5 Thesen zum Thema Wertewandel im Kontext von Mitarbeitergewinnung und -bindung

Gestern war es in der Financial Times Deutschland zu lesen: die Deutsche Bahn bietet einer Gruppe von ca. 3.000 Führungskräften die Möglichkeit, bezahlte Sabbaticals von bis zu 6 Monaten zu nehmen. Hauptgrund: Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Bindung der top Leute an das Unternehmen. Was auch immer an dieser Meldung dran ist: ich bin davon überzeugt, dass wir zukünftig noch deutlich mehr solche Meldungen lesen werden. Denn wer sich mit dem Thema Rekrutierung eingehender beschäftigt und öfter mal Bewerbungsgespräche führt, stellt fest, dass derzeit ein gravierender Wertewandel im Gange ist. Vor dem Hintergrund gesamtgesellschaftlicher Veränderungen und der zeitgeschichtlichen Einordnung ist es normal, dass verschiedene Generationen auch verschiedene Einstellungen dem Thema „Arbeit“ gegenüber haben.

Grundsätzlich lassen sich seit Mitte der Vierziger Jahre des vorigen Jahrhunderts drei für das Thema Mitarbeitergewinnung und -bindung aktuell relevante Generationen unterscheiden:

  • Die „Baby Boomers“ mit Geburtsjahren zwischen 1946 und 1964
  • Die „Generation X“ mit Geburtsjahren zwischen 1965 und 1980
  • Die „Generation Y“ mit Geburtsjahren von 1981 bis 2002.

Vor dem jeweiligen Hintergrund der ökonomischen und historischen Entwicklungen haben diese drei Generationen unterschiedliche Wertvorstellungen und müssen aus Arbeitgeberperspektive auch entsprechend unterschiedlich angesprochen werden:

  • Leben um zu Arbeiten“ – so könnte man das Credo der Generation der Baby Boomers – also der geburtenstarken Jahrgänge vor dem Pillenknick nach dem zweiten Weltkrieg – beschreiben. Eine Generation, die derzeit die Schalthebel in den Unternehmen in der Hand hält und sich teilweise darauf vorbereitet, so langsam in Rente zu gehen. Das Bekenntnis zu hartem Arbeitseinsatz dient quasi als Voraussetzung für Belohnung. Eine Generation, die groß geworden ist vor dem Hintergrund des zweiten Weltkrieges, die zumindest teilweise noch echte existenzielle Sorgen gekannt hat. Vor diesem Hintergrund spielt Arbeit für diese Generation der aktuellen Entscheider in Unternehmen eine ganz andere Rolle als für die nachfolgenden Generationen. Arbeit als Lebenszweck, verbunden mit einer strengen Arbeitsethik, die das Thema Arbeit oft vor alle anderen Lebensbedürfnisse stellt.
  • Arbeiten um zu Leben“ – so könnte man das Denken zum Thema Arbeit in der Generation X beschreiben. Hart Arbeiten ist ok und gilt als Mittel zum Zweck, um sich ein (materiell) schönes Leben leisten zu können. Diese Generation hat -zumindest wenn sie gut ausgebildet und in Deutschland beheimatet ist – keine wirklich existenziellen Sorgen mitbekommen und lebt im relativ sicheren Lebensgefühl ausgeprägten Wohlstands – aber unter der Sorge, den Wohlstand ihrer Elterngeneration möglicherweise nicht erreichen zu können.
  • Erst Leben, dann Arbeiten“ – so schön pauschal auf den Punkt gebracht, die Einstellung der Generation Y oder Millenials, die aktuell in den Arbeitsmarkt strömt. Und damit ist keineswegs gemeint, dass die junge Generation nicht gewillt wäre, auch hart zu arbeiten. Aber es sollte Sinn machen. Diversity und Work-Life-Balance spielen eine Rolle, zunehmend aber auch die Frage, ob Unternehmen sich ethisch und moralisch korrekt verhalten. So kommt dem Thema Corporate Social Responsibility eine höhere Bedeutung zu. Und das Aufwachsen mit dem Internet spielt ebenfalls eine massive Rolle. Informationen sind zu jederzeit und überall verfügbar, so dass Geschäftsprozesse eine ganz andere Dynamik entfalten als früher. Für die „digital Natives“ der Generation Y ist dies normaler Bestandteil ihres ganzen Lebens, nicht nur des Arbeitslebens. 

Diese Betrachtungsweise ist zugegebenermaßen recht pauschal. Aber trotzdem steckt zumindest meiner Erfahrung nach eine Menge Wahrheit darin und es macht Sinn, einmal vor dem Hintergrund der Themen Mitarbeitergewinnung und -bindung darüber nachzudenken. Folgende 5 Thesen rund um das Thema Wertewandel im Kontext Mitarbeitergewinnung und -bindung machen meiner Meinung nach Sinn (ich bin gespannt, ob die saatkorn. LeserInnen das anders sehen und freue mich auf Diskussionen zu diesem Thema!):

1. Entscheider gehen oft von einem unpassenden Weltbild aus.
In vielen – oft sehr namhaften – Unternehmen herrscht noch eine althergebrachte Überzeugung der eigenen Wichtigkeit. Dass auch renommierte Arbeitgeber den Fachkräftemangel inzwischen zu spüren beginnen, hat vielfach noch nicht zu einem Umdenken in den Chefetagen geführt. „Wir sind doch (hier bitte wahlweise bekannte Unternehmensnamen einsetzen). Bei uns will doch jeder arbeiten.“ – Solche Sätze hört man noch ziemlich oft. Dies wird sich ändern. Mit der Werteverschiebung der jüngeren Generation werden ganz andere Themen als die Höhe der Bezahlung und das Renommée der eigenen Unternehmensmarke zu Entscheidungsfaktoren. Und dies wird in vielen Chefetagen (noch) ignoriert. 

2. Enterprise 2.0 ordnet die Machtverhältnisse neu.
In vielen Unternehmen wird darüber diskutiert, neue Technologien auch zur internen Kommunikation einzusetzen – ergeben sich doch vielfältige Möglichkeiten, Mitarbeiter ganz anders zu informieren und sogar in Entscheidungsprozesse mit einzubeziehen. Für eine Generation, die mit facebook groß geworden ist, stellt sich berechtigt die Frage, warum viele interne Kommunikationsplattformen (Intranets) noch so gestrig aussehen und funktionieren. Viele, oft kleinere Unternehmen bauen ihre Intranets inzwischen erheblich kollaborativer und mit Features, wie man sie von facebook oder LinkedIn kennt. Vernetzung der Mitarbeiter untereinander, Transparenz über die vorhandenen Kompetenzen und Expertisen im Unternehmen, die Möglichkeit, virtuelle Teams zusammen zu stellen, die an bestimmten Aufgaben arbeiten – die Möglichkeiten sind immens. Wer es aber ernst meint mit der Entwicklung von Enterprise 2.0igen Kommunikationsinstrumenten, der muss sich auch darauf einstellen, dass Machtverhältnisse sich ändern. Wissensmonopole werden aufgebrochen. Es zählt weniger, wer etwas weiß, denn das Wissen ist ja verfügbar. Vielmehr zählt, wie man an Wissen rankommt und wie man damit umgeht. Gleichfalls muss man sich darauf einstellen, dass die „Stimme der Mitarbeiterbasis“ lauter wird. Althergebrachte Unternehmens- und Machtstrukturen funktionieren in solchen modernen Netzwerken nur begrenzt.

3. „Softe“ Themen wie Diversity, Work Life Balance und Corporate Social Responsibility werden mittelfristig noch wichtiger.
So manch ein Unternehmen hat sich diese Themen in den letzten Jahren halbherzig-offensiv auf die Fahne geschrieben. Schnell hatte man ein paar mehr oder weniger korrekte Statistiken parat, um darzustellen, wie „diverse“ oder „verantwortlich“ man handelt. In Zeiten von Enterprise 2.0 und Fachkräftemangel bekommen diese Themen eine ganz andere Bedeutung. Siehe das Deutsche Bahn Beispiel zum Einstieg dieser Überlegungen. Man muss sich ernsthaft mit diesen Themen beschäftigen und wirkliche Antworten darauf finden. Also weg vom „Feigenblatt“ Work Life Balance hin zu echten Lösungen wie Sabbaticals, Home Office Angeboten, Teilzeitmodellen…die Möglichkeiten sind quasi grenzenlos, kosten aber oft auch Geld.

4. Führung muß zukünftig partnerschaftlich stattfinden.
Die Zeit der autokratischen Führungsstile ist definitiv vorbei. Wir erleben durch den Markt, der sich von einem Verkäufer- zu einem Käufermarkt wandelt (die Bewerber haben das Sagen) eine radikale Änderung der Art und Weise, wie Führung überhaupt noch funktionieren kann. Wenn über Enterprise 2.0 Instrumente jeder Mitarbeiter Zugriff auf nahezu jede Information hat, wenn gute Mitarbeiter jederzeit auch in einem anderen Unternehmen anfangen können, dann muss man Mitarbeiter auch wie erwachsene Menschen behandeln. Dies führt dazu, dass man sich intensiv Gedanken über Führung machen muss. Anders als früher (und viel zu oft auch noch heute) werden in Zukunft nicht mehr diejenigen führen, die die besten wirtschaftlichen Zahlen oder das tiefste Fachwissen vorweisen können, sondern diejenigen, die es verstehen, Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren, auf deren Bedürfnisse realistisch einzugehen und den Mitarbeitern einen Grund zu geben, in eben dieser Firma anzufangen bzw. zu bleiben.

5. Unternehmenskultur wird zum zentralen Thema.
Und damit ist Unternehmenskultur das zentrale Thema für die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Denn nur, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass es eine Balance zwischen investierter Arbeitszeit und Entlohnung gibt, werden sie in einem Unternehmen anfangen zu arbeiten und dort auch bleiben. Und damit kein Missverständnis aufkommt: mit Entlohnung ist keineswegs nur die monetäre Entlohnung gemeint. Sondern Entlohnung ist viel mehr als das: wird partnerschaftlich mit Mitarbeitern umgegangen? Wie kann man sein Leben – im Sinne der Definition „Erst Leben, dann Arbeiten“ ganzheitlich in eine vernünftige Balance von Berufs- und Privatleben bringen? Sieht ein Unternehmen die Mitarbeiter in erster Linie als Humankapital oder als Mensch? – Ich bin fest davon überzeugt, dass wir in den nächsten Jahren eine heftige Wertediskussion im Kontext Mitarbeitergewinnung und -bindung erleben werden. Unternehmen, die sich hier richtig aufstellen, werden zukünftig die Nase vorn haben. Denn wer gutes Fachwissen, Kompetenz und Potenzial vorweisen kann, wird sich zukünftig das Unternehmen seiner Wahl selbstverständlich nach solchen Kriterien aussuchen und voraussetzen, dass die Bezahlung im Sinne eines Hygienefaktors selbstverständlich stimmen muss.

10 Gedanken zu „5 Thesen zum Thema Wertewandel im Kontext von Mitarbeitergewinnung und -bindung

  1. Pingback: ego laboro, ergo sum? | Alexander Lasch

  2. Hallo Gero, meinen Glückwunsch zu diesem Artikel!
    Er unterstreicht vor allem das Thema Kultur. Dies sollte m.E. das zentrale Aktionsfeld jeder Personalgewinnung und HR-Aktivität sein. Auf Dauer wird kein Unternehmen gegen den Wertewandel arbeiten können, auch wenn es auch zukünftig unterschiedliche Ausprägungen davon geben wird. Diese Ausprägungen passend einzufangen und produktiv in die Unternehmenskontexte zu übersetzen ist die Aufgabe einer aktiven Markenbildung und -bearbeitung. Dazu braucht es eine aktive HR, eine von den Führungkräften getragene Organisationsentwicklung und eine Einbindung/ einen Dialog mit Mitarbeitern und sonstigen Stakeholdern.
    Grüße, Christoph

  3. Sehr schöner Beitrag, dem ich bis auf einen kleinen Punkt nur zustimmen kann.
    „Sieht ein Unternehmen die Mitarbeiter in erster Linie als Humankapital oder als Mensch?“
    Die Verwendung des Begriffs Humankapitals ist ja seit der Ernennung zum „Unwort des Jahres“ tabu. Das bloße Kombinieren von „Mensch“ und „Kapital“ wird schon verurteilt.

    Meiner Meinung nach zu Unrecht und aus Unwissenheit heraus (die Ich Ihnen nicht unterstelle!), geht es doch gerade bei dem Human Capital Management darum die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern auszudrücken.
    In den Menschen wird investiert, sein Human Capital gesteigert.
    Im Gegensatz dazu die Human Ressource, die aufgebraucht wird.

    Das Investieren in den Mitarbeiter entspricht auch eher dem lebenslangen Lernen, dass für Mitglieder der Generation Y schon keine Frage mehr ist.

    Ansonsten Danke für das beste deutsche Employer Branding Blog!

    Beste Grüße
    Philipp

  4. Ich bin mir sicher, dass die ‚digital natives‘ uns in die beschriebene Zukunft führen werden. Allerdings wird das in der (längerfristigen) Übergangszeit nicht ohne strukturierte und organisierte Begleitung funktionieren. Deshalb fordere ich, dass sich die Unternehmen neben den CEO, CFO, CIO, COO usw. usf. schnellstens auch einen CCO leisten. Einen Chief Culture Officer, der für den Change, die Transformation verantwortlich ist. Hauptamtlich!

  5. Ein ganz toller Beitrag! Ihre Beobachtung kann ich absolut bestätigen. In Coaching-Gesprächen mit Führungskräften spüre ich ebenfalls, dass ein Wertewandel im Gange ist. Mehr Transparenz und Vernetzung, ein neues Selbstverständnis von Führungskräften weg vom „Ich“ hin zum „Wir“, flachere Hierarchien und Social Leadership. Schon jetzt spielen beim Recruiting von Führungskräften immer mehr neben den fachlichen auch die sozialen Kompetenzen eine Rolle. Ich bin optimistisch, dass am Ende alle Generationen davon profitieren werden. Und wahrscheinlich wird dann auch nicht mehr von „Work-Life-Balance“ die Rede sein müssen, weil beides nicht mehr als Gegensatz begriffen wird, sondern Arbeit komplementärer Bestandteil eines erfüllten, selbstbestimmten Lebens ist.

  6. Sehr interessanter Artikel. Danke dafür, dass Sie dieses Spannungsfeld beleuchten. Es bleibt zu hoffen, dass dieser Wertewandel nicht zum Wertekonflikt wird.

    Wie Sie schon schreiben – die Unternehmenskulturen werden sich in jedem Fall verändern. Im Wettbewerb um die weniger werdenden Talente ist die Frage dann eben, ob man es sich leisten kann auf diese natürliche Entwicklung zu warten…

  7. Lieber Gero, danke für die gut auf den Punkt gebrachte Zusammenfassung zum Thema und Deine persönlichen Thesen. Ich teile Deine Überlegungen und sehe im Wertewandel gerade für kleinere Unternehmungen tolle Chancen, bei der neuen Generation auch ohne die prallen Budgets zu punkten. Ich hatte übrigens letzte Woche meine ganz persönliche Offenbarung zum Thema „Werte der Generation Y“: Eine Klasse BWL-Studenten war zu Besuch bei uns, sie hatten zwei vorbereitende Aufgaben aufzuarbeiten und zu präsentieren. Die Hälfte der Klasse kam zu spät, ich war entsprechend geladen („Pünktlichkeit ist die Höflichkeit der Könige“ und so). Ich befürchtete das Schlimmste für die Vorbereitungsarbeiten. Jedoch, sieh an sieh an: Die Präsentationen der Klasse war dann aber schlicht vom Allerfeinsten: Professionell, engagiert, vernetzt, gehaltvoll. Ich war echt begeistert. Für mich mein Paradebeispiel, wie wir „X“ler lernen müssen, andere Werte zu kennen und damit umzugehen. Gruss aus der Schweiz. Jörg

  8. Ein interessanter Artikel. Da bereits 9 Kommentatoren den Wertewandel verstanden haben möchte gehe ich davon aus, dass er so gemeint ist.
    Und jetzt komme ich, denn ich bin damit nicht einverstanden.
    1,09 % der DB Mitarbeiter betrifft die zugegebenermassen Gute Idee.
    Warum fällt mir bei dieser Zahl als erstes die Occupy Bewegung in der Wall Street ein? Ich vermute, weil ich auch diese Idee als Kosmetik empfinde jedoch nicht als einen echten Wertewandel. Könnte es sein, dass die Perspektive der betroffenen Führungskräfte dieselbe ist wie die der Kommentatoren?
    Wenn ja hat dieser Wertewandel NICHTS mit den Visionen eines Steve Jobs gemeinsam.

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