Was macht eigentlich QUEB, der größte Berufsverband in Deutschland zu den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting?

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Viele kennen Queb e. V. nicht, obwohl es der größte Berufsverband in Deutschland zu den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting ist. Bei Queb sind momentan 44 bekannte Unternehmen Mitglied, unter anderem accenture, Bertelsmann, BMW, Daimler, Deutsche Bahn, Deutsche Telekom, E.ON, IBM, Merck, Microsoft, SAP, ThyssenKrupp oder Unilever. Wirklich das „Who is who“ der deutschen Großunternehmen. Eine Liste der Mitgliedsunternehmen findet ihr hier.

Diese taten sich vor etwas über 10 Jahren zusammen, um Best Practices auszutauschen, aber auch in Projektgruppen an bestimmten Themen zu arbeiten. Ich selbst bin seit 2008 bei Queb aktiv. Zunächst als Vertreter von Bertelsmann, dann von 2009 bis 2011 als Vorstandssprecher von Queb und seit Anfang 2012 als Beiratsmitglied. Vor wenigen Tagen hatten wir in Frankfurt Sitzung und ich finde es nach wie vor klasse, was Queb so auf die Beine stellt. Möglicherweise auch für den einen oder anderen saatkorn. Leser (bitte weibliche Form stets mitdenken) spannend. Schauen wir uns doch einfach an, was Queb in 2011 so gemacht hat. Auf geht’s:

  • „Social Media im Personalmarketing“ Buch
    Anfang 2011 erschien das Buch „Social Media im Personalmarketing“, welches im letzten Jahr laut Angaben von Jürgen Scholl das zweitmeist verkaufte Buch  aus der Personalwirtschaft-Serie des Wolters-Kluwer Verlages ist.Social Media im Personalmarketing
    Dieses Buch bringt ausschließlich Fallbeispiele aus den Queb Unternehmen und gibt einen tiefen Einblick in die Praxis. Das Buch kann man hier bestellen.
  • Positionierung im Themenfeld Bologna
    Queb macht es sich auch zur Aufgabe, sich zu passenden Themen öffentlich zu äußern. So geschehen im Kontext Bachelor und Bologna. Queb setzt sich dafür ein, dass Studenten nicht nur an gute Noten und kurze Studienzeiten denken, sondern auch im Blick haben, dass praktische Erfahrung als Grundlage für den Berufseinstieg nahezu unverzichtbar ist. Insbesondere die Initiative „Mut zur Praxis“ ist hier ein gutes Beispiel, wie Queb aktiv wird. Hier der Link auf „Mut zur Praxis“.
  • Verleihung des Queb Awards „Bester Employer Brand Manager 2011“
    Queb verleiht jährlich einen Award für herausragende Persönlichkeiten im Kontext Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. 2011 wurde die McDonald’s Kommunikationschefin Christiane Wöhrle mit dem Award in feierlicher Kulisse auf Schloß Bensfeld im Rahmen des Recruiting Convents ausgezeichnet.
  • Marken Relaunch: von DAPM zu QUEB
    Die ersten 10 Jahre hieß die Vereinigung „DAPM“, Der Arbeitskreis Personalmarketing. Da sich aber die Thematik in den letzten 10 Jahren deutlich erweitert hat und wir nicht mehr nur über Personalmarketing im operativen Sinne sprechen und unser Thema aufgrund der Globalisierung, aber auch aufgrund der Queb Mitgliedsunternehmen, die alle einen internationalen footprint haben, machte es Sinn, einen neuen Namen zu finden. QUEB steht für „Quality Employer Branding“ und ist somit weiter gefasst und internationaler einsetzbar.
  • Definitionen zu Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting:
    es gibt ja auch in der wissenschaftlichen Fachliteratur noch keine völlig klaren Begriffsbeschreibungen insbesondere für Employer Branding und Personalmarketing. So mancher hält den Begriff Employer Branding gar für überflüssig. Ich denke, dass eine Begriffsunterscheidung sehr viel Sinn macht und die Queb Kolleginnen und Kollegen sahen dies auch so. Die Queb Definitionen zu den Begriffen findet man hier, inklusive 3er Filme, welche die Definitionen amüsant darstellen. Ein paar weitere persönliche Überlegungen zu dem Thema findet man hier.
  • Queb Symposien:
    Queb in der Allianz Arena, MünchenZweimal jährlich treffen sich die Queb Mitgliedsunternehmen zu Symposien. Dort findet der Austausch zu aktuellen Themen statt, es werden interessante Sprecher eingeladen und es gibt genügend Zeit, das eigene Netzwerk auszubauen. Darüber hinaus berichten die Queb Arbeitsgruppen von ihren Aktivitäten. Das Frühjahrs-Symposium fand 2011 bei der UBS im Opern Turm in Frankfurt statt, das Herbst-Symposium beim Gastgeber Audi in der Allianz Arena in München.
  • Party zum 10 jährigen Queb Geburtstag
    Queb BuchAnläßlich des Queb Geburtstages fand im Anschluß an das Herbst-Symposium in München eine nette Party statt – inklusive vieler ehemaliger Queb Mitglieder, die inzwischen in anderen beruflichen Positionen sind. Eines der Highlights war das Queb Buch mit den Profilen der Unternehmensvertreter.
  • Queb beim Zukunftsforum Personal
    Im Oktober 2011 richtete die HR Alliance (Zusammenschluß von Goinger Kreis, Selbst GmbH und Queb) in München das dritte Zukunftsforum Personal aus. Queb war hier einerseits in der offiziellen Agenda zum Thema Web2.0 vertreten und führte andererseits unter dem Titel „Enterprise 2.0: Die Talentmacht der Zukunft – Antimainstream im Recruiting“ einen Workshop rund um innovative Rekrutierungsansätze durch. Auf Basis von spannenden Einblicken in die Rekrutierungspraxis der Unternehmen adidas, Microsoft und McDonald’s wurden innovative Ansätze für das Recruiting erarbeitet. Einen Bericht zum Zukunftsforum Personal findet ihr hier.
  • Verleihung des Queb Awards für die „Beste Recruiting Kampagne 2011“
    Im Rahmen des Zukunftsforum Personal wurde der Award für die beste Recruiting Kampagne 2011 an die Zürcher Verkehrsbetriebe für deren konsequenten Einsatz von Jobvideos verliehen. Ein Bericht dazu hier.
  • Integration des Bachelor/Master Praxis Check in das CHE Hochschulranking
    Das wichtigste Hochschulranking in Deutschland ist mit Sicherheit das CHE Ranking. Queb hat hier das Thema Beschäftigungsfähigkeit eingebracht. Denn neben der Lehre und dem vermittelten Wissen sollte laut Meinung der Queb Mitgliedsunternehmen auch das Thema Beschäftigungsfähigkeit an Hochschulen bewertet werden. Dazu hat Queb in einer Arbeitsgruppe den aus 3 Teilbereichen bestehenden Praxis-Check entwickelt. Dieser beurteilt nun
    – die Vermittlung methodischer Kompetenzen
    – die Vermittlung sozialer Kompetenzen   und
    – den Praxisbezug
    und wird zusammen mit dem CHE und dem Medienpartner Zeit jährlich im Rahmen des CHE Gesamtrankings veröffentlicht. Hier ein PDF rund um den Praxis-Check von CHE und Queb. 
  • Fortführung des Projektes HR Marketing-Controlling
    Queb arbeitet an der Entwicklung eines standardisierten Controlling-Tools. Angefangen von der Diskussion über die relevanten Kennzahlen, über die technische Entwicklung eines entsprechenden KPI Cockpits in Zusammenarbeit mit Promerit, bis hin zur Pilotierung bei Queb Partnerunternehmen, ist dies eines der ambitioniertesten Projekte von Queb.
  • Fortführung der Arbeit in den Queb Arbeitsgruppen
    Aktuell gibt es bei Queb 8 Arbeitsgruppen zu folgenden Themen
    1. Bachelor & Master
    2. Diversity
    3. Mobile HR Anwendungen
    4. Mut zur Praxis
    5. HR Marketing Controlling
    6. Recruiting
    7. Schülermarketing
    8. Web 2

So weit der Rückblick auf das Jahr 2011. Ihr seht: Queb bietet ein spannendes Themenspektrum von Marketingaktivitäten, PR, Arbeit an konkreten Themen mit konkreten Outputs und bietet eine optimale Networking- und Wissensplattform zu den Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.

queb netzwerk

Vielleicht ist der eine oder die andere ja nun neugierig geworden. Mehr Infos zu Queb gibt es auf der offiziellen Queb Website und im saatkorn. Dienstleisterverzeichnis – mit vielen Links auf relevante Artikel. 

Bei Fragen stehe ich auch gern zur Verfügung.

5 Thesen zum Thema Wertewandel im Kontext von Mitarbeitergewinnung und -bindung

Gestern war es in der Financial Times Deutschland zu lesen: die Deutsche Bahn bietet einer Gruppe von ca. 3.000 Führungskräften die Möglichkeit, bezahlte Sabbaticals von bis zu 6 Monaten zu nehmen. Hauptgrund: Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Bindung der top Leute an das Unternehmen. Was auch immer an dieser Meldung dran ist: ich bin davon überzeugt, dass wir zukünftig noch deutlich mehr solche Meldungen lesen werden. Denn wer sich mit dem Thema Rekrutierung eingehender beschäftigt und öfter mal Bewerbungsgespräche führt, stellt fest, dass derzeit ein gravierender Wertewandel im Gange ist. Vor dem Hintergrund gesamtgesellschaftlicher Veränderungen und der zeitgeschichtlichen Einordnung ist es normal, dass verschiedene Generationen auch verschiedene Einstellungen dem Thema „Arbeit“ gegenüber haben.

Grundsätzlich lassen sich seit Mitte der Vierziger Jahre des vorigen Jahrhunderts drei für das Thema Mitarbeitergewinnung und -bindung aktuell relevante Generationen unterscheiden:

  • Die „Baby Boomers“ mit Geburtsjahren zwischen 1946 und 1964
  • Die „Generation X“ mit Geburtsjahren zwischen 1965 und 1980
  • Die „Generation Y“ mit Geburtsjahren von 1981 bis 2002.

Vor dem jeweiligen Hintergrund der ökonomischen und historischen Entwicklungen haben diese drei Generationen unterschiedliche Wertvorstellungen und müssen aus Arbeitgeberperspektive auch entsprechend unterschiedlich angesprochen werden:

  • Leben um zu Arbeiten“ – so könnte man das Credo der Generation der Baby Boomers – also der geburtenstarken Jahrgänge vor dem Pillenknick nach dem zweiten Weltkrieg – beschreiben. Eine Generation, die derzeit die Schalthebel in den Unternehmen in der Hand hält und sich teilweise darauf vorbereitet, so langsam in Rente zu gehen. Das Bekenntnis zu hartem Arbeitseinsatz dient quasi als Voraussetzung für Belohnung. Eine Generation, die groß geworden ist vor dem Hintergrund des zweiten Weltkrieges, die zumindest teilweise noch echte existenzielle Sorgen gekannt hat. Vor diesem Hintergrund spielt Arbeit für diese Generation der aktuellen Entscheider in Unternehmen eine ganz andere Rolle als für die nachfolgenden Generationen. Arbeit als Lebenszweck, verbunden mit einer strengen Arbeitsethik, die das Thema Arbeit oft vor alle anderen Lebensbedürfnisse stellt.
  • Arbeiten um zu Leben“ – so könnte man das Denken zum Thema Arbeit in der Generation X beschreiben. Hart Arbeiten ist ok und gilt als Mittel zum Zweck, um sich ein (materiell) schönes Leben leisten zu können. Diese Generation hat -zumindest wenn sie gut ausgebildet und in Deutschland beheimatet ist – keine wirklich existenziellen Sorgen mitbekommen und lebt im relativ sicheren Lebensgefühl ausgeprägten Wohlstands – aber unter der Sorge, den Wohlstand ihrer Elterngeneration möglicherweise nicht erreichen zu können.
  • Erst Leben, dann Arbeiten“ – so schön pauschal auf den Punkt gebracht, die Einstellung der Generation Y oder Millenials, die aktuell in den Arbeitsmarkt strömt. Und damit ist keineswegs gemeint, dass die junge Generation nicht gewillt wäre, auch hart zu arbeiten. Aber es sollte Sinn machen. Diversity und Work-Life-Balance spielen eine Rolle, zunehmend aber auch die Frage, ob Unternehmen sich ethisch und moralisch korrekt verhalten. So kommt dem Thema Corporate Social Responsibility eine höhere Bedeutung zu. Und das Aufwachsen mit dem Internet spielt ebenfalls eine massive Rolle. Informationen sind zu jederzeit und überall verfügbar, so dass Geschäftsprozesse eine ganz andere Dynamik entfalten als früher. Für die „digital Natives“ der Generation Y ist dies normaler Bestandteil ihres ganzen Lebens, nicht nur des Arbeitslebens. 

Diese Betrachtungsweise ist zugegebenermaßen recht pauschal. Aber trotzdem steckt zumindest meiner Erfahrung nach eine Menge Wahrheit darin und es macht Sinn, einmal vor dem Hintergrund der Themen Mitarbeitergewinnung und -bindung darüber nachzudenken. Folgende 5 Thesen rund um das Thema Wertewandel im Kontext Mitarbeitergewinnung und -bindung machen meiner Meinung nach Sinn (ich bin gespannt, ob die saatkorn. LeserInnen das anders sehen und freue mich auf Diskussionen zu diesem Thema!):

1. Entscheider gehen oft von einem unpassenden Weltbild aus.
In vielen – oft sehr namhaften – Unternehmen herrscht noch eine althergebrachte Überzeugung der eigenen Wichtigkeit. Dass auch renommierte Arbeitgeber den Fachkräftemangel inzwischen zu spüren beginnen, hat vielfach noch nicht zu einem Umdenken in den Chefetagen geführt. „Wir sind doch (hier bitte wahlweise bekannte Unternehmensnamen einsetzen). Bei uns will doch jeder arbeiten.“ – Solche Sätze hört man noch ziemlich oft. Dies wird sich ändern. Mit der Werteverschiebung der jüngeren Generation werden ganz andere Themen als die Höhe der Bezahlung und das Renommée der eigenen Unternehmensmarke zu Entscheidungsfaktoren. Und dies wird in vielen Chefetagen (noch) ignoriert. 

2. Enterprise 2.0 ordnet die Machtverhältnisse neu.
In vielen Unternehmen wird darüber diskutiert, neue Technologien auch zur internen Kommunikation einzusetzen – ergeben sich doch vielfältige Möglichkeiten, Mitarbeiter ganz anders zu informieren und sogar in Entscheidungsprozesse mit einzubeziehen. Für eine Generation, die mit facebook groß geworden ist, stellt sich berechtigt die Frage, warum viele interne Kommunikationsplattformen (Intranets) noch so gestrig aussehen und funktionieren. Viele, oft kleinere Unternehmen bauen ihre Intranets inzwischen erheblich kollaborativer und mit Features, wie man sie von facebook oder LinkedIn kennt. Vernetzung der Mitarbeiter untereinander, Transparenz über die vorhandenen Kompetenzen und Expertisen im Unternehmen, die Möglichkeit, virtuelle Teams zusammen zu stellen, die an bestimmten Aufgaben arbeiten – die Möglichkeiten sind immens. Wer es aber ernst meint mit der Entwicklung von Enterprise 2.0igen Kommunikationsinstrumenten, der muss sich auch darauf einstellen, dass Machtverhältnisse sich ändern. Wissensmonopole werden aufgebrochen. Es zählt weniger, wer etwas weiß, denn das Wissen ist ja verfügbar. Vielmehr zählt, wie man an Wissen rankommt und wie man damit umgeht. Gleichfalls muss man sich darauf einstellen, dass die „Stimme der Mitarbeiterbasis“ lauter wird. Althergebrachte Unternehmens- und Machtstrukturen funktionieren in solchen modernen Netzwerken nur begrenzt.

3. „Softe“ Themen wie Diversity, Work Life Balance und Corporate Social Responsibility werden mittelfristig noch wichtiger.
So manch ein Unternehmen hat sich diese Themen in den letzten Jahren halbherzig-offensiv auf die Fahne geschrieben. Schnell hatte man ein paar mehr oder weniger korrekte Statistiken parat, um darzustellen, wie „diverse“ oder „verantwortlich“ man handelt. In Zeiten von Enterprise 2.0 und Fachkräftemangel bekommen diese Themen eine ganz andere Bedeutung. Siehe das Deutsche Bahn Beispiel zum Einstieg dieser Überlegungen. Man muss sich ernsthaft mit diesen Themen beschäftigen und wirkliche Antworten darauf finden. Also weg vom „Feigenblatt“ Work Life Balance hin zu echten Lösungen wie Sabbaticals, Home Office Angeboten, Teilzeitmodellen…die Möglichkeiten sind quasi grenzenlos, kosten aber oft auch Geld.

4. Führung muß zukünftig partnerschaftlich stattfinden.
Die Zeit der autokratischen Führungsstile ist definitiv vorbei. Wir erleben durch den Markt, der sich von einem Verkäufer- zu einem Käufermarkt wandelt (die Bewerber haben das Sagen) eine radikale Änderung der Art und Weise, wie Führung überhaupt noch funktionieren kann. Wenn über Enterprise 2.0 Instrumente jeder Mitarbeiter Zugriff auf nahezu jede Information hat, wenn gute Mitarbeiter jederzeit auch in einem anderen Unternehmen anfangen können, dann muss man Mitarbeiter auch wie erwachsene Menschen behandeln. Dies führt dazu, dass man sich intensiv Gedanken über Führung machen muss. Anders als früher (und viel zu oft auch noch heute) werden in Zukunft nicht mehr diejenigen führen, die die besten wirtschaftlichen Zahlen oder das tiefste Fachwissen vorweisen können, sondern diejenigen, die es verstehen, Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren, auf deren Bedürfnisse realistisch einzugehen und den Mitarbeitern einen Grund zu geben, in eben dieser Firma anzufangen bzw. zu bleiben.

5. Unternehmenskultur wird zum zentralen Thema.
Und damit ist Unternehmenskultur das zentrale Thema für die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Denn nur, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass es eine Balance zwischen investierter Arbeitszeit und Entlohnung gibt, werden sie in einem Unternehmen anfangen zu arbeiten und dort auch bleiben. Und damit kein Missverständnis aufkommt: mit Entlohnung ist keineswegs nur die monetäre Entlohnung gemeint. Sondern Entlohnung ist viel mehr als das: wird partnerschaftlich mit Mitarbeitern umgegangen? Wie kann man sein Leben – im Sinne der Definition „Erst Leben, dann Arbeiten“ ganzheitlich in eine vernünftige Balance von Berufs- und Privatleben bringen? Sieht ein Unternehmen die Mitarbeiter in erster Linie als Humankapital oder als Mensch? – Ich bin fest davon überzeugt, dass wir in den nächsten Jahren eine heftige Wertediskussion im Kontext Mitarbeitergewinnung und -bindung erleben werden. Unternehmen, die sich hier richtig aufstellen, werden zukünftig die Nase vorn haben. Denn wer gutes Fachwissen, Kompetenz und Potenzial vorweisen kann, wird sich zukünftig das Unternehmen seiner Wahl selbstverständlich nach solchen Kriterien aussuchen und voraussetzen, dass die Bezahlung im Sinne eines Hygienefaktors selbstverständlich stimmen muss.