exklusives interview mit thomas sattelberger, personalvorstand deutsche telekom

schaut man sich das employer branding und personalmarketing der dax 30 konzerne an, spielt die deutsche telekom eine besondere rolle. meiner meinung nach gibt es aktuell kaum ein spannenderes unternehmen, wenn es um die saatkorn.-lieblingsthemen geht. saatkorn. hat im letzten jahr bereits mehrfach über die aktivitäten der deutschen telekom, zum beispiel in bezug auf die zeitschrift „reif“, den social media aktivitätsindex oder aber in bezug auf das thema iphone app berichtet. und gerade die letzte recrutainment-aktion „wissen verändert alles“ wurde in den fachblogs ausführlich besprochen, zum beispiel bei jo diercks, wollmilchsau und dem personalmarketingblog.

ich kann die teilweise ausgesprochene kritik (lange ladezeiten, wenig innovative aufgaben) zwar  nachvollziehen, denke aber, dass es auch hier wieder kaum ein anderes unternehmen in deutschland gibt, welches mit einer sehr klaren bereitschaft, junge zielgruppen anzusprechen, wirklich zeit und geld investiert. und in der summe der maßnahmen steht die deutsche telekom ziemlich alleine da. aus meiner perspektive also durchaus löblich, was die deutsche telekom trotz aller – berechtigten – verbesserungsvorschläge da so treibt!

saatkorn. hat sich also bislag zurück gehalten, ist jetzt aber wieder hoch motiviert dabei und besonders stolz, den deutsche telekom personalvorstand für ein exklusives interview gewonnen zu haben. sattelberger ist seit mai 2007 personalvorstand und arbeitsdirektor der deutschen telekom und sicherlich einer der profiliertesten hr’ler in deutschland. nach leitungsfunktionen bei daimler benz, der lufthansa und der continental ag arbeitet er mit seinem team unter anderem an der profilierung des arbeitgebers deutsche telekom. hierzu folgen ein paar fragen mit in meinen augen sehr interessanten antworten! – auf geht’s:

saatkorn.: herr sattelberger, die deutsche telekom investiert massiv in das thema personalmarketing. was sind die gründe dafür?

einerseits nach vorne gerichtet: der drastische strukturelle fachkräftemangel verbunden mit einer sehr schwierigen demographischen entwicklung zwingt uns zu präventivem strategischem handeln. auftritt auf samtpfoten ist nicht mehr angesagt. andererseits hand aufs herz – die telekom kämpft immer noch mit rückwärtsgerichteten stereotypen ihres arbeitgeber-images – trotz anderer unternehmenswirklichkeit. hier gilt es, kantig gegenzuhalten. last not least: der hr-bereich der telekom steht seit jahren für antizyklisches, strategisches arbeitgeberbranding und talentmanagement.

saatkorn.: wie positioniert sich die deutsche telekom als attraktiver arbeitgeber? wenn sie es in 3 sätzen beschreiben müssten: warum lohnt es sich, bei der deutschen telekom einzusteigen?

jobs und traineeprogramme bieten kann jeder – wir eröffnen packende perspektive. bei uns erleben und gestalten talente früher, tiefschürfender und gehaltvoller transformation als sonst wo. telekommunikation und it sind per se extrem spannende, freiheitliche und dynamisch- disruptive pionierbranchen. menschen mit profil, konturierten erfahrungen, auch mit ecken und kanten oder gewagten lebensentscheidungen sind attraktiv für uns, glattgebügelte lebensläufe dagegen eher fehl am platz. aber jetzt bin ich schon bei 4 sätzen, daher muss das genügen.

saatkorn.: welche strategischen herausforderungen sehen sie in den nächsten 5 jahren im kontext mitarbeitergewinnung und -bindung auf die unternehmen zukommen?


viele der heute 15-25-jährigen sind mit klassischen methoden des personalmarketings kaum noch zu erreichen. beispielsweise wird ja auch bei saatkorn viel diskutiert, dass sich das medienverhalten der jungen generation mehr und mehr in die social media welt verlagert hat. innovative talentunternehmen wie die telekom müssen deshalb ihre vorreiterrolle in sachen soziale netzwerke innerhalb des unternehmens und nach draußen kreativ und nachhaltig ausbauen. zweitens suchen talente authentizität, community sowie gesellschaftliche und persönliche sinnhaftigkeit – nicht unbedingt gene der dax30. herausforderung ist es, kulturelle konzernlogiken auf die psychologik der kommenden talentgenerationen einzustimmen.

abgesehen davon, dass sie anspruchsvoller zu führen sind, sie mögen sich auch nicht anbinden lassen. wie aber führe ich mitarbeiter, die weder organisatorische käfige, kulturelle ketten noch straffe führung schätzen? wohl kaum mit klassischen instrumenten der personalentwicklung wie elite- bzw. kaderförderung, noch mit langfristiger incentivierung von performance. die generation y reagiert auf ganz andere anreize wie etwa gelebte unternehmenswerte, die im einklang mit ihrer persönlichen wertelandschaft stehen, direkte wertschätzung und anerkennung und sie sucht flache hierarchien; wenn nicht gar demokratische community-strukturen.

nicht zuletzt das thema projekt-nomadentum: wissensarbeiter zeigen häufig mehr loyalität der aufgabe, dem projekt und der profession gegenüber, nicht unbedingt zum unternehmen.

hier gilt es antworten, entsprechende anreize, loyalitätsanker, aber auch adäquate beschäftigungsverhältnisse zu finden. da stehen viele unternehmen noch ganz am anfang!

saatkorn.: welche anforderungen ergeben sich daraus für die mitarbeiter in den personalabteilungen?

social media / enterprise 2.0 verändert natürlich zwangsläufig die eigene unternehmenskultur, stellen sie doch quasi einen unbezwingbaren angriff auf die etablierte regeln alter autorität dar. sie erzwingen ein grundlegendes umdenken auch in der hr-organisation: von rekrutierung über vergütungspolitik bis zu führungsleitlinien. manchmal habe ich jedoch die sorge, ob wir nicht mit der mentalität von gestern und den methoden von heute die herausforderung der zukunft stemmen wollen. die hr-bereiche der republik sind schon ziemlich konservativ. sie halten sich bestenfalls an den rändern einige „exotische innovatoren“, als alibi für den innovationsanspruch. aber der kern ist stinknormal und traditionell.

saatkorn.: haben sie unter den vielen personalmarketingaktivitäten der deutschen telekom ein lieblingsprojekt? – wenn ja, welches und warum?

projekt reif und radio-spots – neben all dem social media hype begeistert mich, dass wir die schülerzeitungen und das radio nicht vergessen.

gestatten sie mir noch einen hinweis zu ihrem blog. ich verfolge saatkorn regelmäßig und bin von vielen beiträgen hier beeindruckt. ich würde mir von ihrer leserschaft, die ja aus vielen employer branding – experten und personal-marketeers besteht, aber noch etwas wünschen. nämlich eine viel kritischere auseinandersetzung mit gesellschafts- und bildungspolitischen themen. beispielsweise eine klare positionierung zu bologna und gegen die fast schon reaktionären bestrebungen zum thema diplomabschlüsse im umfeld der tu9. oder zur frage wie wir junge talente gemeinsam für mint berufe begeistern können. ich wünsche mir auch ein bisschen weniger esoterische begeisterung über die eigenen kampagnen und dafür mehr diskussion über die frage der erzielten wirkungen. sie alle besetzen ein für ihre unternehmen elementares themenfeld und es wäre schade, wenn sie es zu eng betrachten. ich wünsche uns allen dabei viel erfolg!

saatkorn.: herr sattelberger, herzlichen dank für das interview und weiterhin viel erfolg bei den zahlreichen employer branding aktivitäten der deutschen telekom!

4 Gedanken zu „exklusives interview mit thomas sattelberger, personalvorstand deutsche telekom

  1. auch wenn ich mich bei unserem umzug gerade maßlos über das service-verständis der telekom in bezug auf das aufschalten der letzten meile geärgert habe, ist unübersehbar, dass dort mächtig staub vom alten „staatskonzern-image“ geputzt wird. sehr schönes interview… ich gebe herrn sattelberger insb. recht bei seinen abschließenden worten – nicht zu sehr (thematisch) nur innerhalb der (personaler-)suppe denken! wir stellen immer wieder fest, wenn wir uns mit berufs- und studienorientierung befassen, dass es in vielen belangen eigentlich „lebensorientierung“ heißen müsste. nicht im sinne von „esoterisch“, sondern im sinne von „ganzheitlich“… wenn wir mit unseren studienorientierungen und self-assessments (nachweislich) die studienwahlsicherheit erhöhen, dann verbessert dies automatisch die nachfolgende berufswahl und wirkt gegen fachkräftemangel, weil nicht so viele ressourcen unnötig verschwendet werden. soweit zum blick über den (personaler-)tellerrand…🙂
    btw gero, gib mir mein „c“ zurück! viele liebe grüße! jo

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