deutsche telekom #1 in der social media personalmarketing studie

unsere aktuelle studie rund um den einsatz von social media im personalmarketing und recruiting hat einen knappen, aber dennoch klaren ranking-sieger, nämlich die deutsche telekom. knapp vor bayer und daimler macht die deutsche telekom auf basis unserer empirischen untersuchung den besten eindruck unter den 110 analysierten unternehmen.

hier auch gleich ein überblick zum social media aktivitätsindex der deutschen telekom (gemessen haben wir anhand von 64 einzelkriterien, wie die unternehmen ihre social media aktivitäten auf ihrer recruiting website einbinden, ob und wie facebook, youtube, twitter, kununu, xing, linked-in, schülervz, studivz und mobile apps eingesetzt werden):

man sieht: die deutsche telekom liegt in einigen themen ganz weit vorn. hier ein paar interessante links:
deutsche telekom facebook auftritt

deutsche telekom twitter kanal

deutsche telekom auf kununu

es freut mich sehr, zum wiederholten male den verantwortlichen für personalmarketing und recruiting, marc-stefan brodbeck für ein saatkorn.-interview gewonnen zu haben, um ein wenig über die ergebnisse und die pläne der deutschen telekom rund um social media zu plaudern. auf geht’s!

saatkorn.: was sind die hauptgründe für die telekom, social media für personalmarketing & recruiting einzusetzen?
social media sind ganz einfach aus der gesellschaft nicht mehr wegzudenken. es ist ein massenphänomen und rasant steigende nutzerzahlen verschiedener plattformen und netzwerke beweisen genau das. als arbeitgeber können und wollen wir heute auf social media-plattformen nicht mehr verzichten. undenkbar. denn auf facebook und co. erreichen wir die zielgruppe, weil wir sie in ihrer erlebniswelt abholen – aber wer glaubt, auf social media geht es nur um dates, ausgehtipps und ähnliches, der irrt. die kommunikation auf social-media-kanälen birgt eine ganz eigene dynamik, jeder kann sich schnell und direkt ohne umwege über social media über jobs und das unternehmen informieren. wer uns etwa bei facebook besucht, kann sich selbst ein bild davon machen, wie unsere mitarbeiter so ticken. so etwas gab es noch nie – und es macht einfach auch spaß, dabei zu sein.

meine erfahrung zeigt, manchmal muss man einfach den mut haben, etwas auszuprobieren. und den hatten wir im letzten jahr als wir auf verschiedenen social- media-kanälen gestartet sind.

saatkorn.: könnt ihr bei der deutschen telekom sehen, dass die zielgruppen auch auf die angebote einsteigen? – eine aktuelle kienbaum-studie erweckte ja kürzlich den eindruck, als sei social media (noch) nichts für die zielgruppe…
stimmt, bei erster betrachtung der ergebnisse könnte man tatsächlich den eindruck gewinnen, dass employer-branding-maßnahmen in sozialen netzwerken am bedarf vorbeigehen. rund 40 prozent der user, die soziale netzwerke jedoch bereits täglich nutzen, können sich laut kienbaum-befragung vorstellen, in zukunft fan oder follower eines unternehmens zu werden. es komme darauf an, wie die zielgruppe abgeholt wird. was sagt uns das also? entscheidend ist es doch, mehrwert zu liefern. und der kann ganz unterschiedlicher natur sein. unsere facebook-fans fragen nach bewerbertipps, informieren sich über bildungsthemen und karriereveranstaltungen oder erfahren wie sich ein praktikum in südafrika anfühlt. aber auch tagesaktuelle themen wie etwa fußball ergebnisse werden besprochen.

saatkorn.: was sind aus deiner sicht die herausforderungen für employer branding, personalmarketing und recruiting in den nächsten 5 jahren?
für uns immens wichtig – den dialog mit den bewerbern noch weiter zu intensivieren. denn in spätestens fünf jahren haben sicherlich auch kleinere unternehmen das thema social media für sich erkannt. heißt, dass der kampf um talente auch im social media-umfeld schwieriger wird. ein ganz anderer punkt, der uns beschäftigt: wir nutzen social media ja nicht, weil es nice-to-have ist, sondern möchten authentisch auftreten und profil zeigen. dazu gehört aber auch, mit unbequemen und kritischen fragen umzugehen. feedback unserer user, wenn etwas nicht richtig läuft, nehmen wir sehr ernst und muss noch viel stärker mit unseren internen abläufen –  auch um im konzern eine kulturveränderung zu bewirken – verzahnt werden. zukünftig sollen beispielsweise facebook-nutzer erleben, dass sie mit ihrem feedback bei uns prozesse in gang setzen und reaktionen meist offener ausfallen, als manche das vielleicht erwarten. im idealfall kann unsere community kurz darauf im web verfolgen, was sich positiv geändert hat. das ist dann die königsklasse.

saatkorn.: viele unternehmen sind bei dem thema social media noch recht zurückhaltend. was sind aus deiner perspektive gründe dafür und wie glaubst du, wird sich die bedeutung von social media für personalmarketing & recruiting in den nächsten jahren verändern?
möglicherweise haben viele firmen noch nicht erkannt, wie wichtig dieses engagement ist, um zukünftig für guten nachwuchs im unternehmen zu sorgen. oder sagen wir lieber, welches enorme potential darin steckt. unser ansatz war und ist es social media nicht mal einfach so zu betreiben, sondern wirklich dahinter zu stehen und uns mit begeisterung in den netzwerken zu engagieren. allein von der zahl der bewerbungen, die uns über diese kanäle erreichen, werden wir unser engagement daher nicht abhängig machen. ich bin  davon überzeugt, dass zukünftig auch kleinere unternehmen nicht mehr auf social media für personalmarketing und recruiting verzichten können. die zielgruppen wollen aktuelle infos, wissens-vorsprung durch direkten unternehmenskontakt, persönlich zugeschnittene infos aus erster hand – und all das ist mit – achtung: ernsthaftem! -social media engagement erreichbar.

saatkorn.: ihr seid eines der ganz wenigen unternehmen, die auch bereits eine mobile app im angebot haben. habt ihr konkrete zahlen/statistiken, die den erfolg eurer app belegen?
unterwegs, im café oder im zug, quasi „jobs to go“ – das wollten wir mit unserer iphone app erreichen. genauso wie unsere arbeitsplätze mobiler geworden sind, möchten auch absolventen mobil jobs suchen und sich bewerben. wie groß dieser wunsch tatsächlich ist, hat uns jedoch überrascht, mit so vielen tausenden von downloads in kürzester zeit hatten wir nicht gerechnet.
saatkorn.: hast du noch irgendeine lustige oder spannende anekdote rund um social media für personalmarketing und recruiting auf lager?
ja, um gleich bei der iphone app jobs&more zu bleiben: hier haben wir selbst erlebt, welche power social media tatsächlich hat. als die news zur app als facebook-posting und tweet zunächst nur unserer social media-community mitgeteilt wurde, begann sofort ein unglaublicher ansturm auf die app, was uns total überraschte. noch bevor wir ein einziges werbebanner schalten konnten, hatte sich die nachricht schneeballartig im internet verbreitet. also haben wir uns (fast) jede weitere werbung gespart. und ganz großartig – eine weitere anekdote zum thema generation y und deren umgang mit dem social web erzählte mir ein kollege: als er letztens ins zimmer seiner tochter kam glaubte er, ins social media-nirvana einzutreten: sie tippte in facebook, parallel dazu nutze sie eine iphone-app, der fernseher lief ohne ton, der mp3 player spielte. auf die frage, was um himmels willen sie da tue, antwortete sie nüchtern: siehst du doch papa, hausaufgaben…

saatkorn.: lieber marc-stefan, ganz herzlichen dank für das interview.

die studie „social media im personalmarketing und recruiting 2010“ kann man HIER bestellen.

hier ein blick ins inhaltsverzeichnis:

monster, social media und employer branding: interview mit till kästner

anläßlich des 10 jährigen monster-jubiläums heute ein interview mit till kästner, der seit August 2008 als Marketing Director für die Region Central Europe zuständig ist.  Grüße an crosswater-systems, heute ist auf saatkorn. auch mal jobboard-day  😉

Auf gehts:

saatkorn.: monster wird in deutschland in diesen tagen 10 jahre alt. was waren die größten herausforderungen der letzten 5 jahre?
personalrekrutierungsprozesse haben sich in den vergangenen jahren grundlegend verändert. zunächst einmal haben sämtliche branchen aber auch die bewerber ihren rekrutierungs- und bewerbungsschwerpunkt ins internet verlegt. die klassische printanzeige rückt in den hintergrund, freie stellen werden stattdessen zunehmend auf der eigenen unternehmenswebsite sowie in online-jobbörsen veröffentlicht. dementsprechend gewachsen ist das hierfür zur verfügung stehende angebot in den letzten fünf jahren, die unternehmen haben mittlerweile eine große auswahl an stellenbörsen für die veröffentlichung ihrer stellen.

als pionier und bekanntester anbieter von online-rekrutierungslösungen möchte monster hierbei weiterhin führend bleiben und entwickelt für die sich ändernden ansprüchen der kunden deshalb stark lösungsorientierte maßnahmen. denn die erwartungen der unternehmen an die effizienz von rekrutierungs-dienstleistungen steigen stetig und die anforderungen an die personalabteilungen sind hoch: es gilt, mit möglichst geringem budget in möglichst kurzer zeit die beste fachkraft zu finden. die  investitionen in diverse technologien und produkte im letzten jahr ermöglichen uns, effektivste lösungen für die rekrutierung qualifizierter mitarbeiter anzubieten.

denn wir setzen nicht allein auf die reichweite unseres portals, entscheidender ist es, dass unsere kunden durch geeignete produkte und technik genau die passenden kandidaten erreichen. zunächst können kunden mit einem zielgruppenbanner auf monster.de speziell die kandidaten ansprechen, die der definierten zielgruppe entsprechen. um auch passiv suchende oder wechselwillige zu erreichen, setzen wir zudem intelligente reichweiten-produkte ein. als einziges portal in deutschland verfügen wir über behavioral- und geo-targeting-technologien. damit erreichen wir mit dem auf dem markt einzigartigen ‚career ad network‘ (can) passive kandidaten zielgruppengenau auch außerhalb unserer webseite. die reichweite und leistung der stellenangebote erweitert sich dabei um monatlich über 4,2 mio. nutzer (ivw-zahlen aug 10). damit lassen sich mit can auch media-, image- und branding-ziele erfüllen.  ein weiteres  produkt, mit dem die gezielte ansprache von aktiven sowie passiven jobsuchenden möglich wird, ist die sogenannte „targetmail“, mit der relevante inhalte passenden kandidaten direkt per e-mail zugeschickt werden können.

eine größere herausforderung war nicht zuletzt das vergangene krisenjahr. inzwischen deutet sich die überwindung der krise laut unserem monster employment index branchenübergreifend ab und den aufwärtstrend merken auch wir als dienstleister deutlich: aktuelle zahlen zeigen, dass auf monster.de die meisten stellenanzeigen ausgeschrieben werden (rund 60.000 stellenausschreibungen monatlich) und dies ist für uns eine schöne bestätigung, dass wir die bedürfnisse der arbeitgeber in schwierigen zeiten erfüllen konnten und monster die bevorzugte plattform in deutschland bleibt.

saatkorn.: und wo sehen sie die größten herausforderungen, wenn sie 5 jahre in die zukunft blicken?
die herausforderung, welche die zukunft des recruiting und den alltag der personaler in zukunft bestimmen wird, ist der mangel an fachkräften, der sich aufgrund des demographischen wandels noch verschärft. laut unserer studie “recruiting trends 2010”, die wir gemeinsam mit den universitäten bamberg und frankfurt am main veröffentlichen, gehen deutsche großunternehmen bereits heute davon aus, in 2010 für vier prozent der offenen stellen keine passenden mitarbeiter zu finden. 30 prozent der offenen stellen sind nur schwer zu besetzen.

im kampf um die besten köpfe reicht es nicht mehr aus, nur aktiv suchende anzusprechen. der fokus muss verstärkt auf passiv suchenden liegen und für schnelle erfolge gilt es genau die zielgruppe zu erreichen, die dem gesuchten profil entspricht. hierfür unterstützen wir die kunden bereits mit den oben erwähnten targeting-produkten und werden darauf aufbauend eine semantische suchtechnologie einführen. natürlich ist die semantische suche von monster nicht nur allein schlagwortbasiert, sondern basiert auf linguistischen begriffsmodellen für deren erstellung monster über viele monate hinweg investiert hat. damit macht monster ein weiteres mal einen quantensprung in der zusammenführung von passenden arbeitgebern mit den perfekten kandidaten. aufgrund des veränderten mediennutzungsverhaltens und des demographischen wandels werden sich die maßnahmen für erfolgreiche online-rekrutierung und employer branding weiter differenzieren müssen. der trend der letzten jahre vom klassischen anzeigengeschäft hin in richtung individuell ausgerichtete personalmarketing-kampagnen wird sich dabei weiter fortsetzen. wir behaupten unsere starke marktposition dabei nicht nur mit dem entsprechenden  produktportfolio, sondern auch durch unsere erfahrene beratungsunit direct selection. seit sechs jahren führt dieses team erfolgreich komplexe kampagnen durch, die die ganze bandbreite von der optimierung der klassischen stellenanzeige bis zur intelligenten employer-branding und recruiting-kampagne abdecken.

zudem gewinnen intelligentes marketing und markenbekanntheit der karriere-websites an bedeutung. in der weiterführung unserer erfolgreichen kampagnen in der vergangenheit, wie „ich bin ein monster“ von 2006, plant monster auch im kommenden jahr wieder eine stärkere präsenz in den medien. vor dem hintergrund des fachkräftemangels und des verstärkten fokus auf passiv suchende rückt auch die diskussion über reichweiten der jobbörsen wieder in den vordergrund: um sich im wettbewerb zu positionieren, werden momentan irreführenden zahlen kommuniziert, denen es an transparenz und relevanz mangelt. diese unseriöse „werbung“ geht aber auf kosten der kunden und nutzt die weitverbreitete unkenntnis über kennzahlen des internet marketings aus. der markt braucht deshalb eine neue diskussion über qualitative/relevante reichweite versus reiner quantität. beispielsweise gibt es aktuell nur einen verlässlichen standard zum thema reichweite, und zwar das messverfahren der ivw durch die agof, die als unabhängige organisation transparenz und standards sicherstellt.  zwar lassen einige jobbörsen, vor allem die verlagsportale, ihren traffic durch die ivw messen, der agof sind noch keine der klassischen jobbörsen beigetreten. um solch einheitliche und objektiv messbare kriterien für die kundenkommunikation zu etablieren engagiert sich monster gemeinsam mit partnern aus der branche für einen code of conduct, um die vergleichbarkeit zwischen den wettbewerbern zu ermöglichen. im rahmen unserer initiative sind wir ab oktober nun auch mitglied der agof, legen unsere quellen und interne messmethoden offen und kommunizierten schon in der vergangenheit nur aktuelle und konsistente kennziffern.

saatkorn.: monster positioniert sich in letzter zeit stärker mit dem thema social media. welche angebote bietet monster interessierten unternehmen, die ja vielfach noch verunsichert sind, was den einsatz von social media angeht?
wie schon erwähnt, ist es für unternehmen aufgrund des fachkräftemangels und im immer stärker werdenden wettkampf um die besten köpfe entscheidend, schnell und gezielt die gesuchten kandidaten zu erreichen. um die gewünschten zielgruppen mit relevanten inhalten anzusprechen, sich als attraktiven arbeitgeber zu präsentieren und  um  kontakte aufzubauen, können soziale netzwerke  geeignete zusätzliche kanäle sein. aber dies kommt nicht in jedem fall und nicht für jedes unternehmen in frage. wir sind überzeugt, dass die ansprache von potentiellen kandidaten in den social media deshalb einer intensiver beratung und einem auf das unternehmen und die zielgruppe abgestimmten konzept folgen muss, um erfolgreich zu sein. das umfangreiche know-how sowie die personalressourcen hierfür stellen an die meisten unternehmen die größten herausforderungen dar. deshalb bietet monster arbeitgebern, die die social media-kanäle in ihre firmenkommunikation einbauen möchten, maßgeschneiderte social recruiting-lösungen an. über die individuelle beratung hinaus umfasst dies die unterstützung bei erstellung und pflege von präsenzen auf z.b. facebook und/ oder twitter, hierbei ist es beispielsweise möglich auf monster geschaltete job-angebote sowie zielgruppengenaue bannerwerbung einzubinden.

zum anderen ist monster selbst in kanälen wie facebook und twitter seit monaten vertreten. somit bieten wir unseren kunden auch hier die möglichkeit, ihr angebot zusätzlich hervorzuheben und damit unsere community anzusprechen. allein mit den rund 80 regional- und sektorspezifischen job-channels auf twitter erreichen die aktuell auf monster.de veröffentlichen jobangebote der kunden zusätzlich auch die millionen user, die diesen kanal für die jobsuche nutzen.

saatkorn.: ist social media im employer branding ihrer meinung nach eher ein thema für konzerne oder aber auch für den mittelstand einsetzbar?
gerade für kleine und mittelständische unternehmen wird das erfolgreiche bestehen im wettbewerb mit großen namen und im kampf um begehrte fachkräfte davon abhängen, sich neuen technologien und herausforderungen zu stellen und aktuelle trends zu erkennen. kommuniziert das entsprechende zielpublikum in den sozialen netzwerken und informiert sich in diesen über potentielle arbeitgeber, sind diese plattformen die perfekte ergänzung, um passende kandidaten anzusprechen und um sich auch hier als attraktiver arbeitgeber zu positionieren. unabdingbar ist dafür eine vorherige konzeptfindung, ausgerichtet auf die jeweilige zielgruppe und branche sowie know-how in den entsprechenden medien. bei kleinen und mittelständischen unternehmen stellen allerdings die internen ressourcen die größte herausforderung für einen gelungenen auftritt dar. somit ist das angebot von monster insbesondere für diese firmen eine unterstützung für den einstieg in die welt der neuen medien und gerade sie profitieren von unserem service.

saatkorn.: angesichts neuartiger jobbörsen wie simply jobs: was ist die monster-strategie? wie positioniert sich monster?
bei simply jobs handelt es sich um einen aggregator, der schlichtweg die angebote mehrere anbieter sammelt und wiedergibt. als karriereportal hingegen bieten wir unseren nutzern mehr als nur allein die anzeige von stellenangeboten: neben der personalisierten startseite, der möglichkeit interessante anzeigen zu speichern und lebensläufe hochzuladen beraten wir unsere user in allen fragen rund um das berufsleben und begleiten sie bei ihrer karriereentwicklung. mit der semantischen suche werden wir zudem ab dem nächsten jahr eine einzigartige möglichkeit bieten, schnell und unkompliziert den perfekten job zu finden.

saatkorn.: careerbuilder hat eine strategische kooperation mit facebook. wann gibt es von monster erste schritte in diese richtung?
ziel unserer strategischen kooperationen ist stets, einen mehrwert sowohl für unsere nutzer als auch kunden zu schaffen. aktuell steigern wir beispielweise reichweite und sichtbarkeit der angebote unserer kunden (rund 27 millionen potentielle monatliche nutzer zusätzlich) mit der neuen kooperation mit t-online. deshalb nutzen wir auch bereits seit jahresbeginn unsere monster-channel auf facebook, um die stellenanzeigen der kunden hier einzubinden und unsere community hier auf interessante angebote zu verweisen.

saatkorn.: wie nutzen sie persönlich social media?
privat nutze ich twitter und facebook, um mich nach meinen jeweiligen interessen zu informieren und mich in meinem privaten netzwerk auszutauschen. beruflich nutze ich ebenfalls facebook sowie twitter, beispielsweise um live von veranstaltungen und messen zu berichten. um neue kontakt zu knüpfen, bin ich zudem auf xing vertreten und dort mitglied in einigen gruppen für den austausch zu interessanten jobrelevanten themenfeldern. in der gruppe von monster „social-recruiting“ kann man mit mir und einigen meiner kollegen als moderatoren diskutieren. zudem nutze ich noch linkedin und bin mitglied einiger sozialer netzwerke wie foursquare.

saatkorn.: herr kästner, ganz herzlichen dank für das interview – und weiterhin viel erfolg!

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