Stellenanzeigen 2.0: interaktive Ansätze zur Mitarbeitergewinnung

Stellenanzeigen im Onlinebereich sehen eigentlich auch 14 Jahre nach Einführung von Online-Inseraten ihren Print-Pendants immer noch ziemlich ähnlich. Dies will nun Prospective ändern. Zusammen mit den Verkehrsbetrieben Zürich (VBZ) haben sie Anfang Februar das „erste interaktive Stelleninserat“ gelaunched. Da war ich natürlich neugierig und habe bei Matthias Mäder von Prospective und Jörg Buckmann von den VBZ einmal nachgefragt. Auf geht’s:

saatkorn.: Matthias, was ist das Neue an den Prospective Stelleninseraten JobAd+?

Matthias Mäder: Wir haben immer mehr Kunden, welche Videos und andere Matthias Mäder von Prospective MediaInformationen in ein Stelleninserat einbinden möchten. Zudem sehen die Stelleninserate Online noch immer wie Printinserate aus, obwohl Online mittlerweile Print als Leitmedium bei Stelleninseraten abgelöst hat. Dies wollten wir ändern – und bieten mit dem JobAd+ eine attraktive Lösung.

Im JobCenter von Prospective wird das Inserat über individuelle Textboxen und Pulldowns ganz einfach automatisiert erstellt. Die Vorlage – Template – wird einmal eingerichtet und kann dann immer wieder verwendet werden.

Zudem kann das JobAd+ in unterschiedlichsten Onlinemedien verwendet werden. Sei dies auf dem eigenen Stellenmarkt auf der Unternehmens-Website, auf klassischen Onlineplattformen oder Social Media-Plattformen wie Xing und Facebook.

saatkorn.: Inwiefern sind diese Inserate wirklich interaktiv?

Matthias Mäder: Da kommt es ganz auf die Wünsche und Ideen der Kunden an. Bei der VBZ beschränkt sich die Interaktion zur Zeit noch auf einen Arbeitswegrechner. Mit diesem kann der Bewerber gleich nachschauen wie lange er mit dem öffentlichen Verkehr bis zur Arbeitsstätte braucht. Der Kreativität sind jedoch keine Grenzen gesetzt.

saatkorn.: Jörg, was erhofft sich die VBZ durch die Einführung der neuen Inserate? – Einfach mal etwas Neues ausprobieren oder besteht die Erwartung, durch diese Inserate qualitativ hochwertigere oder besser passende Bewerbungen zu bekommen?

Jörg Buckmann: Unsere Motivation ist ganz einfach: Wir finden, dass Interessierte, die sich die Zeit nehmen, sich mit der VBZ als Arbeitgeberin auseinanderzusetzen, eine Jörg Buckmann, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ)anständige (Be-) Werbung verdient haben. Man kann nicht immer nur von Employer Branding sprechen. Es ist doch geradezu absurd, dass Winterpneus, Rasendünger oder Zahnbürsten um Welten besser beworben werden als das „Produkte Stelle“. Darum und natürlich auch weil unser Rekrutierungsdruck gross ist, versuchen wir halt einfach, ein bisschen mehr Leidenschaft in die Personalwerbung zu bringen. Vielleicht könnte man dies auch ganz einfach als Wertschätzung gegenüber Stellensuchenden bezeichnen. Der Erfolg mit unserem konsequenten Einsatz von Videos hat uns beflügelt, nun quasi auch das „Schaufenster“ um die Videos herum ein bisschen herauszuputzen. Das tönt jetzt fast ein bisschen nach „fun“. Aber natürlich verfolgen wir auch ganz konkrete, handfeste wirtschaftliche Ziele. Zum Beispiel, die latent Suchenden mit einer frischen Personalwerbung viel besser erreichen zu können. Qualitative Ziele liegen hingegen weniger im Fokus, ich denke, das wäre nicht realistisch.

JobAd+ VBZ 

saatkorn.: Gibt es bereits erstes Feedback aus der Zielgruppe?

Jörg Buckmann: Dafür ist es, eine Woche nach dem Start, noch etwas zu früh. Die Mitarbeitenden der VBZ und die HR-Community reagieren aber begeistert (pardon für die unschweizerische Nicht-Zurückhaltung…). Wir sind überzeugt, mit der vielleicht ersten wirklichen Web 2.0 gerechten Online-Stellenanzeige den richtigen Weg eingeschlagen zu haben. Toll daran ist, dass wir das Inserat abgesehen von ganz wenigen Details ganz normal im Tool von Prospective erfassen können. Darum ist unsere Anzeige eben nicht nur neu, sondern absolut alltagstauglich. Wir bewerben damit alle unsere freien Stellen, nicht nur ein paar ausgewählte. 

saatkorn.: Noch eine Frage an Matthias: gibt es bereits weitere Kunden, die planen JobAd+ einzusetzen?

Matthias Mäder: Erste Anfragen haben wir bereits im Hause. Nun geht es darum mit dem Kunden zusammen ein Konzept zu erstellen, welche Informationen oder Interaktivität das Inserat beinhalten soll. Auch beim Layout gibt es noch unzählige Möglichkeiten und Varianten welche wir in Zukunft mit unseren Kunden ausprobieren wollen. Ich denke, dass diese Möglichkeit von Online-Stelleninseraten in Zukunft vermehrt hauptsächlich von Kunden genutzt wird, welche Wert auf Personalmarketing und Employer Branding setzen.

saatkorn.: Was kostet JobAd+?

Matthias Mäder: Dies ist ganz unterschiedlich und hängt mit der Komplexität des Inserates zusammen. Das Innovative beim JobAd+ ist, dass nur einmal ein Template erstellt werden muss und es anschliessend wiederverwendbar ist. Die Kosten für die Erstellung belaufen sich ab ca. EUR 4’500.-.

saatkorn.: Lieber Matthias, lieber Jörg, herzlichen Dank für das Interview und viel Erfolg mit JobAd+!

Mehr zu Prospective im saatkorn. Dienstleisterverzeichnis – inklusive Video.

die bedeutung von social media für employer branding – versuch einer bestandsaufnahme

nach der lektüre der interessanten und lesenswerten, aber eigentlich bei näherer betrachtung wenig überraschenden kienbaum-studie um die social media / personalmarketing präferenzen der zielgruppe (hiermit sind studenten, absolventen und young professionals gemeint) und in anbetracht der vorläufigen ergebnisse unserer noch nicht veröffentlichten studie zum einsatz von social media im kontext personalmarketing in den dax, tecdax und mdax unternehmen hier der versuch einer realistischen bestandsaufnahme für die bedeutung von social  media für employer branding.

in den letzten 12-18 monaten konnte man ja das gefühl haben, dass employer branding = social media ist. die saatkorn.- leserschaft hat bei aufmerksamen lesen sicherlich mitbekommen, dass ich definitiv glaube, dass social media eine sehr große rolle für unser thema employer branding spielt, aber (natürlich) nicht der alleinige heilsbringer sein kann. dazu gab es diverse artikel und interviews. auch auf dem recruiting convent 2010 setzte sich christoph beck bereits konstruktiv mit diesem thema auseinander und fragte nicht zu unrecht, was vom hype social media für personalmarketing übrig bleibt.

schaut man sich die entwicklung des themas personalmarketing in den letzten ca. 15 jahren mal etwas genauer an, ist meiner meinung nach festzustellen, dass es geradezu eine explosion von kanälen, die für personalmarketing eingesetzt werden können gab:

  • wer 1995 eine stelle zu besetzen hatte (strategisches personalmarketing in der heutigen form wurde damals eher nicht betrieben), ging in der regel zu einer agentur, die dann eine print-stellenanzeige, in der regel für einen der großen player wie die faz oder die süddeutsche fabrizierte. die anzeige erschien samstags, die ersten bewerbungen trudelten dann so ab dienstag oder mittwoch ein
  • von mitte bis ende der 90er jahre kam dann der große boom der unternehmens-karriere-websites. zunächst in den konzernen, später auch in den größeren mittelständischen unternehmen, entstanden die jobmärkte auf den eigenen unternehmens-websites. selbst heute gibt es aber noch unternehmen, die an der implementierung einer weltweiten jobsuche auf ihrer eigenen unternehmens-website rumdoktern. man sieht also: auch solche fundamentalen trends setzen sich erst über zeit durch. die geschwindigkeit stieg natürlich, denn wenn man nun mittwochs nachmittags eine anzeige frei schaltete konnte die erste bewerbung bereits am selben tag vorhanden sein. aber die diskussion auf bewerberseite rund um die frage, ob eine elektronische bewerbung denn genauso vorteilhaft wie eine papierbewerbung ist, schwelte ebenfalls sehr, sehr lange. und trotzdem hat sich inzwischen ganz klar die elektronische form von bewerbungen durchgesetzt – trotz aller vorbehalte auf seiten der zielgruppe. der fairness halber sei gesagt, dass die personaler aber auch nicht allesamt sofort von elektronischen bewerbungen begeistert waren (und sind, denn es gibt ja immer  noch vertreter, die alles in papierform haben müssen 😉
  • ab ende der 90 jahre entstanden dann die jobbörsen. angeführt von den großen playern entstand eine vielzahl von jobbörsen. prognose damals: 2 bis 3 große player werden überleben, das wars. wenn man sich heute mal mit herrn kenk von crosswater-systems unterhält und den markt etwas beobachtet stellt man fest, dass dies so nicht eingetreten ist. es gibt eine vielzahl von jobbörsen – neben den wenigen großen mainstream-playern existieren viele nischenanbieter. festzuhalten bleibt: auch diese entwicklung brauchte ihre zeit
  • tja, und seit ca. 2 jahren explodieren die social networks und social media. das angebot erweitert sich nochmals. mit allen vor- und nachteilen und mit allen ängsten, die es so gibt. auch hier vorbehalte auf vielen seiten, aber ebenso auch begeisterung und ein hype, der dem thema nicht gerecht wird

die folgende grafik zeigt die entwicklung:

wenn man also nun überrascht ist, dass sowohl zielgruppe als auch unternehmen noch nicht das volle potenzial von social media für personalmarketing nutzen, zeugt das meines erachtens von einer gewissen naivität. neue entwicklungen benötigen zeit. und es ist für beide zielgruppen nicht einfach, mit der oben dargestellten entwicklung schritt zu halten. auf beiden seiten gibt es first mover, die absolut begeistert sind und das potenzial von social media sehr gut nutzen. und ebenso gibt es auf beiden seiten eher vorsichtige naturen, die erstmal abwarten oder vielleicht sogar ablehnend agieren. ganz normal, oder?

warum ist dann in den letzten 1,5 jahren ein derartiger hype um social media im personalmarketing entstanden? – ich glaube, dies beruht in erster linie auf folgenden 3 gründen:

  1. social media ist mehr als „nur“ ein weiterer personalmarketing-kanal. social media betrifft das leben von sehr vielen menschen in sehr vielen lebensbereichen. letzten endes kann man social media als eine neue form der kommunikation verstehen. und da jeder kommuniziert und social media für sehr viele lebensbereiche auch ausserhalb der jobsuche und der arbeitgeberpositionierung relevant wird, entsteht insgesamt ein hype rund um social media.
  2. in zeiten der wirtschaftskrise war social media bei knapperen budgets ein ideales thema, da man bis dato „nur“ personalkosten für die entwicklung einer facebook fanpage aufwenden musste. dies ändert sich gerade natürlich durch die professionalisierung und der entwicklung immer neuer anwendungen. aber ursprünglich war der einsatz von twitter, facebook und co nahezu kostenfrei (bis auf die „eh da“ kosten)
  3. die „personaler-suppe“. tja, auch saatkorn. trägt ja ordentlich dazu bei. social media ermöglicht eben auch eine viel direktere kommunikation im b2b bereich. und somit ist über diverse blogs auch viel zu dem thema geschriebn worden. macht ja auch spaß und wird weiterhin gemacht!

als fazit bleibt meines erachtens zu sagen, dass employer branding und personalmarketing natürlich viel mehr ist, als der einsatz von social media plattformen. aber ich bleibe dabei: social media ist und wird auch in zukunft ein sehr wichtiger bestandteil einer ganzheitlichen personalmarketing-strategie sein!

weiterlesen:

spirofrog gründer thomas schulze im saatkorn. interview

rechtliche risiken beim einsatz von social media für employer branding

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe

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