Recruiting Convent 2012 – Rückblick auf Tag 2

Den Rückblick auf Tag 1 gibt es hier!

Los geht’s mit dem Thema „Beziehungen sind alles – Mit Talent Relationship Management Potenzialträger langfristig ans Unternehmen binden“. Klaus Töpfer von KellyOCG und Bianca Mahler von der Personal- / Führungsrkäfteentwicklung der RWE Power AG liefern einen Vortrag aus Theorie (Töpfer) und Praxis (Mahler). Basierend auf der Definition zum Thema TRM auf Wikipedia und der Definition von Prof. Dr. Jäger: „TRM ist die aktive Gestaltung der Beziehung zu Talenten über sämtliche zur Verfügung stehenden Kommunikations- und Distributionskanäle über den gesamten Lebenszyklus hinweg“. Basierend auf Studien zur demografischen Entwicklung ist klar: Talente sind jetzt schon rar und werden zukünftig rarer. Die Beziehungspflege zu Talenten wird immer wichtiger. Und dies spiegelt sich auch in einem veränderten Recruitingprozess, der weniger die Vakanzen und mehr die Beziehungspflege in den Fokus rückt. Wichtig: HR übernimmt hier immer noch eine koordinierende Rolle, aber andere Abteilungen und die Geschäftsleitung sind hier ebenso gefragt. Soweit zur Unternehmenssicht. Aus Kandidatensicht zitiert Töpfer die Studie von IntraWorlds aus 2010, die hier verfügbar ist. Kandidaten wünschen sich demnach Möglichkeiten zum Kontakt, Jobangebote, Einladungen zu Firmenevents und Neuigkeiten aus den Unternehmen.

Was macht nun die RWE Power AG in diesem Kontext? – Basierend auf den beiden Kernfragen „Warum entscheiden sich Top Talente für RWE Power?“ und „Warum wollen sehr gute Mitarbeiter auch bleiben, wenn es mal unbequem wird?“ berichtet Frau Mahler von ihren Aktivitäten. Für mich dabei interessant: die unternehmenseigene Studienstiftung der RWE Power AG sowie das High Potential Programm „Power Graduates“. Der Fokus bei diesen Initiativen liegt auf dem direkten, persönlichen Kontakt mit den relevanten Zielgruppen. RWE möchte auf Augenhöhe, wertschätzend und in gegenseitigem Interesse mit Talenten in Kontakt kommen.

Die Studienstiftung „Power Engineers“ ist für RWE Power relevant, um top Studenten zu gewinnen und setzt sich aus folgenden Elementen zusammen:

  • Finanzielle Förderung durch Praktikumsvergütung, Stipendium und Vergütung von Studienarbeiten
  • Praxiserfahrung durch Praktika, Abschlussarbeiten, Besichtigung verschiedener Standorte
  • Insider Know How durch Mentoring und Programmbetreuer
  • Persönlichkeitsentwicklung durch Netzwerkbildung, Seminare, Entwicklungs- und Perspektivengespräche

Interessante Punkte. Wie so etwas als unternehmensübergreifende Initiative aussehen kann, sieht man übrigens am Beispiel careerloft hier.

Nach diesem Vortrag nun die geschätzte QUEB und Accenture Personalmarketing und Recruiting Expertin Alexandra Götze zum Thema „Experience Hiring: Positive Markenbotschafter optimal betreuen – vom Exit-Interview bis zur Wiedereinstellung“ mit einem spannenden Vortrag zu einer wichtigen und in Zukunft immer wichtiger werdenden Zielgruppe: nämlich den Professionals und Alumni. Da ich selbst Accenture Alumni bin, kann ich nur bestätigen, dass Accenture hier einen guten Job macht (auch wenn ich  -zumindest bis jetzt – immer noch sehr glücklich in meiner augenblicklichen Firma bin ;-)).  Für mich interessant: der von Alex angsprochene Widerspruch, den man als HRler in der eigenen Firma ja oft erlebt: die Fachabteilungen schreien nach neuem Personal, die Personaler werden aktiv, entwickeln Konzepte – und benötigen am Ende des Tages definitiv die Unterstützung des Managements und der vorhandenen Mitarbeiter. Und von denen kommt erstmal: nichts. Unfassbar eigentlich im Kontext des „War for Talents“, aber Realität in vielen Unternehmen – nicht nur bei Accenture…Ergo: neben guten Tools und Kommunikationsinstrumenten benötigt HR auf jeden Fall den Support von Top und Middle Management sowie allen Mitarbeitern einer Organisation. Alexandra ist bei Accenture nun auf diesem Weg unterwegs, und informiert die Partner und vorhandenen Mitarbeiter über die Personalmarketing-Initiativen und ruft auf, sich aktiv zu beteiligen. Als Recruiterin fragt Alexandra inzwischen die operativen Berater danach, was diese selbst machen, um Mitarbeiter für Accenture zu rekrutieren. Die Ratschläge sind einfach und klar:

  • Man benötigt ein gutes Alumni-Programm
  • Man muß als HRler die Fachabteilungen wachrütteln und transparent machen, was man so tut für das Personalmarketing

Für mich bislang das Highlight des Recruiting Convent 2012. Lag vor allem an der unterhaltsamen authentischen Art der Kommunikation von Frau Götze (die umso positiver einzuschätzen ist vor dem Hintergrund des geselligen Vorabends)  ;-)

Prof. Dr. Günter Trost, Gesellschafter der ITB Consulting und Honorarprofessor der Universität Heidelberg geht nun auf das Thema „Unternehmen als Bewerber – Konzepte für die Personalauswahl der Zukunft“ ein. Trost stellt den Wandel vom Anbieter- zum Nachfragermarkt in den Fokus und damit die veränderte Positionierung der Unternehmen, die unter den neuen Vorzeichen selbst zu Bewerbern werden. In diesem Kontext gibt er mehr oder weniger originelle Hinweise, wie beispielsweise realitätsnähere Ausschreibungen, die Nutzung von Praktika über das Thema Talent Relationship Management bis hin zu Auswahlverfahren mit starken Feedback-Komponenten. Hauptfokus seines Vortrages liegt dann auf dem Thema Ausgestaltung von Auswahlverfahren – leider für mich ohne neue Erkenntnisse und zudem extrem trocken vorgetragen (was sich in heftiger Smartphone-Nutzung auf Seiten des Auditoriums bemerkbar macht).

Im Anschluß geht Ingolf Teetz, Vorstand des Geschäftsbereichs eRecruiting Solutions von milch & zucker auf KPIs ein. Sein Thema: „Die schnellsten Unternehmen bekommen die besten Bewerber – Über Prozessgeschwindigkeit und welche KPIs sich im Recruiting messen und optimieren lassen“. Einige KPIs, die Ingolf in seinem interessanten Vortrag benannt hat:

  • Anzahl views auf Stellenanziegen
  • Zeit zwischen View der Anzeige und Bewerbungsstart
  • Dauer der Bewerbungseingabe
  • Anzahl von Dropouts
  • Bewerbungen und Interviews pro Kanal
  • Die Dauer bis zur ersten echten Rückmeldung an Bewerber
  • Die Dauer bis zur Absage / Einladung / Einstellung pro Kanal und Zielgruppe
  • Demografische Daten
  • Anzahl der Absagen durch Bewerber nach Unternehmenszusage
  • Die „No Show“ Quote

Ergänzend und spannend Ingolfs Ausführungen rund um Entwicklungen zur universellen Apply API. Gerade vor dem Hintergrund der diversen Plattformen wie LinkedIn, facebook oder meiner eigenen Website wird es immer mehr dazu kommen, dass aus existierenden Accounts die relevanten Daten übernommen werden und so eine deutliche Zeitersparnis für Bewerber entsteht.

Ein weiterer spannender Aspekt: das Thema ePortfolios. Idee ist es, im individuellen ePortfolio das eigene berufsrelevante Leben mit Noten, Fähigkeiten, Skills etc zu hinterlegen. Das ePortfolio gehört dem Individuum, also dem Bewerber und nicht dem Unternehmen und bietet von daher auch aus Datenschutzperspektive Vorteile. Ich finde das spannend – frage mich aber, wo der große Unterschied oder Vorteil gegenüber dem eigenen Profil in LinkedIn oder XING liegt. Denn prinzipiell kann ich als Bewerber den Unternehmen ja auch heute schon über solche Netzwerke mein Profil freigeben. Hier wird sich in den nächsten Jahren sicherlich noch viel tun. Interessanter Vortrag, war auch nicht anders zu erwarten!

Leider, LEIDER habe ich den nächsten Vortrag „Die Kraft der Rhetorik – auch beim Elevator-Pitch: In Sekundenschnelle überzeugend präsentieren“ von René Borbonus, seines Zeichens Kommunikationsexperte und Buchautor, nur teilweise mitbekommen. Das, was ich gesehen habe, war sehr unterhaltsam. Herr Borbonus gab tolle Tricks und Kniffe rund um die folgenden Themen: Bildhafter Einstieg, Umgang mit Zitaten, Demonstration von Themen, Abstimmungsfragen und Informationsdefizite einsetzen und zu Zahlen, Daten, Fakten. Beispiel gefällig? – Die Behauptung, wie man Zahlen rhetorisch hoch oder niedrig wirken lassen kann, nämlich mit Referenz-Zahlen. Beispiel im Kontext Grippeschutzimpfung wirkt die Aussage „Jedes Jahr sterben in Deutschland 20.000 Menschen wegen Influenza.“ Wirkt ganz anders, wenn man sagt: „Letztes Jahr sind in Deutschland 6 Personen an Wespenstichen gestorben. An Grippe dagegen 20.000.“ – Ergo: es kommt drauf an, wie man seine Botschaften verpackt. Ein toller Redner, sehr unterhaltsam – kein Wunder, bei dem Thema! Echtes Highlight und Prof. Beck hat mal wieder sein glückliches Händchen für tolle Redner bewiesen. Vermutlich nicht nur mein Highlight des diesjährigen Recruiting Convents. Hier ein kleines Video, damit diejenigen, die ihn noch nicht besser mitbekommen haben, meine Begeisterung besser verstehen:

Queb LogoDanach kam der QUEB Slot zum Thema „Pinguine rekrutieren Pinguine. Wie viel Quality Employer Branding braucht ein Unternehmen?“. Aufbauend auf einer kurzen Präsentation von Stefan Brodbeck von der Deutschen Telekom zu neuen Recruiting-Ansätzen der Deutschen Telekom befragte der QUEB Vorstand das Auditorium zu diversen Fragen rund um Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Die Rückmeldungen waren dabei teilweise sehr interessant und luden zu kurzen Diskussionen an. Fragen waren beispielsweise:

  • Verstärkt Ihr Unternehmen seine Aktivitäten im Recruiting?
  • Spürt Ihr Unternehmen den „War for Talent“ bereits?
  • Halten Sie die Frauenquote für sinnvoll?

Ich kann an dieser Stelle schlecht eine Wertung abgeben, außer, dass mir die Moderation dieser Session viel Spaß gemacht hat. Danke an die Kollegen vom QUEB Vorstand!

Prof. Dr. Christoph BeckDen Abschluß zu seiner eigenen Veranstaltung liefert Prof. Dr. Christoph Beck zum Schluß des sechsten Recruiting Convent mit seinem Thema „Markenwerte versus Slogans? Deutschlands Arbeitgebermarken im Praxis-Test oder wie sie im Personalmarketing wirklich kommunizieren.“. Seine Frage direkt zu Anfang: glauben sie, dass starke Marken auf starken Markenwerten beruhen? – Interessant: im Auditorium glauben dass auf Nachfrage gerade einmal 2 Personen (inklusive mir selbst). Christoph zeigt zunächst an der Theorie, wie Markenidentität geschaffen wird. Bezogen auf Employer Branding bedeutet das:

Arbeitgebermarkenwerte…

  • stellen die Werte und Normen der internen Bezugsgruppen einer Marke dar
  • bilden die symbolische Essenz der Markenidentität
  • sollten einen Bezug zum Kundennutzen haben
  • weisen eine hohe Übereinstrimmung mit den anforderungne externer Bezugsgruppen an eine ideale Arbeitgebermarke auf

Basierend auf diesen Überlegungen untersuchte Christoph insgesamt 458 Unternehmen aus folgenden Rankings: GPTW, Top Arbeitgeber vom CRF Institut, Top Job, Trendence und Universum. Analysiert wurden die Unternehmens- und Karriere-Websites.

Von den 458 Unternehmen kommunizierten nur 39 % der Unternehmen (also 179 Unternehmen) ihre Werte auf der Unternehmens- und/oder auf der Karriere-Website. Im Kontext Arbeitgeber kommunizieren nur 3 % der Unternehmen Ihre Werte.

Und welche Werte wurden am häufigsten von den Unternehmen für sich reklamiert?

Integrität (30 %), danach folgen Innovation 29 %), Verantwortung (24 %), Vertrauen (23 %), Kundenorientierung (22 %), Respekt (21 %), Partnerschaft (21 %), Qualität (19 %) und Leistung (19 %). Werte, die nur sehr selten genannt wurden: Bescheidenheit, Außergewöhnlich, Inspirierend.

Nur 94 der analysierten Unternehmen präsentieren ihre Werte auf ihrer Karrierewebsite. Es stellt sich durchaus die Frage, wie Unternehmen als Arbeitgeber wettbewerbsdifferenzierend wahrgenommen wollen, wenn die Werte-Orientierung nahezu gleich scheint und wenn die Werte noch nicht einmal kommuniziert werden. Vor allem vor dem Hintergrund, dass die stabilsten Marken der Welt auf Markenwerten basieren.

141 der Unternehmen fürhen einen Unternehmensslogan auf ihrer Website und nur 33 Unternehmen (gerade einmal 7 %) haben einen Arbeitgeberslogan. Beispiele:

  • Accenture mit Be > Your imagined
  • BASF: Erwartung liebt Überraschung
  • Bertelsmann: Create Your Own Career
  • Deutsche Lufthansa: Be who you want tob e
  • Deutsche Telekom: We change. Your Chance.

Sich daraus ergebende Handlungsempfehlungen von Prof. Dr. Christoph Beck sind unter anderem:

  • Mut zu individuellen, außergewöhnlichen Werten
  • Vielfalt in den Inhalten der Werte
  • Einen Arbeitgeberbezug in der Bezeichnung herstellen
  • Bevor ein schlechter Slogan, lieber gar keinen

So – das war es dann mit dem Recruiting Convent 2012. Ein dickes Danke einmal mehr an Christoph Beck für die Organisation! Immer wieder mit spannenden Neuentdeckungen. Klar, dass man nicht jeden Vortrag und Referenten toll finden kann, aber der Recruiting Convent ist nach wie vor in seiner Themenvielfalt einzigartig in Deutschland. Meine persönlichen Highlights waren Peter Martin Thomas zum Thema SINUS-Milieus, Alexandra Götze von Accenture und – definitiv ganz vorn – René Borbonus. Bis nächstes Jahr!

Recruiting Convent 2012 – Rückblick auf Tag I

Recruiting Convent Logo

Bereits zum 6. Mal versammelt Prof. Dr. Christoph Beck auf Schloß Bensberg die Personalmarketing und Recruiting Interessierten auf dem Recruiting Convent, dieses Mal unter dem Motto „Horizonte erweitern“.

Recruiting Convent Schloss Bensberg, Bergisch GladbachBei (traditionell) bestem Wetter steigt Christoph launig ein – mit einer Analogie zwischen Bundespräsidentenwahl, Nachfolgerdebatte von „Wetten dass?“ und dem allgegenwärtigen Kampf um die Talente. „Wetten dass?“ als Musterbeispiel für mißlungenes Recruiting: Unklares Anforderungsprofil, Nachfolgefavoriten sagen ab und Zukunft unklar als Einstieg in den 6. Recruiting Convent verheißt auf jeden Fall eine spannende Veranstaltung.

Zum Start heißt es: „Zielgruppen-Kompetenz statt Aktionismus: SINUS-Milieus als tool im Personalmarketing & Recruiting“. Die zentrale Frage ist: kennen die Personalmarketeers eigentlich ihre eigenen Zielgruppen. Reichen dafür die üblichen Kategorien wie Studenten, Absolventen, Young Professionals und Professionals – oder muß man mindestens mittelfristig nicht anders nachdenken. Peter Martin Thomas, Leiter der seit Anfang 2012 bestehenden SINUS-Akademie der SINUS Markt- und Sozialforschung GmbH, fängt zunächst mit einem Blick auf Deutschland 2012 ein und erläutert grundlegende Entwicklungen der letzten 10 Jahre mit einer gravierenden technologischen Entwicklungen, der Tatsache, dass die Halbwertszeit gelernten Wissens ständig abnimmt. Als weiteren Faktor sieht Herr Thomas die erheblichen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, gekennzeicnet durch den Anstieg atypischer Arbeitsverhältnisse, den Anstieg im Niedriglohnsektor, und den Anstieg prekärer Arbeitsverhältnisse – was insbesondere die jüngere Generation betrifft. Im Kontext hierzu ist natürlich die demografische Entwicklung zu sehen. Darüber hinaus findet eine „Entideologisierung statt: stark weltanschaulich geprägte Positionen nehmen ab, pragmatische Haltungen nehemen zu. Anstelle von Konsumkritik gibt es eher bewussten Konsum. Scheinbar widersprüchliche Werte werden bei den jüngeren Leuten verstärkt kombiniert. Unterschiedlichste „Alte“ Werte werden zeitgemäß interpretiert und neu zusammen gesetzt. – So weit, so gut. Nicht viel Neues aus meiner Perspektive, war aber auch nur das Intro zu den SINUS-Milieus. Um Zielgruppen wirklich zu verstehen, muß man laut Thomas möglichst nah an die subjektive Sichtweise der Zielgruppe heran kommen. Die SINUS-Milieustudien beziehen sich auf eine Grundgesamtheit von 3.000 qualitativ bei der Zielgruppe zu Hause geführten qualitativen Interviews. Daraus ergibt sich dann die sogenannte Kartoffelgrafik der SINUS-Mileus:

sinus milieus 2011
Daraus ergeben sich dann die entsprechenden Milieus. Insgesamt gibt es 10 davon (siehe oben).

Ab jetzt geht Herr Thomas konkret auf drei verschiedene SINUS-Milieus ein, die für das Thema Personalgewinnung und –bindung eine besondere Bedeutung haben, nämlich:

  1. Adaptiv-Pragamatiker:
    Darunter ist die „bürgerliche Mitte“ zu verstehen. Altersschwerpunkt liegt im Durchschnitt bei 36 Jahre, es gibt mittere, bis gehobene Bildungsabschlüsse. Interessant: Thomas zeigt dann anhand von Musik, was die so hören: quasi EinsLive: Lena, Robbie Williams, Pink, Fanta 4 oder Black Eyed Peas sind hier gefragt. Das, was irgendwie alle hören. Man ist eingerichtet wie „irgendwie alle“, schaut Filme wie „irgendwie alle“. Leitmotive sind: Mittendrin statt nur dabei, Man muss seinen Weg finden, man mußss sich alle Optionen offen halten. Und: nur nicht die Bodenhaftung verlieren!
  2. Hedonisten
    Die spaß- und erlebnisorientierte moderne Unter- und untere Mittelschicht. Die leben im Hier und Jetzt. Spaß steht im Vordergrund. Es gibt einen hohen Anteil an Ledigen, es sieht bei denen zu hause nicht ganz so aufgeräumt auf wie bei den Adaptiv-Pragmatischen. Und auch Bücher findet man bei diesen im Gegensatz zur ersten Gruppe eher nicht. Bevor Besuch kommt, wird nicht aufgeräumt. Die Musik setzt sich zusammen aus Blur, Nena, Terrorgruppe, Scooter, Metallica, Cypress Hill, Nirvana. Also: eher nicht der mainstream-taugliche Radio-kompatible Einheitsbrei, sondern eher Szene-geprägte Musik.
    Leitmotive sind: Spannung und Zerstreuung, Neues ausprobieren und dabei Spaß haben, spontan, intensiv und exzessiv sein.
  3. Expeditive
    dies ist die ambitionierte kreative Avantgarde, mobil, hohe Formalbidlung mit vielen Ledigen und Singles. Sehr individuell – das Leitmotiv ist: alles fließt „the only constant thing is change“. Die Zukunft ist heute. Alles bleibt anders. Mein Leben ist eine Abenteuerreise. Diese Zielgruppe kommt mir recht bekannt vor. Musikbeispiele hat Thomann hier nicht, anstelle dessen aber den wohlbekannten und hier zu findenden Clip von Axel Springer. Zur Wohnwelt der Expeditiven sagt Thomann ganz passend: wohnen am ehesten in einem „Loft“. Grins, dazu hier mehr Infos.

Was sind nun Unterschiede zwischen den Zielgruppen? – Dazu einige Facts:

  • Die Expeditiven sind am ehesten bei den Leitenden Angestellten oder Selbständigen zu finden.
  • Die Adaptiv-Pragmatischen sind eher bei den sonstigen Angstellten.
  • Die Expeditiven haben in allen Fragen einen deutlich überdurchschnittlichen Wert bei Fragen wie „Bei Aktivitäten übernehme ich gern die Führung. Ich habe ehrgeizige Pläne und Ziele und will weiterkommen. Ich glaube, ich bin kreativer als andere.
    Und: das Internet und der Computer spielen bei den Expeditiven auch eine größere Rolle als bei den anderen Zielgruppen.
  • Bei Fragen nach Familie und sich Wohlfühlen sind die Adaptiv-Pragmatischen diejenigen mit den deutlich überproportionalen Werten.

Kommenden Mittwoch wird die neue Jugendstudie der SINUS Markt- und Sozialforschung vorgestellt. Einige Ergebnisse dazu vorab:

  • Für Adaptiv-Pragmatische wichtig:
    – Planungssicherheit
    – Nüchtern-sachliche Berufsorientierung
    – Hoher „Selbstdruck“, sich bei der Berufswahl richtig zu entscheiden
    – Vereinbarkeit mit der Familie ist wichtig
  • Für Hedonisten wichtig:
    – Coolness-Faktor des Jobs
    – Wunsch nach unkonventionellen Jobs
    – Urbane, hippe Standorte bleiebt
    – Routinen öden an
    – Freizeit und Erwerbstätigkeit verschwimmen
  • Für Expeditive wichtig:
    – Kreativität als Wettbewerbsvorteil
    – Ausgefallene Berufsbiographie angestrebt
    – Orientierung an modernen Jobs
    – Abwechslung und Freiheit wichtig
    – Hohe Leistungs- und Bildungsaffinitität
    – Hohes Selbstvertrauen
    – Urbanes Wohnumfeld

Sehr interessant: die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für alle Zielgruppen relevant! Was die gerade skizzierten Zielgruppen unter Familie verstehen, ist zwar durchaus unterschiedlich. Fakt ist aber: als Unternehmen muss man sich mit mehr Flexibilität in den Arbeitsstrukturen auseinander setzen – sowohl aus Perspektive der Vater- als auch der Mutter-Rolle.

Nach diesem, für mich im Laufe des Vortrages immer interessanter werdenden Thema übernimmt Nadine Strotmann, Managerin Event & Kommunikation bei Jägermeister zum Thema „Zielgruppen müssen eine Marke erleben! Wann Events und Kommunikation die Markenführung wirklich stützen“ und stellt dar, wie Jägermeister die junge Zielgruppe zum Konsum des 35%igen Kräuterschnapses verführt und das immerhin so erfolgreich, das Jägermeister auf der Rangliste der internationalen Top Spirituosen Rang 8 einnimmt. Aus moralisch-ethischer Sicht mal mindestens bedenklich, aus Marketingperspektive leider auch nur wenig Neues. Im Kontext mit dem vorhergehenden Vortrag habe ich gelernt, dass Jägermeister anscheinend vor allem was für die Hedonisten ist ;-)  Interessant: der Wandel von Jägermeister vom Altherrengetränk zum coolen Szene-Drink mit starkem Fokus auf Musik-Sponsoring, im Jahr 2012 mit der Aktion in diesem Sommer 48 Stunden ein Mitglied der Band Deichkind auf deren aktueller Tour zu sein, hier der Trailer dazu:

Mein Fazit: das war zwischendurch ganz unterhaltsam (zum Beispiel die im Osten unseres Landes vor einigen Jahren durchgeführte Aktion„Jägermeister sucht Miss Arschgeweih“, verbunden mit der Info, dass Frau Strotmann keines hat) – ich stelle mir nur die Frage, ob jemals Arbeitgebermarken so viel Geld wie Produktmarken für Event Marketing in die Hand nehmen können werden können?!

Dushan Wegner, Videojournalist und Autor nimmt dann mit seinem Vortrag „How to…what’s your story? Glaubwürdiges und spannendes Storytelling mittels Video, aber wie?“ die Praxisperspektive ein. Worauf ist zu achten, wenn man Storytelling über Video betreibt? – Zunächst mal zeigt Herr Wegner, was man nicht machen sollte – und nutzt dafür das legendäre twitter Video:

Ein paar weitere Beispiele guter und schlechter Recruitingvideos findet Ihr übrigens hier! – Ansonsten gibt Herr Wegner ein paar hilfreiche Tipps, wie eine Story aufgebaut sein sollte:

  • Zum Anfang muß man die Situation relevant machen. Die vorherrschende Frage ist dabei: Wieso interessiert das den Zuschauer?
  • Im Mittelteil ist die Frage: Welche Details machen diese Situation besonders komplex und interessant?
  • Danach folge ein Wendepunkt: die Lösung wird greifbar. Die Frage stellt sich: wie zeichnet sich ein Happy End ab? – Dies erscheint zunächst merkwürdig. Klar für einen Hollywood-Blockbuster. Aber für ein Recruitingvideo? – Herr Weger empfiehlt diese Dramaturgie aber ausdrücklich auch im B2B Kontext.
  • Im Anschluß daran kommt die große Herausforderung, die gemeistert werden muß. Die zugehörige Frage: Welches Beispiel belegt, dass das Szenario nicht trivial ist? – Auch für den Kontext Recruiting laut Wegner wichtig, den sonst wird es schwierig mit der Rekrutierung von ehrgeizigen Personen…
  • Erwartungsgemäß bildet das Ende das Happy End. Alles wird gut. Die Frage: Wie wurde die Herausforderung gemeistert? Zeichnet sich die Zukunft ab?

Passend zu dieser Dramaturgie zeigt Wegner ein Video, welches er komplett mit dem iPad erstellt hat (gedreht, geschnitten, realisiert). Das Video ist natürlich nicht „flashy“, sondern glaubwürdig. Und damit sind wir mal wieder im Punkt: Authentitzität ist das A und O im modernen Personalmarketing. Hier das Video:

„Flashy“ ist das natürlich nicht…glaubwürdig für die relevante Zielgruppe von Stefanie Weigert schon. Und letztlich geht es darum: ich muß meine Zielgruppe kennen und erreichen. Da wären wir wieder beim Auftakt zum Thema SINUS-Milieus.

In diesem Praxis-Kontext kommt der folgende Vortrag von Tobias Stier, Grafiker bei der Fankfurter Allgemeinen Zeitung „Was ist ein gutes Foto? Von der Kunst, Fotos zu beurteilen, auszuwählen und richtig einzusetzen“ inhaltlich genau passend. Was sind Tobias Stiers zentrale Botschaften zum Thema Foto?

  • Man sollte sich für Fotografie interessieren
  • Man sollte in der Lage sein, Zuschauerperspektive einzunehmen
  • Man sollte sich darin üben, Botschaften aus Bildern herauszulesen.

Diese Aussagen unterlegt er mit zahlreichen Foto-Beispielen und weiteren Hinweisen („Den Betrachter miteinbeziehen“), aber die wenig mitreissende Vortragsweise lässt zumindest bei mir Langeweile aufkommen, leider.

Danach zu etwas gaaaanz anderem (und ich muß jetzt aufpassen, was ich schreibe): Dr. jur. Marcus Werner, Diplom-Informatiker und Fachanwalt für IT-Recht und Senior-Partner AHW Rechtsanwälte Informatiker GbR zum Thema „Internet- / Medien- und Urheberrecht für Personalmarketing & Recruiting: Über Risiken und Nebenwirkungen“. Das interessiert mich natürlich auch aus der Blogger-Perspektive. Einige praktische Hinweise von Herrn Werner:

  • Impressumspflicht auch für facebook Profile (§ 5 TMG)
  • Für Texte, Fotos, Musik, Videos, Programme, Datenbanken sind Rechte erforderlich
  • Von Mitarbeitern benötigt man die Zustimmung von Mitarbeitern für Einträge oder Fotos
  • In Foren ist auch Haftung für fremde Inhalte möglich, wenn man seinen Prüfpflichten nicht nachkommt (§ 10 TMG)
  • Was passiert mit einem Account bei Arbeitgeberwechsel?

Natürlich ist das Thema Datenschutz in diesem Kontext von besonderer Bedeutung, zum Beispiel:

  • Beim Erheben, Speichern oder Nutzen personenbezogener Daten
  • Beim Personalmanagement durch Dritte (auch konzernintern!)
  • Bei besonderen Daten personenbezogener Daten
  • Und eine Informationspflicht bei unrechtmäßiger Kenntniserlangung von Daten

Bei der Recherche zur Personalauswahl ist zu berücksichtigen, dass Bewerber als Beschäftigte zu werten sind.

In vielen Punkten gibt es auch bei den Juristen noch eine ganze Menge Fragestellungen. Was mir gefallen hat: Dr. Jur. Marcus Werner ist der Ansicht, dass offensichtlich private Inhalte – den Regeln des menschlichen Anstandes folgend – als privat gewertet werden sollten. Da ist also (mal wieder) der gesunde Menschenverstand gefragt. Dass der im juristischen Kontext leider oft nicht weiter hilft, ist schade – und wird vom Dr. jur. auch gleich bestätigt ,-) Ansonsten ein komplexes Thema, welches naturgemäß weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Auf geht’s zum Thema „Alles mobile – Der mobile Future Talk“. In der Gesprächsrunde mit Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule RheinMain Wiesbaden, Birger Meier von der E-Plus Gruppe, Jörg Ruwe, Geschäftsführer bei Sevenval GmbH und Burkhard Leimbrock, Vizepräsident BVDW und Managing Director von iconmobile gab es folgende Statements, die ich mal unkommentiert hier übernehmen und die zumindest nachdenklich machen:

  • Social Media ist gestern – mobile Media ist morgen
  • Jedes zweite verkaufte Handy ist ein Smartphone
  • Tablet PCs haben einen Anteil von 10 % am Gesamtmarkt für PCs und Laptops
  • YouTube ist das zweitwichtigste Such-Tool geworden
  • Erst 17 % der von der Fachhochschule ReinMain Wiesbaden befragten Unternehmen zur aktuellen Studie rund um mobile Recruiting haben eine mobil optimierte Lösung für ihre jeweilige Zielgruppe
  • Die technische Komplexität fängt mit den Smartphones gerade erst an, da noch nicht fest steht, ob und wenn ja welche Welt (apple, android etc ) sich durchsetzen wird
  • PCs wird es in 3 bis 4 Jahren nicht mehr geben. Auf den Unternehmens-Websites erfolgen inzwischen 10 bis 20 % der Zugriffe nicht mehr über einen PC, sondern über ein Handy. Und dieser Wert war vor 3 Jahren noch unter 1 %. 2015/2016 wird der Anteil von mobile Website-Besuchern bei 50 bis 60 % liegen.
  • Es geht zunächst darum die „mobile Hausarbeit“ zu machen, sprich, die eigene Website mobil erlebbar zu machen. Bei QR-Codes, die beispielsweise auf einer nicht optimierten

Leider, leider habe ich in diesem Moment einen wichtigen Anruf erhalten und kam erst zur Frage wieder rein, wie hoch die Konversionsraten von QR-Codes im Personalmarketing sein können, wenn selbst halbnackte Popdivas am Strand nur 48 Aufrufe erzielen  ;-)

Das Abschluss-Fazit von Prof. Dr. Jäger fand ich klasse: Es wird alles so kommen – nur die konkrete Jahreszahl können wir noch nicht sagen… – stimmt!  ;-)

Den Abschluß dieses ersten Tages des sechsten Recruiting Convents macht QUEB. Nachdem im letzten Jahr Christiane Wöhrle von McDonald’s als Employer Branding Managerin des Jahres ausgezeichnet wurde, gab die neue Vorstandssprecherin von QUEB, Jela Götting von adidas, den diesjährigen Queb-Award an – Vorhang auf, Tusch, Tätärätätäää – Thomas Sattelberger, seines Zeichens Personalvorstand der Deutschen Telekom für seine Verdienste um das Thema Employer Branding. Sattelberger selbst deutet den Preis als seine Verdienste um „vergilbte alte verrostete Marken“. So lasse sich an seinen persönlichen Karriere-Entscheidungen festmachen, dass das Verändern der (Arbeitgeber-) Marke für ihn stets auch intrinsische Triebfeder war: angefangen bei der DASA (heute EADS) in den Achtziger Jahren, danach – Mitte der Neunziger – bei der Deutschen Lufthansa mit damaligem Charme eines behördlichen Finanzamtes, dann über die Station bei der Continental bis hin zur Deutschen Telekom. Diese ehemals „rostigen“ Tanker, die sich schlußendlich alle gedreht haben, sind das Berufsleben Sattelbergers. Dass Talent rarer und erfolgskritischer wird als Kapital ist für Sattelberger eine Tatsache, die

  • hin zu demokratischeren Führungsstrukturen führt. Beurteilung von unten. Achtung und Ächtung durch Soziale Medien in den Unternehmen. „Ich sehe die Zeit kommen, in der Führungskräfte von der Basis mitgewählt werden“.
  • hin zu mehr Dialog und Kommunikation auf Augenhöhe und
  • hin von der Homogenisierung zur Vielfalt in der Arbeitsgemeinschaft führt. Zentrale Frage: wollen wir Unternehmen der Klone oder Unternehmen der Charaktere? – Frei nach dem Motto „A rich environment requires a rich response“ besteht die Notwendigkeit, sich auf Vielfalt einlassen zu wollen.

Gute Employer Brander – so Sattelberger – müssen somit heterogener einstellen. Also nicht nur Fokus auf Wirtschaftswissenschaftler und Ingenieure, also keine Scheu vor nicht stromlinienförmigen Karriere-Wegen, keine Scheu vor der Rekrutierung von Bewerbern mit unterschiedlichsten Hintergründen und Sozialisierungen.

Und dies zieht diverse Entwicklungen für das Thema Talent Management nach sich. Mehr Flexibilität, mehr Raum für Work Life Balance, Mut zu späten Karrieren, Mut zu zivilbürgerlichem Engagement, Zeitsouveränität und Raumsouveränität – all dies wird zunehmend wichtiger. Breite Talentpools statt elitärer Pfade. 

Gedanken, die ich persönlich gut nachvollziehen kann und gern unterschreibe. Und somit finde ich, dass QUEB hier den Richtigen ausgezeichnet hat. Chapeau und Herzlichen Glückwunsch, Thomas Sattelberger.

Danach gab es auf dem Recruiting Convent in guter Tradition ein nettes Get Together mit vielen bekannten Gesichtern im angenehmen Bensberg-Ambiente – und zwar bis in die frühen Morgenstunden… Morgen bzw Heute geht’s weiter.