Aktuelle Employer Branding und Social Media Studien sowie Infografiken

In den letzten Wochen sind viele Studien rund um die saatkorn.-Themen Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting und Social Media erschienen. Kann man fast alle kostenlos Downloaden. Hier als kleiner saatkorn.-Service einmal eine Auflistung inklusive der Download-Links. Und unten noch ein paar heiße Infografiken zu dem Thema!

Wer noch weitere Studien in petto hat: bitte melden, die würde ich hier zum Wohle aller ergänzen. 

  • „Social Media im Personalmarketing & Recruiting“ von Prof. Dr. Beck (FH Koblenz) und Gero Hesse (embrace). Größte empirische Analyse zur Nutzung von Social Media im Personalmarketing und Recruiting. 230 Unternehmen analysiert (sämtliche DAX, TecDAX und MDAX). Veröffentlicht: Januar 2012. Kostenloser Download hier.
  • „Sage Studie: Die Arbeitswelt der Zukunft“ von Sage. Studie rund um Arbeitsorganisation und Technologie. Veröffentlicht: März 2012. Kostenloser Download hier.
  • „Social Media: the winner takes it all“ von PricewaterhouseCoopers (PWC). Veröffentlichung im März 2012. Kann man kostenlos hier bestellen.
  • „Recruiting Trends im Mittelstand“ von der Universität Bamberg in Kooperation mit Monster. Veröffentlicht: Februar 2012. Kostenloser Download hier.
  • „Recruiting Trends in den Branchen Healthcare, IT und Umwelt“ von der Universität Bamberg in Kooperation mit Monster. Kostenloser Download hier.
  • „CareerXroads Source of Hire: Channels of Influence“ von CareerXroads. Veröffentlicht: Februar 2012. Kostenloser download hier.
  • „Millenials at work“ von PWC. Veröffentlicht im Februar 2012. Kostenloser download hier.
  • „Auszubildenden-Marketing über Social Media“ von Kienbaum Communications. Ein paar Erkenntnisse hier, ansonsten für 500 € auch hier zu bestellen. Veröffentlicht im März 2012.
  • „Social Media Recruiting Report 2011“ von ICR. Zwar etwas älter, aber immer noch kostenlos hier zu bestellen, ebenso wie der „Recruiting Controlling Report 2011“, der hier zu bestellen ist.
  • „Trend Report Online Recruiting“ von Prospective. Die nächste Ausgabe erscheint im Juni 2012, hier der Zugriff auf die älteren, lesenswerten Versionen.
  • „Eurocom Worldwide Social Media Studie“. Veröffentlicht im März 2012. Link hier. Auch die folgende Infografik ist dieser Studie entnommen. Für saatkorn. relevante Kernaussagen:
    1. Angeblich hat jede fünfte der befragten Technologieunternehmen schon mal einen Bewerber aufgrund seines Social Media Profiles abgelehnt. Kann ich mir kaum vorstellen!
    2. Nicht facebook, sondern LinkedIn ist demnach die populärste Social Media Plattform. Und facebook liegt sogar hinter twitter auf Rang 3. Wundert mich auch.
    3. 49 % der befragten Unternehmen planen Ihre Ausgaben für Social Media deutlich zu erhöhen. Das glaube ich sofort 😉
    eurocom worldwide social media studieWeitere Social Media Infografiken – von saatkorn. zusammen gesammelt – findet Ihr hier.
    sm infografiken-sammlung von saatkorn.
     

3 Gründe warum Fehleinstellungen vermieden werden sollten

…eine Frage, die jeder Recruiter schnell beantworten kann. Im Folgenden dazu ein paar Überlegungen und der Versuch, dies einmal mit ein paar Facts & Figures zu hinterlegen. Viel Spaß damit, auf geht’s:

Schaut man sich die – in meinen Augen absolut lesenswerte – Studie „Millenials at work: reshaping the workplace“ von PWC an, kann man daraus einige Rückschlüsse ziehen. Hier mal nur anhand von 2 Beispielen (die Studie gibt noch deutlich mehr her):

  • Die Loyalität zu Arbeitgebern ist bei Vertretern der Generation Y (oder Millenials, wie sie in der PWC Studie genannt werden) zunehmend schwach ausgeprägt: Nur 54 % der immerhin > 4.000 Befragten gaben an, dass sie zwischen einem und fünf Arbeitgebern in Ihrer Karriere haben würden (2008 lag diese Zahl noch bei 75 %). Über 25 % der Befragten glauben, dass sie über 6 Arbeitgeber in ihrer Karriere haben werden. Diese Entwicklung macht aus Arbeitgeberperspektive vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung nachdenklich.
  • Das Bedüfnis, auch eine Zeit lang im Ausland arbeiten zu wollen, ist relativ stark ausgeprägt: Über 70 % der Befragten würden gern international eingesetzt werden. Allerdings betrifft die Wunschliste Regionen wie die USA, UK und Australien – Wachstumsregionen wie Indien (11 %) und China (nur 2 %) schneiden da deutlich schlechter ab. Wer also keine internationalen Einsatzmöglichkeiten zu bieten hat, ist zumindest auf Basis der aktuellen PWC Studie nicht optimal aufgestellt.

Natürlich ist es etwas spekulativ, daraus direkt konkrete Rückschlüsse ableiten zu wollen, aber die Studie zeigt auf jeden Fall, dass die Ansprüche an Arbeitgeber hoch sind und die Wechselbereitschaft der Generation Y durchaus stärker ausgeprägt ist als noch vor wenigen Jahren.

Für Unternehmen wird es vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, Globalisierung, Wertewandel und dem durch die rasante Entwicklung von Technologie veränderten Kommunikationsverhalten noch wichtiger als in der Vergangenheit, die jeweils richtigen Bewerber zu identifizieren, einzustellen und zu halten. Fehleinstellungen waren natürlich immer schon dringend zu vermeiden, das Thema wird aber aus folgenden 3 Gründen zunehmend wichtiger:

Grund 1: Zunehmender Ressourcenmangel

da es in der Regel weniger Ressourcen auf den Arbeitsmärkten gibt, sind Fehleinstellungen gravierender zu beurteilen als in der Vergangenheit. Es wird ja rein wegen der Tatsache, dass weniger qualifizierte Fachkräfte da sind, deutlich schwieriger, Stellen nachzubesetzen. Natürlich gilt dies nicht für alle Branchen und Regionen im selben Ausmaß. Hier empfehle ich einen Artikel in der Welt Online. Anbei zur Untermauerung der Aussage einige der dort aufgeführten, von der Unternehmensberatung BCG erstellten Grafiken für die Regionen Europa, Asien und USA. Grundtenor: der Fachkräftemangel spielt nahezu überall eine Rolle.

Fachkräftemangel ausgewählter Branchen in EUROPA:

Fachkräftemangel Europa

Fachkräftemangel ausgewählter Branchen in ASIEN und dem PAZIFISCHEN RAUM:

Fachkräftemangel Asien

Fachkräftemangel ausgewählter Branchen in AMERIKA:

Fachkräftemangel USA

Grund 2: Höhere Wahrnehmung von Reputationsschäden

Die Generation Y ist vernetzt. Technologie spielt eine zunehmend wichtige Rolle. Durch das Internet und insbesondere Social Media verbreiten sich Aussagen über die Authentizität von Arbeitgebern sehr schnell. Gehen Mitarbeiter, so ist davon auszugehen, dass besonders dann Erfahrungsberichte eine deutliche Rolle spielen (können). Schaut man einmal, wie beispielsweise über den ehemaligen Drogerie-Riesen Schlecker auf der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu geurteilt wird, so ergibt sich ein wenig schmeichelhaftes Bild (und: bitte beachten, das ist bislang immerhin über 20.000 mal aufgerufen worden):

Arbeitgeberbewertung Schlecker

Ganz anders sieht es beim Schlecker Konkurrenten dm aus. Auch hier die Bewertungserbenisse von kununu auf einen Blick (und hier sogar über 27.000 mal aufgerufen worden):

Arbeitgeberbewertung dm auf kununu

So etwas spricht sich natürlich herum. Und natürlich viel schneller, als dies vor Aufkommen von User Generated Content und Social Media der Fall war. Also: Fehleinstellungen am Besten ganz vermeiden. Und wenn man sich trennen muß, besser in vernünftiger Art und Weise auseinander gehen…

Grund 3: Höhere Kostenimplikationen als in der Vergangenheit

Was kostet eine Fehleinstellung? – Jeder kann sich an einer Hand abzählen, dass die Kostenimplikationen einer Fehleinstellung gravierend sind, denn es entstehen „sunk costs“ für die Rekrutierung und Einarbeitung der vorhandenen Person und neue Kosten für die erneute Ausschreibung, Suche und Einstellung der Folgeperson. Aufgrund des Fachkräftemangels werden alleine die Kosten für Personalmarketing und Rekrutierung zukünftig zunehmen.

Bei den Gesamtkosten für Fehleinstellungen spielen die Rekrutierungskosten momentan noch eine untergeordnete Rolle, andere Kostenbestandteile wie Gehaltskosten, Abfindung oder Opportunitätskosten spielen hier (noch) eine größere Rolle.

Dazu eine interessante Infografik des Unternehmens Resoomay, die ich hier gefunden habe. Klar, das Ganze beruht auf Überlegungen in den USA, dürfte aber hier in ähnlicher Form Sinn machen. Selbst, wenn man konservativer als hier dargestellt rechnet, sind die Summen beträchtlich:

Kosten von Fehlbesetzungen 1/2

Kosten von Fehlbesetzungen 2/2

Infografik: Costs of a Bad Hire
Hinweis: die Infografik habe ich hier gesplittet, die gesamte Grafik findet Ihr hier.
Weitere Infografiken rund um Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting hier.  

FAZIT
Grundsätzlich sollten Fehlbesetzungen aus den oben dargestellten Gründen vermieden werden. Eine authentische Arbeitgebermarke ist der erste Schritt, um nur Bewerber anzusprechen, die auch wirklich zum jeweiligen Unternehmen passen. Der zweite Schritt ist ein qualitativ hochwertiger Rekrutierungsprozess, in dem überprüft wird, ob der jeweilige Bewerber den tatsächlichen Anforderungen gewachsen ist. Und dies ist oft weniger eine Frage der Qualifikation als eine Frage von Einstellungen und Werten.

Übrigens immer noch aktuell: die große saatkorn. Verlosungsaktion wegen der neuen saatkorn. facebook-Site. Zu gewinnen: „Social Media für Personalmarketing und Recruiting“-Bücher. Wie? – Steht hier.