employer branding bei phoenix contact – interview mit prof. dr. olesch

Employer Branding wird gerade auch für mittelständische Unternehmen ein immer interessanteres Thema. Vor dem Hintergrund von Demographie, Wertewandel und sich änderndem Mediennutzungsverhalten gilt es, eine Bewerbergeneration mit ganz anderen Erwartungen und Vorstellungen von Arbeit für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Auf eine lange Erfahrung im Kontext Employer Branding blickt Prof. Dr. Gunther Olesch, der seit 1989 bei Phoenix Contact für die Themenfelder Personal, Recht sowie IT und Organisation zuständig ist.

Phoenix Contact beschäftigt in erster Linie Ingenieure und dies am Standort Blomberg (Wo??? – Genau da!) in der Nähe von Paderborn. Zielgruppe und Standort sind aus Recruiting-Perspektive auf den ersten Blick zwei dicke Nüsse, die erst einmal geknackt werden müssen. Das Interview mit Prof. Dr. Gunther Olesch zeigt aber, was man mit einer langfristig ausgelegten Strategie so alles erreichen kann. 

Viel Spaß beim Lesen – auf geht’s: 

saatkorn.: herr olesch, was macht für sie gutes employer branding aus?
das wichtigste ist: die mitarbeiter müssen sich wohl fühlen. sie müssen mit und in ihrem unternehmen zufrieden sein. wenn dies gegeben ist, hat man die grundlage für employer branding geschaffen, denn das nach innen gerichtete branding wirkt über die mitarbeiter multipliziert nach außen. also beginnt gutes employer branding innen im unternehmen. nichts ist schlimmer als ein unternehmen, welches über den webauftritt oder über broschüren etwas vorgaukelt, was innen gar nicht so gelebt wird. in solchen fällen fehlt die authentizität und das employer branding wirkt dann schnell kontraproduktiv. denken sie an arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu: wenn die mitarbeiter oder ehemalige praktikanten sich positiv über den arbeitgeber äußern, so hat dies vor dem hintergrund der steigenden bedeutung von „peer to peer“ empfehlungen großes gewicht – dies gilt aber auch anders herum. darüber hinaus sind befragungen rund um die arbeitgeberattraktivität von unternehmen wie „great place to work“ oder „top job“ von relevanz. phoenix contact ist soeben wieder als bester arbeitgeber deutschlands ausgezeichnet worden , wir erhalten momentan um die 1.000 bewerbungen pro monat – und dies ganz ohne anzeigen und trotz eines standortes in blomberg, der mit münchen, frankfurt oder hamburg nicht konkurrieren kann.

saatkorn.: können sie noch etwas mehr zur aktuellen situation bei phoenix contact und wie es dazu gekommen ist erzählen?
gern – hier ist vor allen dingen zunächst zu beachten, dass man nicht von heute auf morgen zum besten arbeitgeber deutschlands gekürt wird. zentral ist eine langfristige zielsetzung, eine vision. als ich bei phoenix contact eingestiegen bin, hatte ich die vision, dass phoenix contact einer der besten arbeitgeber deutschlands werden sollte. mit der umsetzung haben wir 1997 gestartet, als wir die erste eigene mitarbeiterbefragung bei phoenix contact durchgeführt und die mitarbeiter so zu beteiligten bei der identifikation und anschließenden umsetzung von verbesserungspotential gemacht haben. 2003 haben wir dann erstmals an „top job“ und „great place to work“ teilgenommen. auch hier werden bekanntlich befragungen durchgeführt, aber eben von externen instituten, die eine höhere objektivität und unabhängigkeit haben. die in diesen befragungen identifizierten verbesserungspotentiale wie zum beispiel arbeitszeitflexibilisierung oder verstärkter fokus auf themen wie work-life-balance haben wir konsequent umgesetzt, so dass wir in 2006 erstmals bester arbeitgeber in deutschland in der kategorie personalentwicklung geworden sind. 2008 und jetzt ganz aktuell in 2011 sind wir dann bester arbeitgeber deutschlands geworden, worüber wir uns sehr freuen. in meinen augen sind die ergebnisse teil unserer „hr bilanz“. genau wie in einem unternehmen auch andere betriebswirtschaftliche kennzahlen gemessen werden, schauen wir bei phoenix contact auf die konkreten ergebnisse der arbeitgeberstudien.

saatkorn.: also würden sie die these unterstützen, dass employer branding meßbar ist?
auf jeden fall! – man muß sich analysieren und messen lassen. viele unternehmen haben meiner meinung nach ein falsches verständnis von employer branding. sie setzen nämlich personalmarketing mit employer branding gleich. ich denke, dass die employer brand die aus der unternehmensmarke abgeleitete und auf dem stimmungsbild der mitarbeiter authentisch beruhende arbeitgebermarke ist. authentizität ist dabei zentral, employer branding muß in meinen augen wahrhafter als produktmarketing sein. personalmarketing ist in diesem sinne die operationalisierung der arbeitgebermarke in verschiedene personalmarketinginstrumente, wie zum beispiel die karrierewebsite oder eine broschüre.

saatkorn.: herr olesch, was war für sie die zentrale herausforderung bei der umsetzung von employer branding für phoenix contact?
für mich war es die herausforderung, in der geschäftsleitung auf breiter ebene volle unterstützung für dieses thema zu bekommen. heute ist dies gegeben, aber der weg zum besten arbeitgeber deutschlands war lang. employer branding ist nichts kurzfristiges, sondern ein langfristiger prozess. in einem ingenieursgetriebenen unternehmen wie phoenix contact ohne starkes produkt wie beispielsweise bei den automobilherstellern wie audi oder mercedes und mit einem unbekannten standort hat man nicht die günstigsten ausgangsvoraussetzungen. wenn also produkt und standort nicht so spannend wie in anderen unternehmen sind, muß man sich eher und gründlicher gedanken über die eigene arbeitgeberattraktivität machen. das man anfangs für solche überlegungen hin und wieder auch belächelt wird, sollte man in kauf nehmen. denn langfristig gibt einem der erfolg recht: heute ist für die gesamte geschäftsleitung die positionierung als deutschlands bester arbeitgeber von hoher relevanz. und ähnlich wie bei einem michael schumacher, der nach seinen ersten erfolgen auch mehr in team und wagen investieren konnte, geht es uns heute und wir können auch aus hr-perspektive mehr in die mitarbeiter und das unternehmen investieren. zentrale voraussetzung dafür ist, dass man seinen job gut macht und meßbare ergebnisse vorweisen kann. die guten ergebnisse in den arbeitgeber-rankings, aber auch andere kennzahlen wie zum beispiel die sehr geringe fluktuation bei phoenix contact von unter einem promille oder auch die anzahl der eingehenden bewerbungen pro monat sprechen da eine deutliche sprache. ein weiterer nebeneffekt guten employer brandings ist übrigens die interne positionierung des hr bereiches. wer im employer branding nachweisbar gute arbeit macht, wird auch intern von einer guten positionierung mit der entsprechenden awareness auf allen führungs- und mitarbeiterebenen und den damit verbundenen freiheitsgraden profitieren.

saatkorn.: was sind für phoenix contact die nächsten schritte?
aktuell und vor dem hintergrund einer jüngeren generation, der generation y mit einem anderen medien-nutzungsverhalten beschäftigen wir uns bei phoenix contact intensiv mit social media. so sind wir insbesondere auf xing und facebook aktiv. hier stecken wir noch in den anfängen, glauben aber, dass diese kanäle mittelfristig deutlich an bedeutung gewinnen werden.

saatkorn.: herr olesch, herzlichen dank für das interview und weiterhin viel erfolg mit und bei phoenix contact!

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