die bedeutung von youtube für employer branding

vorgestern hatte ich das vergnügen, auf der social media / employer branding werkstatt der personalwirtschaft zusammen mit prof. dr. christoph beck einen workshop rund um die themen arbeitgeberbewertungsplattformen, personalmarketing-videos und facebook durchzuführen. in meinen augen war es gestern eine kurzweilige veranstaltung, aber das müssen natürlich letztlich die teilnehmer/innen beurteilen. jedenfalls ist mir dabei aufgefallen, dass videos anscheinend derzeit ein großes thema in vielen unternehmen sind. da bietet es sich an, einmal ein paar gedanken rund um dieses thema – nebst einigen videos – loszuwerden.

wer begriffen hat, welche bedeutung youtube heutzutage spielt, der sieht das thema videos für personalmarketing möglicherweise als relevanter an, hier ein paar fakten:

  • laut alexa ranking belegt youtube (übrigens nach google und facebook) weltweit platz 4 (deutschland: ebenso platz 4) der am meisten frequentierten websites
  • ca. 25% aller weltweiten internet-user besuchen täglich youtube
  • und verbringen dort am tag ungefähr 20 minuten
  • es kostet den user nichts, videos hochzuladen
  • von youtube kann ich aber sehr bequem die dort befindlichen videos in andere kanäle wie zum beispiel die eigene karriere-website, facebook oder blogs einbauen

von daher ist youtube sowohl für die zielgruppe sehr relevant (da hält sie sich nämlich auf) wie auch für arbeitgeber als plattform für den eigenen employer branding kanal. beispiele für unternehmen, die youtube gut als career channel nutzen sind beispielsweise bertelsmann, lufthansa oder die commerzbank.

es gibt inzwischen für die unterschiedlichsten ziele und beispiele für den einsatz von videos im employer branding kontext. hier ein paar beispiele:

  • imagevideo: hier geht es eher darum, das unternehmen mit seinen produkten gesamthaft vorzustellen. ist definitiv nicht nur relevant für unser thema employer branding, kann hier aber auch sehr gut eingesetzt werden. hier ein beispiel von bertelsmann:
  • testimonial-video: testimonials erzählen aus ihrem arbeitsalltag, was sie an ihrer firma mögen, wie die stimmung unter den kollegen ist – möglichst authentisch und „nah dran“. hier mal 3 beispiele, einmal von bayer

    und noch eins von arvato, eher eine mischung aus image- und testimonialvideo, relativ aufwändig produziert:

    letztes beispiel von gruner + jahr, preiswert produziert und meiner meinung nach ziemlich authentisch:
  • videos mit viralem charakter: anbei auch 3 beispiele. einmal von der commerzbank der film „commerzbank bei nacht“

    und der – in meinen augen nach wie vor unsägliche, aber erfolgreiche – „klassiker“ des österreichischen bundesheeres:

    sowie der lustige spot von altran
  • faq-video: zum beispiel zum thema „wie bewerbe ich mich richtig?“ – auch hier ein beispiel von bertelsmann:
  • videos für bestimmte zielgruppen, zum beispiel für azubis. hier auch ein beispiel, nämlich einmal das geniale video von der commerzbank, finde ich persönlich sehr gelungen:

…der phantasie sind demnach keine grenzen gesetzt. die beispiele zeigen auch, dass nicht jedes gute video sofort unmengen an geld kosten muss. wichtiger sind oft kreativität und eine klare aussage. ich persönlich glaube nicht, dass man die zielgruppe nur mit teuren hochglanzvideos hinter dem ofen hervorlocken kann.

ein paar persönliche lessons learned aus den letzten jahren zum einsatz von videos sind:

  • indirekte aufwände mit einplanen: oft ist es ein ziemlich politischer prozess, die richtigen testimonials auszuwählen oder sogar ein vorstandsmitglied zu filmen. es gibt oft diverse abstimmungsrunden, es ist zu klären ob die personen frei sprechen können, oder ob gescripted wird…letzten endes sollte man diese indirekten aufwände, die ja mit der direkten erstellung des videos nichts zu tun haben, bei der zeitlichen und finanziellen planung mit berücksichtigen
  • rechte mit testimonials abklären: wenn ich personen filme, benötige ich eine einverständniserklärung für die nutzung des bildmaterials. da videos heutzutage ja sinnvollerweise und meistens nicht mehr nur auf der eigenen homepage eingesetzt werden, sondern in social networks wie zum beispiel facebook verlinkt werden, empfiehlt sich eine weitreichende einverständniserklärung zur abtretung der bildrechte unterschreiben zu lassen
  • rechte mit providern abklären: wem gehört eigentlich das entstehende bildmaterial? – da man ja meistens provider zur erstellung der videos einsetzt, sollte zuvor auch hier geklärt werden, dass das entstehende bildmaterial in das eigentum des zahlenden auftraggebers übergeht
  • die richtigen provider auswählen: abhängig davon, was für ein video erstellt und welcher aufwand dafür betrieben werden soll, gibt es unterschiedliche gruppen von providern, zum beispiel auf die erstellung von arbeitgebervideos spezialisierte dienstleister, full service agenturen oder – und durchaus auch empfehlenswert – universitäten mit filmstudenten. es macht also sinn, den für das jeweilige vorhaben richtigen provider auszuwählen – auch abhängig von den finanziellen mitteln, die zur verfügung stehen
  • so drehen, dass aus dem videomaterial gegebenenfalls mehrere filme erstellt werden können. so lassen sich aus vielen testimonial-filmen oft recht einfach schnell geschnittene „statement-filme“ erstellen

über das thema könnte man eigentlich mal ein ganzes buch schreiben 😉

auf saatkorn. weiterlesen:

die bedeutung von social media für employer branding – versuch einer bestandsaufnahme im herbst 2010

rechtliche risiken beim einsatz von social media für employer branding

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe

spirofrog gründer thomas schulze zu social media, jobbörsen und employer branding

thomas schulze begegnet einem auf vielen kanälen: betreiber der jobbörse spirofrog, blogger, aktiv in facebook und twitter. und er hat eine spannende story zu erzählen. wie kam es zur gründung der jobbörse? was sind herausforderungen für die zukunft? wie positioniert sich spirofrog unter den anderen jobbörsen? – viele spannende fragen und grund für ein bereits lange überfälliges interview. also: bühne frei für thomas schulze!

saatkorn.: wie beurteilen sie den allgemeinen jobbörsen-markt im jahr 2010 ?
der jobbörsen markt kommt so langsam wieder in bewegung, wenngleich immer noch viele kunden zurückhaltend buchen und neuen themen und plattformen gegenüber nicht aufgeschlossen genug sind. meiner meinung nach sollten unternehmen auch mal neues wagen und nicht immer die alten wege gehen. man sieht dies schön am beispiel facebook oder twitter. da muss man als „employer brand “ einfach mit dabei sein, und sich nicht von regeln leiten lassen und corporate policies. einfach machen ist hier die devise. und warum denn nicht mal eine junge, frische jobbörse wie spirofrog nutzen, anstatt nur monster, jobware, stepstone und co. –  diversity beginnt auch mit der auswahl von jobbörsen.

die jobbörsen landschaft wird auf alle fälle zunehmend differenzierter, man kann sich das wie den fachmagazin markt vorstellen, es gibt fast für jedes thema, oder wie bei uns nach „alter“ geordnet seperate jobplattformen. denn jeder bewerber benötigt eine andere ansprache und ein anderes umfeld. dank internet geht das! außerdem nutzen bewerber heute schon 6-10 verschiedene plattformen, um sich zu informieren. denn eine jobbörse allein genügt nicht, wenn man seinen traumjob finden will!

saatkorn.: was sind ihrer meinung nach die größten herausforderungen für jobbörsen in den nächsten 5 jahren?
meiner meinung nach ist eine sehr große herausforderung der nächsten jahre die integration neuer channels, um bewerber und arbeitgeber beim recruiting zu unterstützen.  basis ist und wird auch immer sein, die online jobplattform und die eigene karriere seite. channels wie twitter, facebook und evtl.später mobile müssen integriert werden, so wie wir es mit facebook schon zu anfang des jahres getan haben.  dies gilt ebenso wie für neue technologien oder apps für iphone, ipad und android.

aktuell hat hier leider noch keine jobbörse die “ killerapp “ entwickelt. auf der anderen seite sind hier auch die unternehmen gefordert, evtl mehr daten zu liefern, damit die stellenanzeigen noch mehr „location“ bezogene daten beinhaltet.

saatkorn.: einige jobbörsen feiern bereits ihren 10. geburtstag in deutschland. vor einigen jahren sah es so aus, dass der markt sich bereinigen und auf einige wenige große börsen fokussieren würde. heute sieht das mit den zahlreichen nischen-jobbörsen anders aus. wo positioniert sich spirofrog im jobbörsen-markt?
wir sagen klipp und klar unser kern fokus ist die junge karriere. wir sehen uns altersmässig auf bewerberseite im markt der 18-30-jährigen fokussiert. damit gehen wir zum einen den verlagen und großen jobbörsen ( jobware, monster, stepstone ) aus dem weg und stehen hier weniger in konkurrenz. die marke spirofrog steht für die junge karriere. durch unsere redaktionelle auswahl der unternehmen und deren stellenanzeigen bieten wir einen klaren fokus und heben uns deutlich vom wettbewerb ab, da es bei uns auf der plattform z.b. keine personlvermittler und zeitarbeitsunternehmen gibt – sondern nur echte arbeitgeber und employer brands. ebenso wenig gibt es registrierungshürden oder datenbanken.  wir wollen den eins zu eins kontakt von firmen und bewerbern fördern unddas gelingt uns zunehemend.

wir sehen uns hier eher als „verlängerter arm der arbeitgebermarke“. was heisst das? – wir sind für unternehmen – die dauerhaft angelegte „unterstützung“ beim employer branding. diese kommt u.a. auch durch unsere „recruiting flatrate“ zum ausdruck, deren kosten sich bei nur einer einstellung pro jahr amortisiert hat.  ohne dass man den gezielten linkaufbau für deren karriere seiten dazuzählt. wir unterstützen ja unsere kunden auch dadurch, dass wir permanent über diese berichten und gezielt auf deren karriere seiten verlinken.

saatkorn.: wie ist es eigentlich zur gründung von spirofrog gekommen?
nach meiner finance zeit in london hatte ich mir mehrere monate gedanken gemacht, welchen markt ich selbständig angehen möchte. ich bin bei „menschen und jobs“  hängengeblieben, weil es in deutschland bis dato noch zu wenig schnelle, unkomplizierte plattformen für die junge karriere gab. – dies wollte und will ich täglich ändern mit dem stellenmarkt von spirofrog, welcher heute ein ganzes jobnetzwerk beeinhaltet. und wir sind auf einem sehr guten weg!

saatkorn.: sie sind sehr aktiv im social media kontext und als blogger. ist dies auch der weg in die zukunft für spirofrog?
natürlich, wir sehen gerade als kleines, schnelles boot und durch unsere verlagsunabhänigkeit über die „24 h bereitschaft“ von social media sehr große chancen unsere marke weiter bekannt zu machen. dazu nutzen wir twitter, facebook und natürlich blogs, wie auch den mbamaster blog den wir erst letzte woche gestartet haben, um karriere interessierte mit tipps und infos über spannende unternehmen und studien zu informieren und natürlich über jobs, die wir dann auf der jobbörse spirofrog schalten.

ein blick auf unsere google analytics zahlen belegt diese social media strategie eindrucksvoll. in einigen karriere rubriken kommen wir auf eine „neu-user zahl pro tag in höhe von 70-80 % dh. die markenbekanntheit steigt täglich und somit auch unsere reichweite und die anzahl der bewerber.

saatkorn.: vor kurzem haben sie mit ihrem unternehmen cleantech eine auszeichnung gewonnen. können sie mehr dazu erzählen?
ja gerne. das us technolgy magazin hat uns als redherring europe 100 finalist ausgezeichnet – eine große ehre für uns, da in der vergangenheit yahoo, google und co. hier auf weltweiter basis zu den siegern zählten, als auch das unternehmens unseres spirofrog industrie beirats dr. manfred stefener – gründer der smart fuel cell ag – ein weltweit führendes brennstoffzellen unternehmen aus münchen. mit sicherheit liegt dies auch an unserem preismodell und weil wir bei den unternehmen signifikant die prozess kosten im recruiting senken.

saatkorn.: wie hängen die cleantech ( cleantech europe gmbh ) und spirofrog miteinander zusammen?
die cleantech europe gmbh – deren mehrheitsgesellschafter ich bin – ist der betreiber mehrerer job und karriereportale, und hält alle anteile an den domains, der technologie und auch an den marken. vorranig natürlich an spirofrog.de unserer bekanntesten online jobbörsen marke.

saatkorn.: was sind ihre strategischen ziele bis ende 2011?
wir wollen am liebsten natürlich organisch wachsen, sind jedoch selbstverständlich auch offen für partnerschaften und investments. aktuell fokussieren wir uns sehr stark auf den aufbau von neukunden, erst jüngst konnten wir wieder zwei spannende software unternehmen als kunden gewinnen. strategisch sehen wir eine einbindung von mehr unternehmen und vor allem personalmarketing agenturen als einen wichtigen schritt an. wir hoffen, dass wir bald bei westpress, mediaintown, jobticket sowie bei koenigsteiner als jobnetzwerk gelistet werden. dies würde uns enorm weiter helfen. wir sehen agenturen als einen wichtigen partner an – gerade für kleinere unternehmen und den mittelstand.

saatkorn.: zu guter letzt: wofür steht der name spirofrog?
spirofrog ist ein kunstwort – jedoch mit historischem hintergrund. nach dem motto „sei kein frosch – trau dich hinaus in den ersten job“ steht spiro für spirodon louis, der als außenseiter die erste goldmedallie der geschichte 1896 im marathon in athen gewann. wir wollen mit spirofrog den bewerbern mehr transparenz, mehr informationen und mehr jobs bieten von firmen und unternehmen, die vielleicht nicht jeden tag im rampenlicht stehen. simpel,schnell und einfach. so wie auch eine arvato, die man sicher so auf den ersten blick nicht kennt, obwohl sie zum bertelsmann konzern gehört.

saatkorn.: herr schulze, vielen dank für das gespräch – und weiterhin viel erfolg!

weiterlesen:

saatkorn rückblick zum personalmanagementkongress 2010

rechtliche risiken beim einsatz von social media für employer branding

saatkorn. zur veränderten rolle von personalabteilungen im kontext employer branding

saatkorn. rückblick zum dapm symposium 2010

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe

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