouse Events Einfluss nehmen. Social Media wird zukünftig ein ganz wesentlicher Bestandteil unserer Art zu kommunizieren sein. In Zukunft steht neben Ms Office Anwendungen vermutlich Social Media als Basic Know-how.

    Viele Grüße und noch einen schönen Sonntag Abend!

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