Recruiting Convent 2012 – Rückblick auf Tag 2

Den Rückblick auf Tag 1 gibt es hier!

Los geht’s mit dem Thema „Beziehungen sind alles – Mit Talent Relationship Management Potenzialträger langfristig ans Unternehmen binden“. Klaus Töpfer von KellyOCG und Bianca Mahler von der Personal- / Führungsrkäfteentwicklung der RWE Power AG liefern einen Vortrag aus Theorie (Töpfer) und Praxis (Mahler). Basierend auf der Definition zum Thema TRM auf Wikipedia und der Definition von Prof. Dr. Jäger: „TRM ist die aktive Gestaltung der Beziehung zu Talenten über sämtliche zur Verfügung stehenden Kommunikations- und Distributionskanäle über den gesamten Lebenszyklus hinweg“. Basierend auf Studien zur demografischen Entwicklung ist klar: Talente sind jetzt schon rar und werden zukünftig rarer. Die Beziehungspflege zu Talenten wird immer wichtiger. Und dies spiegelt sich auch in einem veränderten Recruitingprozess, der weniger die Vakanzen und mehr die Beziehungspflege in den Fokus rückt. Wichtig: HR übernimmt hier immer noch eine koordinierende Rolle, aber andere Abteilungen und die Geschäftsleitung sind hier ebenso gefragt. Soweit zur Unternehmenssicht. Aus Kandidatensicht zitiert Töpfer die Studie von IntraWorlds aus 2010, die hier verfügbar ist. Kandidaten wünschen sich demnach Möglichkeiten zum Kontakt, Jobangebote, Einladungen zu Firmenevents und Neuigkeiten aus den Unternehmen.

Was macht nun die RWE Power AG in diesem Kontext? – Basierend auf den beiden Kernfragen „Warum entscheiden sich Top Talente für RWE Power?“ und „Warum wollen sehr gute Mitarbeiter auch bleiben, wenn es mal unbequem wird?“ berichtet Frau Mahler von ihren Aktivitäten. Für mich dabei interessant: die unternehmenseigene Studienstiftung der RWE Power AG sowie das High Potential Programm „Power Graduates“. Der Fokus bei diesen Initiativen liegt auf dem direkten, persönlichen Kontakt mit den relevanten Zielgruppen. RWE möchte auf Augenhöhe, wertschätzend und in gegenseitigem Interesse mit Talenten in Kontakt kommen.

Die Studienstiftung „Power Engineers“ ist für RWE Power relevant, um top Studenten zu gewinnen und setzt sich aus folgenden Elementen zusammen:

  • Finanzielle Förderung durch Praktikumsvergütung, Stipendium und Vergütung von Studienarbeiten
  • Praxiserfahrung durch Praktika, Abschlussarbeiten, Besichtigung verschiedener Standorte
  • Insider Know How durch Mentoring und Programmbetreuer
  • Persönlichkeitsentwicklung durch Netzwerkbildung, Seminare, Entwicklungs- und Perspektivengespräche

Interessante Punkte. Wie so etwas als unternehmensübergreifende Initiative aussehen kann, sieht man übrigens am Beispiel careerloft hier.

Nach diesem Vortrag nun die geschätzte QUEB und Accenture Personalmarketing und Recruiting Expertin Alexandra Götze zum Thema „Experience Hiring: Positive Markenbotschafter optimal betreuen – vom Exit-Interview bis zur Wiedereinstellung“ mit einem spannenden Vortrag zu einer wichtigen und in Zukunft immer wichtiger werdenden Zielgruppe: nämlich den Professionals und Alumni. Da ich selbst Accenture Alumni bin, kann ich nur bestätigen, dass Accenture hier einen guten Job macht (auch wenn ich  -zumindest bis jetzt – immer noch sehr glücklich in meiner augenblicklichen Firma bin ;-)).  Für mich interessant: der von Alex angsprochene Widerspruch, den man als HRler in der eigenen Firma ja oft erlebt: die Fachabteilungen schreien nach neuem Personal, die Personaler werden aktiv, entwickeln Konzepte – und benötigen am Ende des Tages definitiv die Unterstützung des Managements und der vorhandenen Mitarbeiter. Und von denen kommt erstmal: nichts. Unfassbar eigentlich im Kontext des „War for Talents“, aber Realität in vielen Unternehmen – nicht nur bei Accenture…Ergo: neben guten Tools und Kommunikationsinstrumenten benötigt HR auf jeden Fall den Support von Top und Middle Management sowie allen Mitarbeitern einer Organisation. Alexandra ist bei Accenture nun auf diesem Weg unterwegs, und informiert die Partner und vorhandenen Mitarbeiter über die Personalmarketing-Initiativen und ruft auf, sich aktiv zu beteiligen. Als Recruiterin fragt Alexandra inzwischen die operativen Berater danach, was diese selbst machen, um Mitarbeiter für Accenture zu rekrutieren. Die Ratschläge sind einfach und klar:

  • Man benötigt ein gutes Alumni-Programm
  • Man muß als HRler die Fachabteilungen wachrütteln und transparent machen, was man so tut für das Personalmarketing

Für mich bislang das Highlight des Recruiting Convent 2012. Lag vor allem an der unterhaltsamen authentischen Art der Kommunikation von Frau Götze (die umso positiver einzuschätzen ist vor dem Hintergrund des geselligen Vorabends) 😉

Prof. Dr. Günter Trost, Gesellschafter der ITB Consulting und Honorarprofessor der Universität Heidelberg geht nun auf das Thema „Unternehmen als Bewerber – Konzepte für die Personalauswahl der Zukunft“ ein. Trost stellt den Wandel vom Anbieter- zum Nachfragermarkt in den Fokus und damit die veränderte Positionierung der Unternehmen, die unter den neuen Vorzeichen selbst zu Bewerbern werden. In diesem Kontext gibt er mehr oder weniger originelle Hinweise, wie beispielsweise realitätsnähere Ausschreibungen, die Nutzung von Praktika über das Thema Talent Relationship Management bis hin zu Auswahlverfahren mit starken Feedback-Komponenten. Hauptfokus seines Vortrages liegt dann auf dem Thema Ausgestaltung von Auswahlverfahren – leider für mich ohne neue Erkenntnisse und zudem extrem trocken vorgetragen (was sich in heftiger Smartphone-Nutzung auf Seiten des Auditoriums bemerkbar macht).

Im Anschluß geht Ingolf Teetz, Vorstand des Geschäftsbereichs eRecruiting Solutions von milch & zucker auf KPIs ein. Sein Thema: „Die schnellsten Unternehmen bekommen die besten Bewerber – Über Prozessgeschwindigkeit und welche KPIs sich im Recruiting messen und optimieren lassen“. Einige KPIs, die Ingolf in seinem interessanten Vortrag benannt hat:

  • Anzahl views auf Stellenanziegen
  • Zeit zwischen View der Anzeige und Bewerbungsstart
  • Dauer der Bewerbungseingabe
  • Anzahl von Dropouts
  • Bewerbungen und Interviews pro Kanal
  • Die Dauer bis zur ersten echten Rückmeldung an Bewerber
  • Die Dauer bis zur Absage / Einladung / Einstellung pro Kanal und Zielgruppe
  • Demografische Daten
  • Anzahl der Absagen durch Bewerber nach Unternehmenszusage
  • Die „No Show“ Quote

Ergänzend und spannend Ingolfs Ausführungen rund um Entwicklungen zur universellen Apply API. Gerade vor dem Hintergrund der diversen Plattformen wie LinkedIn, facebook oder meiner eigenen Website wird es immer mehr dazu kommen, dass aus existierenden Accounts die relevanten Daten übernommen werden und so eine deutliche Zeitersparnis für Bewerber entsteht.

Ein weiterer spannender Aspekt: das Thema ePortfolios. Idee ist es, im individuellen ePortfolio das eigene berufsrelevante Leben mit Noten, Fähigkeiten, Skills etc zu hinterlegen. Das ePortfolio gehört dem Individuum, also dem Bewerber und nicht dem Unternehmen und bietet von daher auch aus Datenschutzperspektive Vorteile. Ich finde das spannend – frage mich aber, wo der große Unterschied oder Vorteil gegenüber dem eigenen Profil in LinkedIn oder XING liegt. Denn prinzipiell kann ich als Bewerber den Unternehmen ja auch heute schon über solche Netzwerke mein Profil freigeben. Hier wird sich in den nächsten Jahren sicherlich noch viel tun. Interessanter Vortrag, war auch nicht anders zu erwarten!

Leider, LEIDER habe ich den nächsten Vortrag „Die Kraft der Rhetorik – auch beim Elevator-Pitch: In Sekundenschnelle überzeugend präsentieren“ von René Borbonus, seines Zeichens Kommunikationsexperte und Buchautor, nur teilweise mitbekommen. Das, was ich gesehen habe, war sehr unterhaltsam. Herr Borbonus gab tolle Tricks und Kniffe rund um die folgenden Themen: Bildhafter Einstieg, Umgang mit Zitaten, Demonstration von Themen, Abstimmungsfragen und Informationsdefizite einsetzen und zu Zahlen, Daten, Fakten. Beispiel gefällig? – Die Behauptung, wie man Zahlen rhetorisch hoch oder niedrig wirken lassen kann, nämlich mit Referenz-Zahlen. Beispiel im Kontext Grippeschutzimpfung wirkt die Aussage „Jedes Jahr sterben in Deutschland 20.000 Menschen wegen Influenza.“ Wirkt ganz anders, wenn man sagt: „Letztes Jahr sind in Deutschland 6 Personen an Wespenstichen gestorben. An Grippe dagegen 20.000.“ – Ergo: es kommt drauf an, wie man seine Botschaften verpackt. Ein toller Redner, sehr unterhaltsam – kein Wunder, bei dem Thema! Echtes Highlight und Prof. Beck hat mal wieder sein glückliches Händchen für tolle Redner bewiesen. Vermutlich nicht nur mein Highlight des diesjährigen Recruiting Convents. Hier ein kleines Video, damit diejenigen, die ihn noch nicht besser mitbekommen haben, meine Begeisterung besser verstehen:

Queb LogoDanach kam der QUEB Slot zum Thema „Pinguine rekrutieren Pinguine. Wie viel Quality Employer Branding braucht ein Unternehmen?“. Aufbauend auf einer kurzen Präsentation von Stefan Brodbeck von der Deutschen Telekom zu neuen Recruiting-Ansätzen der Deutschen Telekom befragte der QUEB Vorstand das Auditorium zu diversen Fragen rund um Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Die Rückmeldungen waren dabei teilweise sehr interessant und luden zu kurzen Diskussionen an. Fragen waren beispielsweise:

  • Verstärkt Ihr Unternehmen seine Aktivitäten im Recruiting?
  • Spürt Ihr Unternehmen den „War for Talent“ bereits?
  • Halten Sie die Frauenquote für sinnvoll?

Ich kann an dieser Stelle schlecht eine Wertung abgeben, außer, dass mir die Moderation dieser Session viel Spaß gemacht hat. Danke an die Kollegen vom QUEB Vorstand!

Prof. Dr. Christoph BeckDen Abschluß zu seiner eigenen Veranstaltung liefert Prof. Dr. Christoph Beck zum Schluß des sechsten Recruiting Convent mit seinem Thema „Markenwerte versus Slogans? Deutschlands Arbeitgebermarken im Praxis-Test oder wie sie im Personalmarketing wirklich kommunizieren.“. Seine Frage direkt zu Anfang: glauben sie, dass starke Marken auf starken Markenwerten beruhen? – Interessant: im Auditorium glauben dass auf Nachfrage gerade einmal 2 Personen (inklusive mir selbst). Christoph zeigt zunächst an der Theorie, wie Markenidentität geschaffen wird. Bezogen auf Employer Branding bedeutet das:

Arbeitgebermarkenwerte…

  • stellen die Werte und Normen der internen Bezugsgruppen einer Marke dar
  • bilden die symbolische Essenz der Markenidentität
  • sollten einen Bezug zum Kundennutzen haben
  • weisen eine hohe Übereinstrimmung mit den anforderungne externer Bezugsgruppen an eine ideale Arbeitgebermarke auf

Basierend auf diesen Überlegungen untersuchte Christoph insgesamt 458 Unternehmen aus folgenden Rankings: GPTW, Top Arbeitgeber vom CRF Institut, Top Job, Trendence und Universum. Analysiert wurden die Unternehmens- und Karriere-Websites.

Von den 458 Unternehmen kommunizierten nur 39 % der Unternehmen (also 179 Unternehmen) ihre Werte auf der Unternehmens- und/oder auf der Karriere-Website. Im Kontext Arbeitgeber kommunizieren nur 3 % der Unternehmen Ihre Werte.

Und welche Werte wurden am häufigsten von den Unternehmen für sich reklamiert?

Integrität (30 %), danach folgen Innovation 29 %), Verantwortung (24 %), Vertrauen (23 %), Kundenorientierung (22 %), Respekt (21 %), Partnerschaft (21 %), Qualität (19 %) und Leistung (19 %). Werte, die nur sehr selten genannt wurden: Bescheidenheit, Außergewöhnlich, Inspirierend.

Nur 94 der analysierten Unternehmen präsentieren ihre Werte auf ihrer Karrierewebsite. Es stellt sich durchaus die Frage, wie Unternehmen als Arbeitgeber wettbewerbsdifferenzierend wahrgenommen wollen, wenn die Werte-Orientierung nahezu gleich scheint und wenn die Werte noch nicht einmal kommuniziert werden. Vor allem vor dem Hintergrund, dass die stabilsten Marken der Welt auf Markenwerten basieren.

141 der Unternehmen fürhen einen Unternehmensslogan auf ihrer Website und nur 33 Unternehmen (gerade einmal 7 %) haben einen Arbeitgeberslogan. Beispiele:

  • Accenture mit Be > Your imagined
  • BASF: Erwartung liebt Überraschung
  • Bertelsmann: Create Your Own Career
  • Deutsche Lufthansa: Be who you want tob e
  • Deutsche Telekom: We change. Your Chance.

Sich daraus ergebende Handlungsempfehlungen von Prof. Dr. Christoph Beck sind unter anderem:

  • Mut zu individuellen, außergewöhnlichen Werten
  • Vielfalt in den Inhalten der Werte
  • Einen Arbeitgeberbezug in der Bezeichnung herstellen
  • Bevor ein schlechter Slogan, lieber gar keinen

So – das war es dann mit dem Recruiting Convent 2012. Ein dickes Danke einmal mehr an Christoph Beck für die Organisation! Immer wieder mit spannenden Neuentdeckungen. Klar, dass man nicht jeden Vortrag und Referenten toll finden kann, aber der Recruiting Convent ist nach wie vor in seiner Themenvielfalt einzigartig in Deutschland. Meine persönlichen Highlights waren Peter Martin Thomas zum Thema SINUS-Milieus, Alexandra Götze von Accenture und – definitiv ganz vorn – René Borbonus. Bis nächstes Jahr!

Ein Gedanke zu „Recruiting Convent 2012 – Rückblick auf Tag 2

  1. Vielen Dank für die ausführliche Zusammenfassung zum Recruiting-Convent 2012. Wie immer ausgezeichnet und sehr lesenswert!
    Deine Erörterung und Beschreibung der Vorträge macht Lust darauf, nächstes Jahr als Teilnehmer dabei sein zu wollen.

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