Das semantische Job Web – Utopie oder Realität?

x28 AG LogoEin spannendes Thema, welches mir da aus der Schweiz angetragen wurde (mal wieder! Da passiert anscheinend gerade ganz schön viel!): das „semantische Job Web“. Hiermit beschäftigt sich die Schweizer x28 AG, eine auf semantische Arbeitsmarktlösungen spezialisierte Unternehmung mit 12 Mitarbeitenden. Aha. Was das auf deutsch heisst, wird hier näher erklärt: Unter Arbeitsmarktlösungen sind webbasierte Tools und Services zu verstehen, die Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt schneller und besser zusammenbringen. Semantisch bedeutet, dass die Such- und Matching-Qualität dank einer immanenten „Intelligenz“ erheblich besser sind als bei konventionellen Internet-Produkten. Die Kernkompetenzen und Leistungen der x28 AG sind

  1. Arbeitsmarkt-Ontologie
  2. Spidering, Extraktion und Matching von Vakanzen und CVs bzw. Profilen
  3. Tools & Services (u.a. www.jobagent.ch).

welche für Jobbörsen, Personaldienstleister, Arbeitsämter, Stellensuchende und Arbeitgeber umgesetzt werden. Ich hatte Gelegenheit, diverse Fragen dazu mit Cornel Müller, Leiter Marketing und Business Development der x28 AG, zu klären. Rock’n Roll:

saatkorn.: Bevor wir zum eigentlichen Thema kommen: erklären Sie den saatkorn. LeserInnen doch bitte, was Ihr Unternehmensname x28 AG bedeutet!
Gerne erläutere ich kurz den Firmennamen x28 AG: Das „x“ steht für den Markt. „28“ ist ein sog. vollkommene Zahl. Zusammen ergibt sich der vollkommene Markt. Und unsere Vision ist es, den Arbeitsmarkt möglichst transparent zu gestalten, so dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmende möglichst einfach und schnell finden.

saatkorn.: Was versteht man unter Semantic Web?
Cornel Müller, x28 AGBeim Semantic Web geht es um die Bedeutung von Daten beziehungsweise die maschinenverarbeitbare Beschrei­bung des Wissens. Die Idee des Semantic Webs, oft auch Web 3.0 genannt und nicht zu verwechseln mit dem 2.0, also dem Social Web, ist es also, die Daten auf einer Webseite so mit Metadaten zu unterlegen, dass deren Bedeutungen auch für Maschi­nen „verstanden“ werden. Wer nach einer CEO-Vakanz sucht, möchte auch „Geschäftsführer“, „Direktor“, General Manager“, „Vorstandsvorsitzender“, „Unternehmensleiter“ sowie weitere ca. 80 Synonyme finden, aber nicht den „CEO-Assistenten“ – welcher bei konventionellen Suchmaschinen mit der Volltextsuche aber eben gefunden wird!

saatkorn.: Wie funktioniert das?
Das semantische Verständnis der Wörter wird durch umfangreiche Regel­werke abgebildet. Dadurch sind Zusammenhänge exakt formulierbar, Worte werden „verstanden“, d.h. maschinenverarbeitbar. Dies bedingt allerdings einen sprach- und kulturabhängigen, aufwendigen Aufbau einer Ontologie, also eines umfassenden Wissensmodelles von Daten, Regeln und Relationen. Hierin steckt eine sog. kollektive Intelligenz und damit ein enormes Expertenwissen.

saatkorn.: Was sind die Nutzenpotentiale für Recruiter und Stellensuchende?
Da gibt es eine ganze Reihe:

  • Signifikant verbesserte Such- und Matchingresultate, indem zum Beispiel Synonyme und verwandte Begriffe ebenfalls gefunden werden, Antonyme aber nicht angezeigt werden.
  • Signifikant vereinfachte Suchresultate, da der Anwender nicht wissen muss, was er eh nicht weiss.
  • Verbesserter Kandidatenrücklauf, da sich die Personen angesprochen fühlen, weil die Jobangebote „stimmig“ sind.
  • Besserer ROI für beide Seiten, da mit weniger Aufwand die besseren Resultate erzielt werden.

saatkorn.: Weshalb ist die Suchtrefferpräzision höher?
Semantische Technologien verbessern die Qualität der Suchresultate und zwar hinsichtlich dem sog. Recall und der sog. Precision. Dabei gibt der Recall an, wie viel Prozent aller relevanten Jobs für den Stellensuchenden respektive Profile für die Recruiter gefunden wurden. Die Precision steht dafür, wie viel Prozent der gefundenen Jobs resp. Profile relevant waren. Semantische Suchhilfen zeichnen sich dadurch aus, dass sie für einen bestimmten Recall im Vergleich eine höhere Precision besitzen.

saatkorn.: Weshalb sind die Matching-Resultate signifikant besser?
Erstens wird der User – dies gilt sowohl für den Stellensuchenden, als auch für den Recruiter – bereits bei der Suche resp. Eingabe von der impliziten Intelligenz unterstützt. Wenn der Recruiter z.B. einen Java-Entwickler sucht, werden ihm sogleich relevante Vorschläge für die Anforderungen präsentiert. Oder wenn der Stellensuchende eine Produktmanager-Stelle sucht, wird der gefragt, ob ihn auch Brandmanager-Stellen suchen – welche bezüglich Aufgaben, Anforderungen usw. sehr ähnlich sind.

Oder etwas simplifiziert formuliert: Eine qualitativ gute Matching-Engine findet möglichst alle Richtigen (Recall) und möglichst keine Falschen (Precision)!

saatkorn.: Wieso ist das “Matching” heute so relevant?
Hinsichtlich Effizienz bietet ein optimiertes Matching enorme Vorteile. Ein Beispiel dafür ist die Vorselektion.

Hinsichtlich Effektivität ist es für beide Seiten entscheidend, weil die Berufswelt kompliziert geworden ist. Neue Ausbildungen, Jobbezeichnungen oder Tätigkeiten schiessen wir Pilze aus den Boden. Wer kann die noch kennen! Mit einer semantischen Lösung ist das nicht nötig – das implizite Expertenwissen „denkt“ für den User mit.

saatkorn.: Welche Unternehmen profitieren von x28-Technologien und –Services?
Das sind durchaus verschiedene Kundengruppen:

  • Personaldienstleister, die damit wesentlich mehr Umsätze generieren, weil sie ihre Kandidaten besser und schneller mit den richtigen Unternehmen zusammenbringen.
  • Stellensuchende, weil sie auf www.jobagent.ch alle offenen Stellen in der Schweiz auf einen Klick und dank der Semantik treffergenau finden.
  • Jobbörsen, die ihre Kernkompetenz (sprich das Matching von Vakanz und CV) verbessern wollen
  • Arbeitsämter, die ihre Hauptaufgabe (sprich die Hilfe zur Selbsthilfe, dass die Arbeitslosen schneller den geeignetsten Job finden) verbessern und vereinfachen wollen
  • Arbeitgeber, die effektiv passende Bewerberinnen und Bewerber bekommen; siehe z.B. https://karriereoption.jobagent.ch/m/

saatkorn.: Welche Probleme werden auftauchen, falls die Technologie in Zukunft nicht eingesetzt wird?
Die Probleme, welche wir heute z.B. bei Google antreffen, nämlich 2 Millionen Treffer – und die Abfrage wird damit zur Suche nach der Nadel im Heuhaufen!. Mit dem klassischen Web (oder dem web 1.0) bekommen wir heute viel zu viele Resultate… und mit dem Web 2.0 wird die Treffermenge nochmals drastisch zunehmen, und die Trefferqualität damit noch mehr abnehmen.

saatkorn.: Was ist der Aufwand für die Realisierung einer solchen HR-Ontologie?
Enorm, d.h. selbst für eine Domänen-Ontologie beschränkt auf einen Kulturraum, ein Land oder eine Sprache reden wir von 10 und mehr Menschenjahren. Sich fokusieren auf eine klares Domain. Diese kollektive Intelligenz muss gesammelt, aufbereitet und aktualisiert werden. Wir haben unsere Zweifel, ob die internationalen Monster-Mitbewerber diesen Anforderungen gerecht werden können.

saatkorn.: Wer ist internationaler Benchmark?
Wir sind nach wir vor auf der Suche nach einer Best Practice-Lösung… finden keine und sind darüber stolz, einmal mehr – auch international – First Mover zu sein.

saatkorn.: Was sind aus Ihrer Sicht mittelfristig die größten Herausforderungen für das Gewinnen und Binden von Mitarbeitern?
Die Gewinner auf Seiten der Arbeitgeber und Recruiter werden diejenigen Unternehmen sein, die gar nicht erst in den Kampf um die Talente „ziehen“ müssen. Wer rechtzeitig den Paradigmawechsel vollzieht, wird mittelfristig mit den richtigen Recruitern und den besten Tools einfach und kostengünstig zu neuen und vor allem geeigneten Mitarbeitern kommen.

Lassen Sie mich kurz ausholen: Vor 15 Jahren kamen die ersten Jobbörsen und waren bald erfolgreich! Zu Recht, denn damals konnten Unternehmen schnell und viel günstiger als früher potentielle Arbeitnehmer ansprechen! – Heute ist das Internet ein anderes als es vor 15 Jahren war! Der Schritt vom Web 1.0 zum Web 2.0 entspricht einem Paradigmawechsel und hat tiefgreifende Konsequenzen für das Recruiting der Zukunft. Etwas vereinfacht formuliert habe ich als moderner Recruiter direkten Zugriff auf Millionen von Profildaten (resp. Menschen). Und umgekehrt haben Menschen einfachen Zugriff auf alle Vakanzen…

Wir gehen davon aus, dass die aktuell dominierenden Arbeitsmarkt-Infomediäre und –Produkteanbieter mit bald überholten Geschäftsmodellen unterwegs sind. So werden z.B. – was nota bene bereits in einigen Ländern stattgefunden hat – Jobbörsen von Job-Suchmaschinen eingeholt/abgelöst, oder technologielastige Bewerbermanagementsysteme durch halbautomatisierte und webbasierte Matchinglösungen ersetzt.

Folgt man diesem Gedankengang und berücksichtigt zusätzlich die Entwicklungen rund um die Sozialen Netzwerke wird ersichtlich, dass das Recruiting der Zukunft nicht mehr viel mit demjenigen der Vergangenheit zu tun hat!

saatkorn.: Herr Müller, vielen Dank für das spannende Interview – und viel Erfolg mit der x28 AG!

Für alle, die es weiter interessiert: hier ein interessanter Blogbeitrag zum selben Thema im lesenswerten Blog von Eva Zils!

Immer noch aktuell: die große saatkorn. Verlosungsaktion wegen der neuen saatkorn. facebook-Site. Zu gewinnen: „Social Media für Personalmarketing und Recruiting“-Bücher. Wie? – Steht hier.

Was kommt aus Neuseeland, ist ne neue Jobbörse und nennt sich TalentFrogs?!

Peer Bieber TalentFrogsMan könnte ja meinen, dass der deutsche Jobbörsenmarkt absolut dicht besetzt ist. Laut Crosswater-Systems (halte ich immer noch für absolut empfehlenswert) – gibt es über 2.000 (!) Jobbörsen in Deutschland und TalentFrogs ist eine davon und sogar noch recht neu. Was die Talentfrösche möchten und können, darüber hat mir Peer Bieber, Gründer und Geschäftsführer von TalentFrogs Rede und Antwort gestanden. Und um eines vorweg zu nehmen: TalentFrogs scheint in der Tat eine Marktlücke abzudecken. Vorhang auf:

saatkorn.: Warum noch eine Jobbörse werden viele zunächst denken. Was ist das Besondere an TalentFrogs und seit wann gibt es TalentFrogs bereits?
Der Jobbörsenmarkt in Deutschland ist sehr fragmentiert. Primär gibt es allgemeine, berufs- und branchenspezifische Jobbörsen sowie regionale Anbieter.

TalentFrogs.de bietet im Gegensatz zu den meisten anderen Jobbörsen eine inhaltliche Lösung für Personalengpässe an. Wir helfen seit Anfang 2011 Unternehmen Bewerber, aus anderen Branchen und Berufsfeldern, gezielt zu finden. Besonders in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels kann mit diesem neuen Blickwinkel das Bewerberpotenzial wieder deutlich erhöht werden.

Auf der Suche nach den richtigen Kandidaten/innen nutzen viele unserer Unternehmen bereits den Blick in andere Branchen und Berufsfelder. Dabei können eine Vielzahl von Stellen, vom Sachbearbeiter bis zur Führungskraft, besetzt werden.

Die Kunst besteht für uns darin, Kandidaten auf Stellenanzeigen aufmerksam zu machen, die ihnen über die klassischen Jobbörsen nicht aufgefallen wären. Dazu werden unter anderem fachübergreifende Talente in den Mittelpunkt der Jobsuche gestellt. Denn qualifizierte Arbeitskräfte stehen heute nicht mehr vor der Herausforderung, den passenden Job für den Rest ihres Lebens zu finden. Sie stehen vor der Herausforderung, aus den unzähligen beruflichen Möglichkeiten, den passenden Job für die nächsten Jahre auszuwählen.

Das Medien- und Internetzeitalter verstärkt zudem den inneren Druck, der auf den Arbeitskräften lastet, das Beste aus ihrem Leben zu machen. Entsprechend werden Karrieren flexibler, sprunghafter und internationaler. TalentFrogs setzt auf diesen steigenden Selbstverwirklichungsdrang von Arbeitnehmern und bietet neue Perspektiven, die über klassische Jobbörsen nicht gefunden werden können. Wer über TalentFrogs einen Job sucht, geht auf eine berufliche Entdeckungsreise, mit konkreten Stellenangeboten.

talentfrogs.de

saatkorn.: Gibt es andere Länder, in denen sich das Quereinsteiger-Modell bereits bewährt hat?
Die TalentFrogs-Idee habe ich selbst aus Neuseeland importiert. Dort habe ich bis 2010 eine Tochtergesellschaft des Siemens Konzerns geführt und die Vorzüge von „Career Changer“ (Quereinsteiger und Branchenwechsler) schätzen gelernt. Neuseeland ist durch einen hohen Fachkräftemangel in vielen Branchen gekennzeichnet. Hinzu kommt eine Arbeitslosenquote von rund 6 Prozent, also annähernd Vollbeschäftigung. Solch ein Szenario prognostizieren viele Wirtschaftsverbände der deutschen Wirtschaft in naher Zukunft.

Neuseeländische Unternehmen haben sehr früh erkannt, dass sich ihr Sucherverhalten nach geeigneten Mitarbeitern ändern muss. Die Suche muss sich auf die verfügbaren Arbeitskräfte konzentrieren und nicht auf die Bilderbuch-Mitarbeiter, die nicht in Neuseeland verfügbar sind. Gezielt werden dort Bewerber aus anderen Branchen und Berufsfeldern rekrutiert, um die eigenen Personalengpässe auszugleichen.

Hinzu kommt, dass diese Career Changer, mit der richtigen Motivation und den erforderlichen Talenten, wesentlich produktiver und zufriedener in ihrem Arbeitsverhältnis sind. Career Changer bieten zudem unvoreingenommene sowie neue Perspektiven und sind meist kreativer. Außerdem bringen sie Erfahrungen und branchenfremdes Wissen mit, das sie in einer neuen Arbeitsumgebung oft in unerwarteter Weise einbringen können. Neuseeländische Unternehmen haben auch verstanden, dass (bei einer längeren Lebensarbeitszeit) das Modell Career Change für viele Arbeitskräfte sehr attraktiv wird. Denn die Arbeitnehmer von heute und morgen werden nicht mehr 40 Jahre lang denselben Job ausüben wollen. Neuseeländische Unternehmen haben es sehr gut gemeistert, den Fachkräftemangel zu kompensieren, die Vollbeschäftigung und die Bedürfnisse der Multioptionsgesellschaft zu akzeptieren und für sich gewinnbringend zu nutzen.

Und auch in Deutschland gibt es schon sehr gute Erfahrungen. Ganze Branchen haben sich mit Hilfe dieser Ressourcen profitabel entwickelt. Waren es in den 90ern und 2000ern die IT- und Internetbranche, sind es heute die erneuerbaren Energien, die mangels fehlender Ausbildungsberufe und Studiengängen, auf Mitarbeiter anderer Branchen zugreifen. Hierdurch profitieren sie durch Erfahrungen und Kenntnisse anderer Branchen, die die eigene Innovationskraft und damit den Wettbewerbsvorsprung verbessern.

saatkorn.: Wer ist Ihre Zielgruppe bei den Unternehmen?
Grundsätzlich bestehen keine Einschränkungen. Bewerber aus anderen Branchen und Berufsfeldern lassen sich auf allen beruflichen Eben in allen Branchen einsetzen. Einschränkungen bestehen nur bei geschützten Berufsfeldern (Mediziner, Juristen, etc.).

Besonders interessant ist das Konzept für klein- und mittelständige Unternehmen, die sich den „War for Talents“ nicht leisten können und wollen. Rund 72 Prozent der deutschen Mittelständler fällt es bereits „eher schwer“ neue und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden. (Quelle: Studie Ernst &Young, Mittelstandsbarometer 2011). Dadurch können dort rund 33 Milliarden Umsatz nicht realisiert werden. Dabei übersehen viele dieser Unternehmen oft das größte Potenzial an qualifizierten, verfügbaren und motivierten Arbeitskräften. Und zwar die Arbeitskräfte, die sich bereits in anderen Branchen oder Berufsfeldern ihre Sporen verdient haben und nach neuen beruflichen Perspektiven suchen.

saatkorn.: Und wie kommen Sie an die „passiven Jobsucher“ heran? – Immerhin ist es relativ schwierig, Leute zu erreichen, die einigermaßen happy in ihrem Job sind. Inwiefern berücksichtigen Sie den Umstand, dass so mancher, der aus eher ländlichen Bereichen kommt, zunächst in eine Großstadt zieht, aber langfristig vielleicht in die Provinz zurück möchte?
Wenn wir uns die Gallup-Studien anschauen, und dort den Mitarbeitermotivation – Engagement Index, sehen die Zahlen nicht rosig aus. Durchschnittlich haben nur 13 % der Arbeitnehmer eine hohe Bindung an Ihr Unternehmen. Die Masse ist weniger gebunden und weniger zufrieden. Das Medien- und Internetzeitalter verstärkt zusätzlich den inneren Druck, der auf den Arbeitnehmern lastet, das Beste aus ihrem Leben zu machen. Entsprechend werden Karrieren flexibler, sprunghafter und internationaler.

Qualifizierte Arbeitnehmer können sich schon heute den passenden Arbeitgeber, ob in der Provinz oder in der Hauptstadt, fast aussuchen. Und genau hier setzen wir an und nutzen das Potenzial. Wir zeigen Jobsuchenden neue berufliche Perspektiven auf, die nicht an einen klassischen Lebenslauf gebunden sind, sondern zu ihren Talenten und Stärken passen.

saatkorn.: Welche Rolle spielt Social Media in Ihrem Konzept?
Wir haben eine sehr starke Social Media Verknüpfung und setzen diese Instrumente auch gezielt für unsere Kunden ein. So bieten wir auch eine Direkt-Ansprache von potenziellen Kandidaten über führende Social-Media-Kanäle an. Dies ist eine Art „Headhunter-Light-Option“ zum Festpreis.

saatkorn.: Was sind Ihre kurz- und mittelfristigen strategischen Ziele mit TalentFrogs?
TalentFrogs ist ein junges Start-Up-Unternehmen und fokussiert sich kurzfristig auf den Reichweitenausbau in Deutschland. Zusätzlich halte ich viele Vorträge und Workshops zum Thema „Mittelstand sucht Supertalent“. Damit gebe ich mittelständischen Unternehmen inhaltliche Impulse, mit der veränderten Arbeitsmarktsituation umzugehen.

Mittelfristig wollen wir uns als kreative Alternative am Jobbörsenmarkt etablieren. Außerdem setzen wir uns für ein Umdenken in der deutschen Wirtschaft und Gesellschaft ein, um alle Potenziale des Arbeitsmarktes zeitgemäß zu nutzen und einzusetzen.

saatkorn.: Herr Bieber, vielen Dank für das spannende Gespräch – und viel Erfolg mit TalentFrogs!

Immer noch aktuell: die große saatkorn. Verlosungsaktion wegen der neuen saatkorn. facebook-Site. Zu gewinnen: „Social Media für Personalmarketing und Recruiting“-Bücher. Wie? – Steht hier.