Was macht eigentlich QUEB, der größte Berufsverband in Deutschland zu den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting?

Queb Logo

Viele kennen Queb e. V. nicht, obwohl es der größte Berufsverband in Deutschland zu den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting ist. Bei Queb sind momentan 44 bekannte Unternehmen Mitglied, unter anderem accenture, Bertelsmann, BMW, Daimler, Deutsche Bahn, Deutsche Telekom, E.ON, IBM, Merck, Microsoft, SAP, ThyssenKrupp oder Unilever. Wirklich das „Who is who“ der deutschen Großunternehmen. Eine Liste der Mitgliedsunternehmen findet ihr hier.

Diese taten sich vor etwas über 10 Jahren zusammen, um Best Practices auszutauschen, aber auch in Projektgruppen an bestimmten Themen zu arbeiten. Ich selbst bin seit 2008 bei Queb aktiv. Zunächst als Vertreter von Bertelsmann, dann von 2009 bis 2011 als Vorstandssprecher von Queb und seit Anfang 2012 als Beiratsmitglied. Vor wenigen Tagen hatten wir in Frankfurt Sitzung und ich finde es nach wie vor klasse, was Queb so auf die Beine stellt. Möglicherweise auch für den einen oder anderen saatkorn. Leser (bitte weibliche Form stets mitdenken) spannend. Schauen wir uns doch einfach an, was Queb in 2011 so gemacht hat. Auf geht’s:

  • „Social Media im Personalmarketing“ Buch
    Anfang 2011 erschien das Buch „Social Media im Personalmarketing“, welches im letzten Jahr laut Angaben von Jürgen Scholl das zweitmeist verkaufte Buch  aus der Personalwirtschaft-Serie des Wolters-Kluwer Verlages ist.Social Media im Personalmarketing
    Dieses Buch bringt ausschließlich Fallbeispiele aus den Queb Unternehmen und gibt einen tiefen Einblick in die Praxis. Das Buch kann man hier bestellen.
  • Positionierung im Themenfeld Bologna
    Queb macht es sich auch zur Aufgabe, sich zu passenden Themen öffentlich zu äußern. So geschehen im Kontext Bachelor und Bologna. Queb setzt sich dafür ein, dass Studenten nicht nur an gute Noten und kurze Studienzeiten denken, sondern auch im Blick haben, dass praktische Erfahrung als Grundlage für den Berufseinstieg nahezu unverzichtbar ist. Insbesondere die Initiative „Mut zur Praxis“ ist hier ein gutes Beispiel, wie Queb aktiv wird. Hier der Link auf „Mut zur Praxis“.
  • Verleihung des Queb Awards „Bester Employer Brand Manager 2011“
    Queb verleiht jährlich einen Award für herausragende Persönlichkeiten im Kontext Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. 2011 wurde die McDonald’s Kommunikationschefin Christiane Wöhrle mit dem Award in feierlicher Kulisse auf Schloß Bensfeld im Rahmen des Recruiting Convents ausgezeichnet.
  • Marken Relaunch: von DAPM zu QUEB
    Die ersten 10 Jahre hieß die Vereinigung „DAPM“, Der Arbeitskreis Personalmarketing. Da sich aber die Thematik in den letzten 10 Jahren deutlich erweitert hat und wir nicht mehr nur über Personalmarketing im operativen Sinne sprechen und unser Thema aufgrund der Globalisierung, aber auch aufgrund der Queb Mitgliedsunternehmen, die alle einen internationalen footprint haben, machte es Sinn, einen neuen Namen zu finden. QUEB steht für „Quality Employer Branding“ und ist somit weiter gefasst und internationaler einsetzbar.
  • Definitionen zu Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting:
    es gibt ja auch in der wissenschaftlichen Fachliteratur noch keine völlig klaren Begriffsbeschreibungen insbesondere für Employer Branding und Personalmarketing. So mancher hält den Begriff Employer Branding gar für überflüssig. Ich denke, dass eine Begriffsunterscheidung sehr viel Sinn macht und die Queb Kolleginnen und Kollegen sahen dies auch so. Die Queb Definitionen zu den Begriffen findet man hier, inklusive 3er Filme, welche die Definitionen amüsant darstellen. Ein paar weitere persönliche Überlegungen zu dem Thema findet man hier.
  • Queb Symposien:
    Queb in der Allianz Arena, MünchenZweimal jährlich treffen sich die Queb Mitgliedsunternehmen zu Symposien. Dort findet der Austausch zu aktuellen Themen statt, es werden interessante Sprecher eingeladen und es gibt genügend Zeit, das eigene Netzwerk auszubauen. Darüber hinaus berichten die Queb Arbeitsgruppen von ihren Aktivitäten. Das Frühjahrs-Symposium fand 2011 bei der UBS im Opern Turm in Frankfurt statt, das Herbst-Symposium beim Gastgeber Audi in der Allianz Arena in München.
  • Party zum 10 jährigen Queb Geburtstag
    Queb BuchAnläßlich des Queb Geburtstages fand im Anschluß an das Herbst-Symposium in München eine nette Party statt – inklusive vieler ehemaliger Queb Mitglieder, die inzwischen in anderen beruflichen Positionen sind. Eines der Highlights war das Queb Buch mit den Profilen der Unternehmensvertreter.
  • Queb beim Zukunftsforum Personal
    Im Oktober 2011 richtete die HR Alliance (Zusammenschluß von Goinger Kreis, Selbst GmbH und Queb) in München das dritte Zukunftsforum Personal aus. Queb war hier einerseits in der offiziellen Agenda zum Thema Web2.0 vertreten und führte andererseits unter dem Titel „Enterprise 2.0: Die Talentmacht der Zukunft – Antimainstream im Recruiting“ einen Workshop rund um innovative Rekrutierungsansätze durch. Auf Basis von spannenden Einblicken in die Rekrutierungspraxis der Unternehmen adidas, Microsoft und McDonald’s wurden innovative Ansätze für das Recruiting erarbeitet. Einen Bericht zum Zukunftsforum Personal findet ihr hier.
  • Verleihung des Queb Awards für die „Beste Recruiting Kampagne 2011“
    Im Rahmen des Zukunftsforum Personal wurde der Award für die beste Recruiting Kampagne 2011 an die Zürcher Verkehrsbetriebe für deren konsequenten Einsatz von Jobvideos verliehen. Ein Bericht dazu hier.
  • Integration des Bachelor/Master Praxis Check in das CHE Hochschulranking
    Das wichtigste Hochschulranking in Deutschland ist mit Sicherheit das CHE Ranking. Queb hat hier das Thema Beschäftigungsfähigkeit eingebracht. Denn neben der Lehre und dem vermittelten Wissen sollte laut Meinung der Queb Mitgliedsunternehmen auch das Thema Beschäftigungsfähigkeit an Hochschulen bewertet werden. Dazu hat Queb in einer Arbeitsgruppe den aus 3 Teilbereichen bestehenden Praxis-Check entwickelt. Dieser beurteilt nun
    – die Vermittlung methodischer Kompetenzen
    – die Vermittlung sozialer Kompetenzen   und
    – den Praxisbezug
    und wird zusammen mit dem CHE und dem Medienpartner Zeit jährlich im Rahmen des CHE Gesamtrankings veröffentlicht. Hier ein PDF rund um den Praxis-Check von CHE und Queb. 
  • Fortführung des Projektes HR Marketing-Controlling
    Queb arbeitet an der Entwicklung eines standardisierten Controlling-Tools. Angefangen von der Diskussion über die relevanten Kennzahlen, über die technische Entwicklung eines entsprechenden KPI Cockpits in Zusammenarbeit mit Promerit, bis hin zur Pilotierung bei Queb Partnerunternehmen, ist dies eines der ambitioniertesten Projekte von Queb.
  • Fortführung der Arbeit in den Queb Arbeitsgruppen
    Aktuell gibt es bei Queb 8 Arbeitsgruppen zu folgenden Themen
    1. Bachelor & Master
    2. Diversity
    3. Mobile HR Anwendungen
    4. Mut zur Praxis
    5. HR Marketing Controlling
    6. Recruiting
    7. Schülermarketing
    8. Web 2

So weit der Rückblick auf das Jahr 2011. Ihr seht: Queb bietet ein spannendes Themenspektrum von Marketingaktivitäten, PR, Arbeit an konkreten Themen mit konkreten Outputs und bietet eine optimale Networking- und Wissensplattform zu den Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.

queb netzwerk

Vielleicht ist der eine oder die andere ja nun neugierig geworden. Mehr Infos zu Queb gibt es auf der offiziellen Queb Website und im saatkorn. Dienstleisterverzeichnis – mit vielen Links auf relevante Artikel. 

Bei Fragen stehe ich auch gern zur Verfügung.

Active Sourcing und Personalmarketing bei accenture: Interview mit Alexandra Götze

Heute freue ich mich ganz besonders, denn schon lange wollte ich ein Interview mit Accenture machen, habe ich dort doch vor langen Zeiten meine berufliche Karriere gestartet und im Jahr 1999 die erste deutschsprachige Karrierewebsite für accenture selbst aufgebaut. Lange her! Seitdem ist eine ganze Menge passiert, aber Accenture ist nach wie vor ganz vorne mit dabei, wenn es um neue Personalmarketing und Recruiting-Konzepte geht. Klasse, dass sich Alexandra Götze, Recruitment & Sourcing Lead für die Region DACH (Deutschland, Österreich, Schweiz) Zeit für ein saatkorn.-Interview genommen hat. Auf geht’s: 

saatkorn.: Welche Bedeutung haben die Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting für Accenture?
Als Beratungsunternehmen suchen wir laufend die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für unsere Kundenprojekte. Daher sind alle drei Bereiche für uns zentral – und stehen in einer engen Abhängigkeit zueinander. Einfach gesagt: Der eine kann nicht ohne den anderen! Mir – als Leiterin des Personalmarketings – sind die Kolleginnen und Kollegen aus Marketing/Branding sowie Recruiting wichtigste Sparring Partner und Berater. Wir sollten aber nicht vergessen, dass die Anziehungskraft eines Unternehmens aus ganz vielen Faktoren besteht. Mit Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting versuchen wir, all unsere Stärken bei potenziellen Bewerbern bekannt zu machen. Denn entscheidend für die Mitarbeitenden ist ja immer das Gesamtpaket.

saatkorn.: Beschreibe den saatkorn.LeserInnen doch kurz, was Accenture ausmacht?
Unser Claim „High performance. Delivered.“ sagt viel über unser Unternehmen aus. Dazu passt auch, dass wir in der Werbung mit dem Forward Zeichen „>“ und der Aussage „Be greater than…“ arbeiten. Denn wir wollen unsere Kunden dazu befähigen, herausragende Leistung zu erbringen und nachhaltig zu High Performance-Unternehmen zu werden.

Zwei Unternehmenswerte, die ich in diesem Zusammenhang erwähnten möchte, sind „Kompetenz“ und „Integrität“. Unter Kompetenz verstehen wir, die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für unser Unternehmen zu gewinnen, sie zu fördern und zu halten, sie zu Höchstleistungen anzuspornen und eine “can do”-Einstellung vorzuleben. Dabei setzen wir auf ein interessantes und integratives Umfeld bei gegenseitiger Unterstützung. Und unter Integrität verstehen wir einen ehrlichen, vertrauensvollen Umgang durch Authentizität gegenüber unseren Kunden und Mitarbeitenden.

saatkorn.: Kommen wir auf das Thema Recruiting zu sprechen. Accenture ist hier bereits seit einiger Zeit sehr engagiert im Active Sourcing. Bitte erkläre doch, was es damit auf sich hat, wie Ihr Active Sourcing betreibt!
Es wird immer schwieriger, die guten und interessanten Profile gerade für das eigene Unternehmen zu begeistern. Active Sourcing bedeutet somit nichts anderes, als die aktive Ansprache eines interessanten Profils statt eines reaktiven Verhaltens am Bewerbermarkt. Und so ist es für Accenture naheliegend, dass wir uns selber auf die Suche machen. Wir nutzen dazu unter anderem die Möglichkeiten, die das Web uns bietet und halten die Augen offen nach tollen Menschen, die zu uns passen.. Und dann sprechen wir sie an und stellen uns – und den Job, der passen könnte – vor. Entweder erstmal im Mailverkehr, oft aber auch schon im persönlichen Gespräch.

saatkorn.: Wird Active Sourcing dauerhaft ein Bestandteil der Recruiting Aktivitäten von Accenture sein? Wird das Thema gegebenenfalls sogar an Bedeutung gewinnen?
Active Sourcing wird ein fester Bestandteil unserer Recruiting Aktivitäten bleiben. Wir sprechen momentan viel mit unseren Recruitern über die Herausforderungen in diesem Umfeld. Denn es ist klar, dass sich dadurch das Jobprofil der Recruiter verändern, ja sogar bereichern, wird. Es ist eine weitere Möglichkeit, mit interessanten Profilen in Kontakt zu kommen. Aber es muss durch die Aktion des Recruiters passieren. Und das ist nun mal eben neu in den HR Abteilungen vieler Unternehmen. Auf unserem Weg zum Active Sourcing haben wir auch festgestellt, dass die alte Regel „ meine Pipeline ist leer – Sourcing Team, was tut ihr noch?!“ langsam aber sicher nicht mehr gilt. Ein gutes Sourcing wird zukünftig nicht nur von bestimmten Abteilungen getriggert, sondern das ganze Unternehmen kann und sollte die Verantwortung für das Generieren von Bewerbungen übernehmen. Das passiert ja in Teilen jetzt auch schon sehr gut – zum Beispiel bei internen Mitarbeiterempfehlungsprogrammen.

saatkorn.: Was glaubst Du, wie sich mittelfristig – also in den nächsten 2-3 Jahren – die Themenfelder Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting für Accenture entwickeln werden?
Beratung ist immer auch ein „People Business“. Und die Persönlichkeit eines Beraters hat einen zentralen Einfluss auf den Erfolg eines Projektes. Und laut neusten Umfragen wird dieser Faktor immer wichtiger.  Dabei verändern sich auch die benötigten Kompetenzen im Personalmarketing und Recruiting. Ich stelle etwa fest, dass sich – durch die Möglichkeit, ad hoc und durch verschiedene Kanäle mit den Bewerbern in Kontakt zu treten – der Bedarf nach rhetorisch und redaktionell starken Mitarbeitern zunimmt. Ich denke da an unser neues Talent Relation Management System: Das eine ist, die Kandidaten in einem Netzwerk zu sammeln, das Andere – und viel wichtigere – ist, sie mit guten Informationen bei Laune zu halten. Das schafft man nur, wenn man verstanden hat, WANN WELCHE  Nachrichten an WEN geschickt werden müssen.

saatkorn.: Zu guter Letzt: welche Rolle spielt Social Media für Accenture bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern?
Social Media ist aus unseren Aktionen nicht mehr wegzudenken und ich möchte auch nicht mehr darauf verzichten. Es macht uns vieles leichter und ich geniesse es auch, dass wir uns in einem Bereich bewegen, der noch viele Möglichkeiten und Ideen offen lässt Das gab es lange nicht mehr. Natürlich befinden wir uns auch aktuell in einer KPI Diskussion und ich geniesse da auch den Austausch mit den QUEB Netzwerkkollegen. Aber ehrlicherweise bin ich – und da oute ich mich gerne – von der alten Garde. Für mich hat ein gutes Gespräch mit Absolventen an der Hochschule immer noch mehr Wert als ein Dialog über Facebook

saatkorn.: Liebe Alexandra, vielen Dank für das Interview und weiterhin viel Spaß und Erfolg bei accenture!