wie sieht die stellenanzeige der zukunft aus?

die stellenanzeige ist sicherlich einer der wichtigsten recruiting-kanäle. egal, ob die anzeige über die eigene karriere-website, auf externen stellenbörsen oder inzwischen in social und business netzwerken erscheint: es gibt wenige touchpoints vom unternehmen in richtung bewerber, die so klar zur bewerbung auffordern (allenfalls noch karriere-events, auf denen man gelegenheit hat, direkt mit der zielgruppe zu sprechen). auch wenn man sich die gängigen studien anschaut, welche inhalte sich die zielgruppe auf der karriere-website wünscht, stehen stellenanzeigen stets ganz oben in der hitliste.

insofern verwundert es doch eigentlich sehr, dass die meisten stellenanzeigen zwar online zu “bewundern” sind, aber eigentlich immer noch wie ihre print-stellenanzeigen-pendants von annotuck aussehen. will sagen: es gibt die üblichen textbausteine “wir über uns”, “anforderungen” und “ideales bewerberprofil”. das alles mehr oder weniger lieblos dargestellt und mit der hoffnung verbunden, es möge sich die zielgruppe der “right” (oft auch “high”) potentials zahlreich bewerben. das sieht dann meistens so aus, dass es eine lieblos zusammengestellte textwüste gibt, die exakt so auch vor 15 jahren in einem print-anzeigenmarkt hätte erscheinen können (wenn es nicht die möglichkeit zur online-bewerbung gäbe). anbei ein aktuelles beispiel von der website eines großen hr-beraters, der es eigentlich besser wissen müsste, nämlich kienbaum:

und manchmal – das ist bereits die momentan noch eher selten anzutreffende, bessere variante, mit corporate design und direkt integrierter online-bewerbungsmöglichkeit – lassen sich beispiele wie das von bayer antreffen.

von employer branding in dem sinne, dass eine identitätsbasierte wertevorstellung des unternehmens vermittelt werden sollte, findet sich im ersten beispiel keine spur. das ist in meinen augen interessant, denn spätestens wenn jemand auf die stellenanzeige klickt, sollte ein echtes interesse an diesem job und arbeitgeber vorausgesetzt werden dürfen. eigentlich sollte man als unternehmen dann doch genau an diesem punkt alle employer branding register ziehen und sowohl vom look & feel, als auch von den inhalten überzeugen. allermeistens im jahr 2010 fehlanzeige. das zweite beispiel ist hier eindeutig besser unterwegs, bekäme allerdings auch keine höchstnoten. denn wünschenswert wäre doch eigentlich, dass die stellenanzeige komplett employer branding lebt und atmet. dies würde bedeuten, dass erheblich mehr mit bildern und sounds gearbeitet würde, im idealfall sogar videos enthalten sein könnten. es gilt ja schließlich, den bewerber emotional zu erreichen und entsprechende ankerpunkte zu setzen.

jobware ist hier – vermutlich wie die anderen jobbörsen auch – unterwegs und versucht im kontext stellenanzeige neue wege zu gehen. anbei ein beispiel für das unternehmen heraeus, welches bereits einige schritte weiter geht als die eben dargestellten 2 beispiele. so ist die heraeus-anzeige im grunde genommen eine eigene kleine “recruiting website”, nur eben bezogen auf diese eine stellenanzeige. ich komme zunächst auf eine übersichts-seite, über die ich verschiedene inhaltspunkte wie “ihr arbeitgeber”, “ihre kollegen”, “ihre aufgaben” oder “ihre qualifikation” anwählen kann:

unten rechts besteht jederzeit die möglichkeit, sich online zu bewerben, die stellenanzeige weiterzuempfehlen, sich eine pdf-ansicht der anzeige auszudrucken oder kontakt aufzunehmen.

wähle ich eine der oben genannten flächen an, wie beispielsweise “ihre kollegen”, bekomme ich eine ansicht wie folgt:

man erkennt: die jobware-stellenanzeige ermöglicht viel mehr als die beiden ersten beispiele von kienbaum und bayer den einsatz von employer branding inhalten. neben dem einsatz des claims “zukunft. persönlich. gestalten.” ergibt sich die möglichkeit, jeden inhaltspunkt der stellenanzeige durch verwendung von bildern zu emotionalisieren. und bestimmte themen wie teamarbeit oder kollegialität nach vorne zu stellen.

ich persönlich glaube, dass dies der richtige weg ist. etwas mehr informationsgehalt könnte meines erachtens dennoch nicht schaden, denn hier werden mir persönlich noch zu allgemeine aussagen getroffen. noch zeitgemäßer und besser wäre es, wenn diese neue art von stellenanzeigen auch video-und sound-integration ermöglichen würde. denn bewegtbild vermittelt nun mal erheblich mehr emotionalität als text. auch die navigation durch die verschiedenen themenbereiche auf der jobware stellenanzeige finde ich zwar einfach, aber optisch etwas gewöhnungsbedürftig. zu guter letzt würde ich erwarten, dass im zeitalter von social media die integration in facebook, xing oder vergleichbare plattformen gegeben wäre und die weiterempfehlungsfunktion der stellenanzeige über eine “tell a friend” funktion und nicht über email-weiterleitung funktionieren würde.

deutsche telekom #1 in der social media personalmarketing studie

unsere aktuelle studie rund um den einsatz von social media im personalmarketing und recruiting hat einen knappen, aber dennoch klaren ranking-sieger, nämlich die deutsche telekom. knapp vor bayer und daimler macht die deutsche telekom auf basis unserer empirischen untersuchung den besten eindruck unter den 110 analysierten unternehmen.

hier auch gleich ein überblick zum social media aktivitätsindex der deutschen telekom (gemessen haben wir anhand von 64 einzelkriterien, wie die unternehmen ihre social media aktivitäten auf ihrer recruiting website einbinden, ob und wie facebook, youtube, twitter, kununu, xing, linked-in, schülervz, studivz und mobile apps eingesetzt werden):

man sieht: die deutsche telekom liegt in einigen themen ganz weit vorn. hier ein paar interessante links:
deutsche telekom facebook auftritt

deutsche telekom twitter kanal

deutsche telekom auf kununu

es freut mich sehr, zum wiederholten male den verantwortlichen für personalmarketing und recruiting, marc-stefan brodbeck für ein saatkorn.-interview gewonnen zu haben, um ein wenig über die ergebnisse und die pläne der deutschen telekom rund um social media zu plaudern. auf geht’s!

saatkorn.: was sind die hauptgründe für die telekom, social media für personalmarketing & recruiting einzusetzen?
social media sind ganz einfach aus der gesellschaft nicht mehr wegzudenken. es ist ein massenphänomen und rasant steigende nutzerzahlen verschiedener plattformen und netzwerke beweisen genau das. als arbeitgeber können und wollen wir heute auf social media-plattformen nicht mehr verzichten. undenkbar. denn auf facebook und co. erreichen wir die zielgruppe, weil wir sie in ihrer erlebniswelt abholen – aber wer glaubt, auf social media geht es nur um dates, ausgehtipps und ähnliches, der irrt. die kommunikation auf social-media-kanälen birgt eine ganz eigene dynamik, jeder kann sich schnell und direkt ohne umwege über social media über jobs und das unternehmen informieren. wer uns etwa bei facebook besucht, kann sich selbst ein bild davon machen, wie unsere mitarbeiter so ticken. so etwas gab es noch nie – und es macht einfach auch spaß, dabei zu sein.

meine erfahrung zeigt, manchmal muss man einfach den mut haben, etwas auszuprobieren. und den hatten wir im letzten jahr als wir auf verschiedenen social- media-kanälen gestartet sind.

saatkorn.: könnt ihr bei der deutschen telekom sehen, dass die zielgruppen auch auf die angebote einsteigen? – eine aktuelle kienbaum-studie erweckte ja kürzlich den eindruck, als sei social media (noch) nichts für die zielgruppe…
stimmt, bei erster betrachtung der ergebnisse könnte man tatsächlich den eindruck gewinnen, dass employer-branding-maßnahmen in sozialen netzwerken am bedarf vorbeigehen. rund 40 prozent der user, die soziale netzwerke jedoch bereits täglich nutzen, können sich laut kienbaum-befragung vorstellen, in zukunft fan oder follower eines unternehmens zu werden. es komme darauf an, wie die zielgruppe abgeholt wird. was sagt uns das also? entscheidend ist es doch, mehrwert zu liefern. und der kann ganz unterschiedlicher natur sein. unsere facebook-fans fragen nach bewerbertipps, informieren sich über bildungsthemen und karriereveranstaltungen oder erfahren wie sich ein praktikum in südafrika anfühlt. aber auch tagesaktuelle themen wie etwa fußball ergebnisse werden besprochen.

saatkorn.: was sind aus deiner sicht die herausforderungen für employer branding, personalmarketing und recruiting in den nächsten 5 jahren?
für uns immens wichtig – den dialog mit den bewerbern noch weiter zu intensivieren. denn in spätestens fünf jahren haben sicherlich auch kleinere unternehmen das thema social media für sich erkannt. heißt, dass der kampf um talente auch im social media-umfeld schwieriger wird. ein ganz anderer punkt, der uns beschäftigt: wir nutzen social media ja nicht, weil es nice-to-have ist, sondern möchten authentisch auftreten und profil zeigen. dazu gehört aber auch, mit unbequemen und kritischen fragen umzugehen. feedback unserer user, wenn etwas nicht richtig läuft, nehmen wir sehr ernst und muss noch viel stärker mit unseren internen abläufen –  auch um im konzern eine kulturveränderung zu bewirken – verzahnt werden. zukünftig sollen beispielsweise facebook-nutzer erleben, dass sie mit ihrem feedback bei uns prozesse in gang setzen und reaktionen meist offener ausfallen, als manche das vielleicht erwarten. im idealfall kann unsere community kurz darauf im web verfolgen, was sich positiv geändert hat. das ist dann die königsklasse.

saatkorn.: viele unternehmen sind bei dem thema social media noch recht zurückhaltend. was sind aus deiner perspektive gründe dafür und wie glaubst du, wird sich die bedeutung von social media für personalmarketing & recruiting in den nächsten jahren verändern?
möglicherweise haben viele firmen noch nicht erkannt, wie wichtig dieses engagement ist, um zukünftig für guten nachwuchs im unternehmen zu sorgen. oder sagen wir lieber, welches enorme potential darin steckt. unser ansatz war und ist es social media nicht mal einfach so zu betreiben, sondern wirklich dahinter zu stehen und uns mit begeisterung in den netzwerken zu engagieren. allein von der zahl der bewerbungen, die uns über diese kanäle erreichen, werden wir unser engagement daher nicht abhängig machen. ich bin  davon überzeugt, dass zukünftig auch kleinere unternehmen nicht mehr auf social media für personalmarketing und recruiting verzichten können. die zielgruppen wollen aktuelle infos, wissens-vorsprung durch direkten unternehmenskontakt, persönlich zugeschnittene infos aus erster hand – und all das ist mit – achtung: ernsthaftem! -social media engagement erreichbar.

saatkorn.: ihr seid eines der ganz wenigen unternehmen, die auch bereits eine mobile app im angebot haben. habt ihr konkrete zahlen/statistiken, die den erfolg eurer app belegen?
unterwegs, im café oder im zug, quasi „jobs to go“ – das wollten wir mit unserer iphone app erreichen. genauso wie unsere arbeitsplätze mobiler geworden sind, möchten auch absolventen mobil jobs suchen und sich bewerben. wie groß dieser wunsch tatsächlich ist, hat uns jedoch überrascht, mit so vielen tausenden von downloads in kürzester zeit hatten wir nicht gerechnet.
saatkorn.: hast du noch irgendeine lustige oder spannende anekdote rund um social media für personalmarketing und recruiting auf lager?
ja, um gleich bei der iphone app jobs&more zu bleiben: hier haben wir selbst erlebt, welche power social media tatsächlich hat. als die news zur app als facebook-posting und tweet zunächst nur unserer social media-community mitgeteilt wurde, begann sofort ein unglaublicher ansturm auf die app, was uns total überraschte. noch bevor wir ein einziges werbebanner schalten konnten, hatte sich die nachricht schneeballartig im internet verbreitet. also haben wir uns (fast) jede weitere werbung gespart. und ganz großartig – eine weitere anekdote zum thema generation y und deren umgang mit dem social web erzählte mir ein kollege: als er letztens ins zimmer seiner tochter kam glaubte er, ins social media-nirvana einzutreten: sie tippte in facebook, parallel dazu nutze sie eine iphone-app, der fernseher lief ohne ton, der mp3 player spielte. auf die frage, was um himmels willen sie da tue, antwortete sie nüchtern: siehst du doch papa, hausaufgaben…

saatkorn.: lieber marc-stefan, ganz herzlichen dank für das interview.

die studie “social media im personalmarketing und recruiting 2010” kann man HIER bestellen.

hier ein blick ins inhaltsverzeichnis: