technologie verändert jobs: erweitertes skillset für recruiter

saatkorn. hat den fokus bislang stets auf die schnittstelle zwischen employer branding und social media zu legen versucht. heute soll mal das thema rekrutierung im fokus stehen. letzten endes betreiben unternehmen ja personalmarketing, um die richtigen, am besten zur stelle und zum unternehmen geeigneten personen zu finden und zu halten.

ende der 90er war ich mit meinem studium fertig und schickte hoffnungsvoll papierbewerbungen durch die lande, auf die ich dann manchmal schnell (= unter 4 wochen) und manchmal seeeeehr, seeeeeehr langsam (=nach 8-12 wochen) oder auch manchmal nie eine antwort erhielt (war wohl auch besser so). die jetzige generation arbeitstätiger zwischen baby-boomer und generation x kennt das alles aus der eigenen bewerber-erfahrung…

auch wenn – denke ich- einigkeit besteht, dass der bewerbungs- und einstellungsprozess letzten endes eine ziemlich subjektive angelegenheit ist, die wir zwar gern so weit wie möglich objektivieren möchten und sollten, so kommt es am ende des prozesses immer noch zu einem gespräch zwischen menschen: dem bewerber und dem einsteller (weibliche form bitte stets mitdenken). mithin könnte man sagen, dass die zentralen fähigkeiten für einen recruiter so ziemlich dieselben wie vor 15 jahren sein sollten.

aus meiner sicht weit gefehlt. alles andere – und ich meine ALLES ANDERE – hat sich seitdem nämlich grundlegend geändert.

WAS hat sich geändert?

  • bewerbungsprozesse sind deutlich schneller geworden. ein guter kandidat akzeptiert heute keine wartezeit von 4 wochen als feedback auf seine bewerbung mehr. zukünftig wird diese zeit-toleranz noch weiter nach unten tendieren. unternehmen verfügen über bewerbermanagementsoftware und die weiterleitung von bewerbungen erfolgt elektronisch und nicht mehr über die hauspost
  • bewerbungsprozesse sind erheblich transparenter geworden. jeder kennt über 5 ecken jeden, alle tauschen sich aus. neue it-funktionen ermöglichen, den status der bewerbung im unternehmen direkt nachzuverfolgen. auf arbeitgeberbewertungsplattformen und auf recruiting websites findet jeder informationen zum bewerbungsprozess bei unternehmen xy
  • bewerber verfügen über eine erheblich größere arbeitgeber-transparenz als vor 15 jahren. heute kann ich im internet sofort über jedes unternehmen detaillierte arbeitgeberinformationen abrufen. früher musste ich mir über den postweg broschüren bestellen…
  • unternehmen verfügen über ein erheblich größeres angebot für das marketing offener positionen. die ersten jobbörsen sind gerade mal 12-15 jahre alt. zuvor hat print jahrzehntelang den markt beherrscht. heute liegen jobbörsen zwar vorne, werden wohl aber kaum die nächsten 15 jahre so gut überleben. die online-konkurrenz der sozialen netzwerke wird die jobbörsen stark beeinträchtigen – eine jahrzehntelange herrschaft der jobbörsen wie zuvor bei den print-titeln kann meines erachtens ausgeschlossen werden. damit ich nicht missverstanden werde: ich glaube nicht, dass print oder jobbörsen gänzlich verschwinden werden, aber die sozialen netzwerke werden auch ein dickes stück vom kuchen abhaben wollen

es gibt sicherlich noch diverse weitere faktoren, fest steht aber: die oben angesprochenen änderungen haben allesamt etwas mit der entwicklung neuer technologien (internet generell, bewerber-software, recruiting websites, jobboards, social networks…) zu tun.

wer also im jahr 2010 recruiter bleiben oder werden möchte, der sollte sich meines erachtens auch mit den neuen technologien detailliert auseinander setzen. es sei denn, ich definiere recruiter so, dass diese person „nur“ den letzten part des recruiting prozesses, nämlich das einstellungsgespräch durchführt. wenn man aber einen ganzheitlicheren anspruch hat, dann muss ein recruiter im jahr 2010 folgende fähigkeiten und skills mitbringen – ohne anspruch auf vollständigkeit:

skills, die gestern relevant waren, heute relevant sind und morgen auch noch relevant sein werden:

  • sehr gute kommunikative fähigkeiten im klassischen sinne (=verbal und schriftlich) und zwar intern (fachabteilung) wie extern (bewerber)
  • sehr gute analytische fähigkeiten in bezug auf das verstehen von Bewerberbiographien
  • top verständnis des eigenen unternehmens (stärken/schwächen, strategie, historie, chancen/risiken usw…)
  • vertriebsfähigkeiten, insbesondere auf recruiting-veranstaltungen

skills, die gestern nicht relevant waren, heute zunehmend relevant sind und morgen sehr relevant sein werden:

  • sehr hohe IT-affinität (recruiting website, jobboards, social networks, bewerbersoftware) und fähigkeit, sich mit ITlern über die weitere entwicklung der eigenen website und online-präsenz auszutauschen
  • sehr gute kommunikative fähigkeiten im web (twitter, facebook…)
  • vermarktungsgespür für das eigene unternehmen im web
  • verständnis von online markting (search engine optimization, nutzung von google analytics, verwendung von budgets im web)
  • großes interesse für sich schnell und immer schneller wandelnde marketingplattformen. twitter war vor 18 monaten noch überhaupt kein thema – wer heute unternehmens-news nicht in echtzeit im web kommuniziert, ist ziemlich old-school unterwegs…
  • zahlen-affinität: gerade im web lässt sich personalmarketing-controlling erheblich anders betreiben als offline

dies nur als eine sammlung von gedanken zu einem sich rasant und immer schneller verändernden berufsbild. ich bin in der branche nicht so unterwegs, vermute aber, dass die klassischen headhunter in den letzten jahren auch massiv an ihrer online kompetenz arbeiten. positive beispiele wie humancaps oder dr. schmidt & partner zeigen dies jedenfalls.

basierend auf diesen überlegungen bleibt für mich festzustellen, dass das themenfeld recruiting und employer branding in den letzten jahren erheblich an spannenden themen dazu gewonnen hat. einen blick in die zukunft macht saatkorn. nächste woche im exklusiv-interview mit ingolf teetz von milch&zucker, der eine ganze menge spannende aussagen zum themenfeld „IT im kontext von social media und employer branding“ macht.

bis dahin eine schöne zeit und möglicherweise ist ja eines der folgenden saatkorn. exklusiv-interviews im kontext dieser überlegungen nochmal von interesse (nochmals vielen dank an die interview-partner):

prof. dr. christoph beck über personalmarketing heute und in 5 jahren
prof. dr. martin grothe zum thema social media analyse
steffen laick zum veränderten kommunikationsverhalten der generation y
jo diercks zu eassessments und self assessments im kontext employer branding

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saatkorn. employer branding highlights im oktober 2009

im oktober waren aus saatkorn. perspektive die folgenden themen rund um employer branding und social media am interessantesten:

  1. bernd schmitz mit seinen betrachtungen zur wechselwilligkeit von mitarbeitern – analysiert aus der neuen recruiter-anwendung von XING:
    ziemlich pfiffige analyse der wechselwilligkeit von personen auf xing. sicherlich nicht statistisch valide, aber dennoch von der tendenzaussage interessant. bernd hat – basierend auf der angabe der wechselwilligkeit in den xing profilen – ermittelt, wie hoch die wechselwilligkeit prozentual in unternehmen ist. und die variiert ganz schön. während zum beispiel mckinsey mit knapp unter 6 %punkten liegt bewegt sich das mittelfeld mit unternehmen wie bayer, siemens oder bertelsmann im raum von knapp unter 10 %punkten und das untere level mit unternehmen wie der deutschen telekom, rtl oder sanofi knapp unter 16 %punkten. interessant. vor allen dingen ist aber die frage interessant, wie das unter datenschutzgesichtspunkten eigentlich aussieht. ich gehe mal davon aus, dass die xing agbs entsprechend gestaltet sind. – jeder einzelne (jaja: weibliche form bitte stets mitdenken!) sollte sich überlegen, ob es aus individueller sicht ok ist, wenn man dem eigenen profil die wechselwilligkeit direkt entnehmen kann…
  2. das thema „employee branding“ im recrutainment blog von jo diercks:
    perspektivwechsel: employer branding aus sicht der mitarbeiter und der mitarbeiter als markenbotschafter. diese perspektive wird meiner meinung nach viel zu selten eingenommen, obwohl sich dadurch vermutlich die größten effekte für eine employer branding strategie ableiten lassen. und das sowohl in bezug auf die effizienz als auch die effektivität von employer branding.
  3. ganz frisch: das interview mit jochen mai auf dem personalmarketingblog:
    sehr lesenswertes interview mit einigen statements zu den themen online reputation management, der bedeutung von authentizität im employer branding sowie der einordnung und relevanz von social media in den gesamten kommunikationsmix von employer branding. super, kann ich so nur unterschreiben.
  4. verleihung der HR Alliance Awards sowie Personalwirtschaftspreis 2009. in beiden fällen wurden auch konzepte rund um employer branding und social media ausgezeichnet.

für die saatkorn. besucher waren es ganz offensichtlich die betrachtungen zum thema arbeitgeber-rankings. dazu lohnt sich auch der blog von faktor talent mit einigen ergänzenden kommentaren!