employer branding und social media auf dem personalmanagementkongress (tag 1)

ich vermute, dass die initiatoren des ersten personalmanagement kongresses zumindest mit dem ersten tag, den ich beurteilen kann, ziemlich zufrieden waren. zunächst einmal war der kongress rein quantiativ mit um die 1.200 gästen ein erfolg. und rein qualitativ möchte ich hier über 2 agendapunkte berichten (umfassender ist kollege lutz altmann am werk, bitte hier klicken):

  1. die keynote von prof. dr. peter kruse
    peter kruse hatte ich bislang noch nicht live erlebt – schade! aber gut, dass es jetzt soweit war. ein wirkliches highlight und absolut empfehlenswert. kruse – honorarprofessor an der uni bremen und chef der beratung nextpractice – dozierte zum thema “erfolgreich in intelligenten netzwerken – auswirkungen des web2.0 auf die personalarbeit”. für mich einer der besten vorträge, die ich bislang gehört habe (zum vergleich: ähnlich gut und unterhaltsam fand ich bislang nur zukunftsforscher matthias horx und neuromarketing-papst hans-georg häusel). leider aber auch so rasant vorgetragen, dass man ein gefühl wie im letzten james bond film hatte: ständig knallt es irgendwo und die schnittfolge ist so rasant, dass man gut und böse nicht mehr klar auseinander halten konnte. will sagen: etwas langsamer wäre auch ok gewesen. aber so gab es halt inhalt von 60 minuten in 30 minuten verpackt. kann auch sein, dass es mir nur so vorkam, weil ich mitschreiben wollte  ;-)
    ok, zum inhalt: kruse startete zunächst mit der behauptung durch, dass früher “das warum das wie” gesucht habe und heute entegegengesetzt das “wie das warum” suche. was soll das bedeuten? – mit dem netten beispiel hinterlegt, dass annotuk der protest zur volkszählung in deutschland so aussah, dass gegner derselben ihren unmut auf geldscheinen vermerkten und so die botschaft rasch in umlauf brachten. heute dagegen die umgekehrte vorgehensweise: es feiert jemand auf sylt geburtstag und postet dies ins www und – schwuppdiwupp – sind auf einmal tausende von gästen da (die das “warum” vermutlich kaum kannten, sondern eher über den “wie” – weg dort gelandet waren).  
    danach gings zum thema user generated content mit einem sehr netten coca cola spot unterlegt: von dieser amüsanten betrachtung landete kruse dann schnell bei unternehmensrelevanten themen und der tatsache, dass sich die macht vom anbieter auf den nachfrager verschiebt. dazu diverse beispiele von brouhaha, zum beispiel dieses hier. empfehlenswert!
    was das mit unserem thema zu tun hat? – viel!!! denn laut kruse wird empathie zur wichtigsten schlüsselfunktion für unternehmen. und social media führt zu mehr transparenz – auch im kontext employer branding. somit sind nachhaltige botschaften gefragt – und nicht reine werbung. der aufmerksame saatkorn. leser (jaja, weibliche form stets mitdenken) sieht den direkten zusammenhang zu unserem thema. schön dann kruses ausführungen zu digital visitors und digital residents. ich verspreche: jeder kennt vertreter aus beiden gruppen. währen digital visitors das social web nicht so sehr mögen, leben digital residents offenen austausch und transparenz. erstaunlich: es gibt laut kruse keine altersspezifische verteilung von präferenzmustern zwischen diesen beiden gruppen und der wandel hin zu einer offenen transparenten und nachhaltigen kommunikations-kultur erledigt sich mithin nicht von selbst quasi durch das altersbedingte aussterben von digital visitors. ein für mich zumindest völlig neuer aspekt. um es mal leicht abgewandelt in den worten von hape kerkeling zu sagen: social media ist arbeit, arbeit, arbeit.
    als fazit fordert kruse 1. eine förderungskultur der kooperation in intelligenten netzwerken 2. die begleitung von führungskräften und organisation und 3. die stärkung von employer branding und reputation management. also: alle employer branding freunde: bitte einmal freuen!
  2. die best case präsentation zum thema “personalmarketing für den mittelstand”
    nach dieser klasse-keynote ging es für mich dann direkt in 2 interessante mittelstands-cases. stefan-oliver strate von schüco (hallo in die nachbarschaft!) berichtete über die idee, mit powerbrands owl eine firmenübergreifende marke zum thema employer branding für ostwestfalen-lippe zu entwickeln. interessantes konzept – ich glaube, dass pooling in zukunft immer mehr bedeutung bekommen wird. dazu hoffentlich bald mehr direkt von herrn strate. gleiches gilt für andreas weber, der eindrucksvoll zeigte, wie man employer branding für ein unternehmen wie die sms siemag ag betreibt. in meinen augen waren beide cases sehr interessant, da viele aspekte auch auf andere mittelstands-unternehmen übertragbar sind. und beide cases widerlegten auch eindeutig das teilweise (noch!) weit verbreitete vorurteil, employer branding sei nur etwas für großkonzerne. reiner kriegler von der deba hätte sich meines erachtens jedenfalls bei der sms siemag gefreut, denn eine arbeitgeberpositionierung ist eindeutig vorhanden.

ansonsten hat da noch jemand was zum thema “hr online – nutzung von social media für employer branding” erzählt. wer sich dafür interessieren sollte, kann sich gern bei mir melden.

schönen tag allerseits und daumen hoch für mittwoch!!!!

weiterlesen:

infos zu den neuen bertelsmann karriere-websites

aktuelle batten und company studie zu employer branding

saatkorn. zur veränderten rolle von personalabteilungen im kontext employer branding

saatkorn. rückblick zum dapm symposium 2010

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe

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facebook open graph: was bedeutet das für employer branding?

die facebook f8 konferenz und insbesondere die einführung der “open graph” api könnte das internet insgesamt revolutionieren. für diejenigen (vermutlich ganz wenigen) saatkorn. leser (jaja, auch weibliche form ist hier enthalten), die noch nicht wissen, um was es geht, hier ein paar einführungen direkt von der f8 konferenz und mit mark zuckerberg im o-ton:

kurz und gut: facebook beabsichtigt, über den “i like” button zu ermöglichen, externe websites zu bewerten bzw zu empfehlen. zunächst mal eine megacoole idee meiner meinung nach. in der facebook-vision von übermorgen (oder eher morgen. oder vielleicht schon heute?) wird es so möglich

  • dass nutzer bestimmte websites oder website-inhalte zustimmend bewerten
  • dass andere nutzer auf diesen websites sehen, wer aus ihren facebook friends bestimmte inhalte “gutiert” haben 
  • dass die inhalte der entsprechenden sites weiter empfohlen werden können, ohne auf diesen sites eingeloggt zu sein. einzige voraussetzung: der user ist auf facebook eingeloggt ;-)
  • und – als krönender abschluß dieser idee: die entsprechenden user-daten werden in facebook gespeichert und über die open graph api können facebook und entsprechende partner-websites nutzer interessen und vorlieben austauschen

hier nochmal eine nette grafik, welche die grundidee der open graph api verdeutlicht:

für die ganz wissensdurstigen hier mehr zu dem thema!

davon kann man jetzt viel oder wenig halten. big brother is watching you, aber ich bin kein datenschützer, sondern employer branding experte.

und vor diesem hintergrund ist diese idee sehr interessant. denn: zukünftig werden – wenn ich das alles richtig verstanden habe – bewerber in der lage sein, recruiting websites oder einzelne seiten innerhalb von web-auftritten mit dem “i like” button zu gutieren. das ist ja erstmal nicht schlecht, denn einen “i hate” button gibt es ja (noch) nicht. puh, erleichterung macht sich breit.

aber: zunächst mal wird – wie jetzt mit der follower-anzahl bei twitter oder der fan-anzahl auf facebook ein wettbewerb entstehen, wer denn die meisten “i like” auszeichnungen bekommt. das ist erstmal unkritisch, denn wir sind dies ja schon gewöhnt.

wenn ich aber als recruiting website betreibender mit facebook einen partnervertrag schließe, kann ich vermutlich genau sehen, welcher facebook teilnehmer meine recruiting website gut findet. oder – noch präziser – welche sites innerhalb meines web-auftrittes besonders gut ankommen. oder – im vergleich zwischen verschiedenen recruiting webauftritten, zum beispiel recruiting website im vergleich zur facebook fansite – welcher auftritt besser ankommt.

in ergänzung zu bereits vorhandenen kennzahlen über google analytics, follower-zahlen oder der anzahl und güte von kommentaren ist das für die betreiber solcher sites und uns employer branding experten zumindest in meinen augen super.

die zentrale frage ist, ob potentielle bewerber wollen, dass ich durch einen blick auf deren user-profil als recruiting website betreibender möglicherweise noch mehr erfahren kann, als dass dieser bewerber mein unternehmen als arbeitgeber toll findet. dies halte ich für datenschutzrechtlich bedenklich und zumindest mal fragwürdig  ;-)

so ganz neu ist die ganze diskussion natürlich auch mal wieder nicht. ist noch gar nicht lange her, dass google mit großem tamtam die google sidewiki funktion eingeführt hat. über einen google sidebar ermöglicht dies usern, die sich hierfür akkreditieren, kommentare zu bestimmten websites zu hinterlassen. da kommen einem natürlich sofort etwas unanagenehme gedanken. wer weiß, welcher verschmähte bewerber vielleicht sein ungemach über den bewergungsprozess über google sidewiki kommuniziert? – nun, man muß ja nicht immer nur schwarz sehen. möglich ist das, soweit ich weiß, ist google sidewiki aber bislang zumindest in unserem kontext nicht weiter aufgefallen. weder negativ noch positiv:

kann sein, dass dies mit der facebook open graph api auch so im nirvana verschwindet. ich persönlich glaube dies nicht, halte die “i like” funktion aber auch für wesentlich unkritischer – solange es keine “i hate” funktion gibt…

wäre sehr an der meinung der saatkorn. leser zu diesem thema interessiert!

weiterlesen:

aktuelle kolumne in der werben & verkaufen zum thema “welche relevanz hat facebook für employer branding?

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe

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