interview mit intraworlds gründer und geschäftsführer dr. martin heibel

diese woche live bei der social media personalmarketing conference gesehen und für interessant befunden: intraworlds geschäftsführer dr. martin heibel mit seinen ideen zur „renaissance der communities“. obwohl: facebook ist ja eigentlich auch eine community, wenn man so will. egal, lassen wir die philosophischen betrachtungen. auf geht’s:

dr. martin heibel ist gründer und geschäftsführer des münchner social-software-spezialisten intraworlds gmbh. er studierte betriebswirtschaftslehre an der whu otto beisheim school of management in vallendar und promovierte zu fragen der unternehmensgründung an der lmu münchen. bei intraworlds verantwortet er den bereich talent & employee solutions. in dieser funktion berät und unterstützt er große unternehmen im aufbau zielgruppenspezifischer talent communities im web 2.0. unter der federführung von dr. heibel führte intraworlds im vergangenen sommer die talent management studie 2010 durch.

saatkorn.: wer und was verbirgt sich hinter ihrem unternehmen intraworlds gmbh?
hinter intraworlds steht ein junges team von 40 mitarbeitern. wir sind als software-unternehmen auf den aufbau und den betrieb exklusiver social communities spezialisiert und haben unseren firmensitz in münchen. gegründet wurde intraworlds 2002 an der whu in koblenz. die damaligen vier gründer sind bis heute die geschäftsführer von intraworlds. wir bringen mittlerweile also schon über 8 jahre erfahrung im bereich social media mit. seit knapp 3 jahren unterstützen wir unternehmen darin, talent pools mithilfe von talent communities zu beleben, zu vernetzen und zu verwalten. zu unseren kunden in diesem bereich gehören konzerne wie bmw und dienstleister wie kpmg, aber auch organisationen wie die fraunhofer-gesellschaft.

saatkorn.: bitte erläutern sie den saatkorn. lesern doch die hintergründe ihrer untersuchung zum thema talent management. wen haben sie befragt, was ist ihr studiendesign?
bei der konzeption der studie ging es uns insbesondere darum, direkt die zielgruppe der studierenden und hochschulabsolventen zu befragen, also die personen, auf die viele unternehmen schwerpunktmäßig ihre talent management angebote ausrichten. unser ziel war es, den stand des talent relationship managements aus sicht von talenten und einstiegskandidaten im deutschsprachigen raum unter die lupe zu nehmen. dazu haben wir studierende und young professionals an rund 70 hochschulen im deutschsprachigen raum kontaktiert und sie nach von unternehmen erhaltenen und von ihnen selbst gewünschten talentbindungsangeboten befragt. auch fragen nach gewünschten medien und kommunikationskanälen waren uns wichtig. die befragung lief über einen zeitraum von mitte juli bis mitte september 2010. insgesamt haben 441 teilnehmer unseren online-fragebogen vollständig ausgefüllt. diese daten haben wir analysiert.

 

saatkorn.: wie kamen sie auf die idee, das thema „talent management“ näher zu durchleuchten?
aus unseren talent community projekten mit großen unternehmen wissen wir um die schwierigkeiten, die heute mit klassischen talent management ansätzen verbunden sein können. oft gibt es unsicherheit darüber, mit welchen angeboten und über welche medien kandidaten der „generation y“ am besten zu erreichen sind. so entstand die idee, studierende und young professionals direkt zu befragen, um deren meinungsbild einzufangen. mit unserer studie wollen wir zur diskussion um erfolgsversprechende talent relationship management formate im social web beitragen. deshalb schließt die studie auch mit konkreten handlungsempfehlungen für personalexperten und talent manager sowie mit einigen praxisbeispielen.

 

saatkorn.: was sind zentrale studienergebnisse?
zunächst einmal konnten wir eine große zufriedenheit mit der während des studiums gesammelten arbeitserfahrung bei den teilnehmern feststellen. 84% der kandidaten bewerteten ihre wichtigste joberfahrung neben dem studium als in der tendenz gut. 51% können sich sogar einen späteren jobeinstieg beim jeweiligen arbeitgeber vorstellen. trotz dieser fast idealen voraussetzungen für talent relationship management angebote von unternehmen bleiben diese heute weit hinter den erwartungen der kandidaten zurück. deshalb beurteilten auch nur unter einem drittel der teilnehmer die erhaltenen angebote als gut oder eher gut. 17% haben den kontakt zum unternehmen sogar ganz verloren.

mit blick auf bevorzugte medien zeigen die antworten, dass kandidaten ihre profilinformationen und ihre privatsphäre in sozialen netzwerken schützen und nicht zu talent management zwecken zur verfügung stellen wollen. zwar wünschen sich 88% der teilnehmer digitale kommunikation mit dem unternehmen, jedoch würden lediglich 23% personalverantwortlichen ihre profilinformationen in sozialen netzwerken freischalten. deutlich offener zeigen sich kandidaten gegenüber einem exklusiven talent community angebot, das 64% nutzen würden. von einer teilnahme an einer talent community versprechen sich kandidaten neben vereinfachter kontaktpflege insbesondere passende jobangebote (73%), laufende neuigkeiten aus dem unternehmen (59%) sowie einladungen zu veranstaltungen (54%).

saatkorn.: gibt es ergebnisse, die sie so vor durchführung der studie nicht erwartet hätten?

ja, die gibt es in der tat. in drei bereichen haben uns die ergebnisse ein wenig überrascht.

zunächst war es wirklich interessant zu sehen, wie weit wunsch und wirklichkeit auseinanderliegen: unternehmen scheinen systematisch die erwartungen der zielgruppe zu verfehlen. kandidaten wünschen sich insbesondere mehr passende jobangebote, mehr aktuelle nachrichten aus dem unternehmen und mehr einladungen zu veranstaltungen – kurz gesagt: einen besseren blick hinter die kulissen. sie wollen gerne nah am unternehmen dran bleiben, erhalten aber vielfach nicht die möglichkeiten dazu. das finde ich überraschend.

zudem haben wir in unseren eigenen projekten mit kunden zwar die erfahrung gemacht, dass die großen, offenen sozialen netzwerke für ein effektives management von talent pools aus sicht der unternehmen oft ungeeignet sind. dass aber auch die kandidaten ihrerseits talent manager als „freunde“ innerhalb ihrer privaten sozialen netzwerke so klar ablehnen, war uns zuvor nicht bewusst. auch der deutliche zuspruch der zielgruppe zu unternehmenseigenen talent communities fiel noch deutlicher aus, als wir das erwartet hätten.

zuletzt haben wir in der detailanalyse der daten kaum unterschiede in den antworten jüngerer und älterer teilnehmer finden können. die gerne getroffene annahme, dass 20-jährige social media unreflektierter nutzen als etwa 30-jährige, belegen die daten nicht. auch mit blick auf die studienrichtung der teilnehmer finden sich keine großen unterschiede in einschätzungen und verhaltensmustern. ingenieure wünschen sich beispielsweise keinen anderen medienmix als wirtschaftswissenschaftler – was ja auch oft anders unterstellt wird.

 

saatkorn.: wie wird sich ihrer meinung nach das thema talent management in den nächsten jahren entwickeln? – aufgrund der demografischen entwicklung ist sicherlich handlungsbedarf auf unternehmensseite gegeben…
das kann ich bestätigen. in bestimmten bereichen beobachten wir ja schon heute einen ausgeprägten arbeitskräftemangel. das reicht von qualifizierten azubis bis zu umkämpften fachkräften. insofern ist es keine neue erkenntnis, dass das aktive management von talent pools für unternehmen immer wichtiger wird. dass hier große potenziale liegen, verdeutlichen nicht zuletzt unsere studienergebnisse. wenn sie im jahr mehrere tausend von ihrem unternehmen begeisterte praktikanten durchs haus laufen haben und mit den guten davon nicht systematisch in kontakt bleiben, dann verschenken sie immense recruiting-chancen! heute wird dieses potenzial an vielen stellen glaube ich noch ignoriert, weil der leidensdruck noch nicht hoch genug ist. eine gefahr besteht für unternehmen darin, erst dann zu handeln, wenn offene stellen nicht mehr besetzt werden können, denn effektives talent management braucht weitblick und jahrelange investition. die gute nachricht aber ist: wer früh seine talent pools errichtet und sie auch mit attraktiven angeboten über passende medien versorgt, kann sich schon heute einen entscheidenden wettbewerbsvorsprung im „war for talent“ verschaffen. ich würde mich freuen, wenn unsere studie denjenigen hr-experten, die schon heute talent pools betreiben bzw. diese jetzt aufbauen wollen, einige gute ansatzpunkte liefert.

saatkorn.: herr dr. heibel, vielen dank für das interview und weiterhin viel erfolg mit intraworlds!

Instant Blog: #smpc rückblick 28.10.2010

  • heute mal ein kleines experiment: instant blogging, quasi twitter mit unbegrenzten zeichen 😉

ich blogge heute mal live von der smpc, werde nach jedem vortrag aktualisieren. fotos etc kommen am wochenende nach.

so, auf geht’s: sabine vockrodt, von der wuv begrüßt zur zweiten edition der smpc, diesmal in münchen. initiator ist neben der wuv wieder lutz altmann von humancaps consulting, siehe hierzu auch den bericht von der ersten smpc im mai diesen jahres. neben den üblichen hinweisen, dass man nicht rauchen und das abendliche get together verpassen sollte (in dem zugegebenermaßen spektakulären gebäude des süddeutschen verlages, super veranstaltungsort, kompliment) stellt frau vockrodt das programm vor und bewirbt dabei selbstverständlich ein wenig die wuv und die personalwirtschaft  😉

anschließend übernimmt doris eichmeier, dipl. medienberaterin als moderatorin der smpc und macht ein paar nette kurzabfragen:

  • wer hat das erste mal einen bezugspunkt zu social media, wer ist profi (ca. 25 % profis heute da, kann ich kaum glauben, da ziemlich viele dienstleister vor ort sind. zumindest die sollten wissen, was sie beraten und verkaufen) 🙂
  • wer twittert, bloggt, facebookt etc. inzwischen eine ganze menge leute, das thema social media gewinnt an fahrt, aber langsaaaaaaam

nach dieser einstimmung ins thema übernimmt der von frau vockrodt als „mr. social media personalmarketing“ ankündigte lutz altmann mit seinem impulsvortrag zum thema social media personalmarketing. das passt! und lutz startet gleich mit der von jo diercks verbreiteten quote von mir von der smpc in hamburg „social media steckt noch in den kinderschuhen, aber vor drei jahren war das kind noch gar nicht geboren“.

lutz verrät, dass seine kinder im alter von 4 und 6 noch nicht gebloggt haben, seine frau allerdings sagt ihm, dass sie über seine social media aktivitäten wenigstens mitbekommt, was ihr mann den ganzen tag so treibt. ehe2.0 (bin froh, dass ich weiss, welche bedeutung lutz seiner familie zumisst, so kann sein späßchen richtig einordnen). highlights aus lutz perspektive im social media kontext in diesem jahr: das vodafone blog mit bewerbungsmöglichkeit, das otto video mit der möglichkeit, sich selbst als chef zu implementieren. weiterhin zeigt lutz am blumenkübel-beispiel von sixt / stepstone, dass sich alltäglichkeiten durchaus etwas aufgepimpt als personalmarketing/social media news vermarkten lassen. persönlilches highlight für lutz: der personalmarketingblog erscheint inzwischen in den top 5 suchergebnissen bei google für das thema personalmarketing.

tja, habe schon öfter gedacht, dass „saatkorn.“ nicht unbedingt der ganz schlaue name unter seo gesichtspunkten ist. so what, damit muß ich jetzt leben und freue mich für lutz und seine kluge namenswahl! fazit auch von lutz: momentan geht es in erster linie im social media kontext um employer branding, bislang weniger um recruiting. das sehe ich genau so.

weiterhin schildert lutz die vorhandene unsicherheit der hr abteilung im kontext social media und all die üblichen vermutungen, dass social media einfach so „vorbei geht“. dem ist natürlich nicht so, aber social media ist auch nicht = personalmarketing, sondern ein – zunehmend wichtiger – personalmarketing-kanal neben anderen. ich teile lutz meinung, dass social media letztlich zu einer kulturveränderung im unternehmen beiträgt. es geht weniger um die technologien wie twitter oder facebook, sondern um die kommunikationskultur und den damit verbundenen change prozess. also: „social media fängt von innen an.“ recht hat er! was muß also getan werden?

  • passende strategien entwickeln
  • entscheider überzeugen
  • vertrauen erzeugen
  • unternehmenskultur anpassen (hier kommt natürlich das porsche-beispiel und – was mir gefällt – lutz urteilt nicht, sondern stellt nur fest, dass porsche facebook hat sperren lassen, aus sicherheitsgründen. ob das für ein innovatives, technikgetriebenes unternehmen der richtige weg ist?!)
  • zusammenarbeit anregen
  • kommunikationskultur verbessern
  • webcontrolling und monitoring einführen

So weit der impulsvortrag von lutz.

jetzt wird’s – zumindest für mich – spannend, denn isabella jakobs von media saturn und jo diercks von cyquest sprechen über die internationale rekrutierung von dualen studierenden bei media saturn. cooles thema.

media saturn hat in seinem studiengang kandidaten aus 14 ländern – die ausgangsfrage war, wie schaft man es, potenzielle bachelor studenten zu sourcen? – neben lokalen printkampagnen, auch im ausland, ist online natürlich ein ganz wesentlicher weg. das problem: duale studiengänge sind im ausland nicht bekannt, somit ist das produkt von media saturn ziemlich erklärungsbedürftig und komplex. neben den „üblichen“ themen wie facebook, xing, twitter, youtube und der eigenen landingpage usw hat media saturn dann in kooperation mit cyquest so einiges neues gestartet. interessant: jo geht in seinem intro erstmal noch auf die frage ein, ob man heute und in zukunft noch karriere-websites benötigt. klare aussage: ja, denn die abhängigkeit von externen partnern wie facebook ist nicht zu unterschätzen – das würde ich auch so sehen, dazu demnächst mal mehr auf saatkorn. . jetzt aber zu den themen, die cyquest und media saturn umgesetzt haben, nämlich der landingpage und den dazu gehörigen inhalten rund um das unternehmen media saturn, die studieninhalte, infos zur universität. Das alles wird über videos, photos, wettbewerbe kommuniziert und beworben. die idee finde ich top, allerdings finde ich auf der karrierewebsite von media saturn nicht auf anhieb den einstieg in besagte landing page. liegt vermutlich an mir, denn als mann kann man ja eigentlich nicht mehrere dinge gleichzeitig tun. und da ich bereits zuhöre, blogge, fotos mache und websites anschaue bin ich hier vermutlich nicht so ganz ideal unterwegs, werde ich im nachgang nochmal checken. von der facebook site komme ich jedenfalls über den tab „info“ auf besagte landingpage. könnte vielleicht noch besser beworben werden, zumindest auf den ersten blick. schön: jo spricht auch mal von den selbstregulationsmechanismen im social web. denn: wer in communities nur rumnervt bekommt möglicherweise auch sehr zeitnahes und direktes feedback von anderen teilnehmern. schön, diese argumentation hört man viel zu selten. und isabella jakobs kommt auf das thema, dass auch die eigenen mitarbeiter sehr positiv auf die kommunikation im social web reagieren, frei nach dem motto „sind wir nicht ein tolles unternehmen?!“. wer sich mal mit der frage beshäftigt hat, wie relevant mitarbeiteridentifikation als treiber für ökonomischen erfolg ist, kann sich bei solchen aussagen nur freuen. denn der mitarbeiter ist bekanntermaßen immer noch (und zwar gestern, heute und morgen) der wichtigste multiplikator!

auf youtube gibts zum studiengang natürlich auch videos, klasse gemacht, hier dann nochmal zum anschauen: was sind vorzüge eines dualen studiums, welches junge leute aus anderen ländern dazu bringen soll, aus ihrer heimat ins schöne ingolstadt zu gehen, um dort ein duales studium (what????) zu beginnen. cooles video, leider mit schauspieler und nicht echten studenten gedreht…trotzdem gut, obwohl mit 400 klicks die frage gestellt sein darf, ob der aufwand sich gelohnt hat :


natürlich gehen die beiden auch auf die iphone app ein. eine der ersten employer branding apps. ist dann teilweise auch aufgrund mangeldner interaktivität ein wenig in die diskussion geraten. monatlich gibt es zwischen 80 und 100 downloads für 30 studienplätze, die pro jahr zu besetzen sind…

alles in allem: media saturn ist ziemlich innovativ unterwegs und benutzt die gesamte aktuelle social media infrastruktur. und: es ist eine angenehme art der präsentation sowas zu zweit zu machen. kompliment an das social media pärchen isabella jakobs und jo diercks! nettes abschluß-statement von isabella jakobs: der weg von media saturn im social media kontext geht weiter, in zukunft auch richtung professionals. und jo schließt mit der schönen aussage, dass die „vogel strauß“ taktik im social media kontext halt nicht funktioniert, wenn wikipedia einträge von unternehmen direkt auch als fansite auf facebook auftauchen. dann lieber selbst machen und selbst steuern!

gleich der zweite pärchenauftritt dieser konferenz: michael albrecht und dr. martin heibel von intraworlds referieren zum thema „nachwuchsprogramme der bmw group: web2.0 ansätze in planung und steuerung“. es geht um talent management community lösungen und intraworlds ist hier in großem maßstab mit > 100 kunden (zum beispiel bmw group, kpmg oder mckinsey) unterwegs. herr albrecht startet mit dem typischen einstieg „demografie“ und den üblichen daten aus der mckinsey studie „deutschland 2020“.

die demografische entwicklung wird dann noch mit daten von prognos und dem statistischen bundesamt unterlegt. siehe dazu auch das interview mit dr. spitzner vor einigen wochen.

weiterhin geht es im vortrag von herrn albrecht um hr-trends in der automobilindustrie. zentraler und höchst priorisierter trend ist das thema talent management. so auch bei bmw. was tut nun bmw in diesem kontext?

erste erkenntnis: menschen machen den unterschied. diese erkenntnis scheint sich so langsam aber sicher durchzusetzen. schön für uns als personaler aber mit etwas rationaler betrachtungsweise eine absolute binsenweisheit (die leider noch nicht jeder vorstand verstanden und verinnerlicht zu haben scheint).

die bedarfsermittlung für die nachwuchsprogramme bei bmw läuft über die qpp, die qualitative personalplanung. basierend auf externen (demografie, arbeitsmarkt…) und internen (fluktuation, strategische entscheidungen…) rahmenbedingungen und den ergebnissen von bedarfs-befragungen innerhalb des unternehmens werden maßnahmen für personalmarketing, recruiting und die berufsausbildung abgeleitet. schlußendlich ergibt sich daraus die quantiative und qualitative planung der akademischen nachwuchsprogramme. tja, man merkt: hier sind ingenieure am werk, sehr systematische vorgehensweise. eine kleine auswahl von derartigen programmen bei bmw:

  • doktorandenprogramm
  • das fastlane programm für leute mit master studium absichten
  • das speedup programm für bachelor studenten
  • das nfp = nachwuchsförderungsprogramm
  • das drive integrationsprogramm für neueinsteiger
  • usw usf – es gibt eine große vielzahl solcher programme bei bmw

man sieht: unterschiedlichste zielgruppen an verschiedensten orten, intern und extern aus unternehmenssicht müssen gemanagt werden. zentrale fragen, die sich rund um derartige programme ergeben sind:

  • wie läuft die teilnehmerverwaltung?
  • wie läuft die kommunikation zu teilnehmern?
  • wie läuft das dokumentenmanagement?

bmw hatte die idee, EINE plattform für alle bmw nachwuchsprogramme zu schaffen, um ALLE kandidaten operativ steuern zu können und die verschiedensten alten systeme mit einer plattform abzulösen. darüber hinaus – wir sind ja im jahr 2010 – die idee, eine networking plattform für die verschiedenen bmw programmkandidaten zu schaffen; untereinander und programmübergreifend. den ansatz von bmw, diese vernetzung quasi „intern“, also nicht bei facebook zu machen, finde ich nachdenkenswert. besser wäre es vermutlich, die plattform mit offenen netzen wie facebook zu integrieren. so hätte man die option, bestimmte daten und information in einem geschlossenen und andere themen in einem offenen bereich zu haben. das sagt zumindest bernd schmitz, der heute neben mir sitzt und immer nen guten spruch auf lager hat. ich kann mit seiner meinung viel anfangen!

wer das leben und arbeiten in konzernen kennt, weiß, welche herausforderungen dies bedeutet. sicherlich muß ein unternehmen für eine solche vorgehensweise eine relativ zentrale organisationsstruktur haben. in extrem dezentralen unternehmen würde dieses vorhaben meines erachtens nicht an der technik, sondern am dazugehörigen change prozess scheitern.

egal, wir sind ja bei bmw und von daher bin ich von „cube“ – so heisst das tool – ziemlich begeistert. was kann cube? – hier mal industriespionagemäßig (ich hoffe, herr albrecht kann dies verzeihen) – ein foto (für leute, die entweder adleraugen haben oder eine lupe ihr eigen nennen), welches die möglichkeiten von „cube“ zeigt:

anbei ein paar zahlen:

  • bislang 560 angelegte profile
  • von denen 57% in den letzten 90 tagen aktiv waren
  • von denen 45% in den letzten 30 tagen aktiv waren
  • von denen 22% in den letzten 7 tagen aktiv waren

beeindruckend. und deswegen: chapeau, bmw und intraworlds! ich finde die idee und die umsetzung klasse (ergänzt um die etwas naseweisen kommentare zur geschlossenheit). zum schluß noch ein bißchen werbung von intraworlds, das video zeigt die idee:

so!  michaela schröter von humancaps media (lutz: erklär mal den unterschied zwischen humancaps media und humancaps consulting) steigt ein in das thema social media newsrooms. differenziert wird zwischen:

  • dem tatischen online-pressebereich (zentral & statisch)
  • dem social media newsrooom (dezentral & dynamisch)
  • der statischen karrierewebsite (zentral & statisch)
  • der social media career site (dezentral & dynamisch)

aha! während die karriere website nur statische inhalte bündelt, sind die social media plattformen als dynamisch. ich bin mir nicht so sicher, ob das so ist, denn letzten endes sind aktuelle karriere-websites auch ziemlich dynamisch. oder? der bernd sagt das auch!

aber frau schröter schildert dann anhand der besipiele von otto und fleurop, wie social media newsrooms funktionieren und für journalisten und weitere multiplikatoren gut genutzt werden können. was hat das mit personalmarketing zu tun? ne menge, denn beide zielgruppen – journalisten und jobsuchende – wollen schnell und direkt mit informationen versorgt werden. ergo hier (mal wieder) die beispiele otto und bertelsmann für die social media integration. hier mal ein dickes danke an frau schröter, war nicht abgesprochen.

nächste integrationsstufe – und insbesondere für bewerber geeignet, die sich einen allgemeinen überblick verschaffen möchten – sind social media plattformen wie karrierweg. finden wir auch gut. 🙂

in der mittagspause nette gespräche, u.a. mit christian hagedorn von westpress und thomas schulze von spirofrog und leckerem pana cotta (muß unbedingt mal wieder joggen gehen.).

weiter geht’s mit dominik hahn von der allianz zum thema „auf die passung kommt es an – mit social media den richtigen arbeitgeber finden“. was macht die allianz? wie geht’s allianz kai? – alles fragen, die er hoffentlich beantworten wird. für blog-interessierte hier der blog von dominik.

die allianz ist natürlich eifrig unterwegs im social media kontext, zum beispiel bei facebook, youtube, twitter, xing und e-fellows.net. das neueste baby ist die allianz facebook site (originalzitat: „herr albrecht von bmw wird über 955 fans lachen, aber son bmw ist natülrich geiler als ne haftpflichtversicherung“, recht hat er, darf ich als gelernter versicherungskaufmann und ex bmw fahrer sagen).

und jetzt die sensation des tages: die allianz fragt sich gerade, ob allianz kai nicht bald sterben soll. wow. fragt sich wie, es sollte kein versicherungsfall draus werden.

stefan schmidt-grell von xing wird freuen, dass „xing quasi die intraworlds plattform der allianz ist“. so handeln wir das bei bertelsmann derzeit auch .
youtube nutzt die allianz auch, nämlich „als kostenfreie alternative zu jobtv24“. herr hahn haut sich einen netten spruch nach dem anderen raus, das macht spaß. und gleichzeitig ist die allianz auf den plattformen gut unterwegs. ein paar lessons learned hat die allianz auch:

  • social media personalmarketing (smp) heißt nicht zwingend kommunikation 24/7, 365 days
  • smp macht personalmarketing immer mehr zu hr-pr
  • smp bedarf im krisenfall noch engerer abstimmung zu allen unternehmenskommunikations-stellen bzw. entsprechende prozesse, die automatisch in gang gesetzt werden
  • keine privaten daten der fans/follower auf den genutzten smp-plattformen
  • die allianz bietet viel futter (=stoff, inhalt, content usw)

zielsetzung heute bei allianz: authentische hr-kommunikation. es wird dasselbe wie vor 5 jahren erzählt. damals wurde es als werbung, heute als authentisch wahrgenommen. insgesamt geht es darum, die kritikpunkte an der allianz (langweilig, keine klaren karriereverläufe, keine vielfältigen weiterbildungsmölgichkeiten) durch authentische und ehrliche kommunikation über social media und die vermittlung von „echten“ eigenschaften und werten zu hinterfragen und im idealfall die attraktivität zu steigern. laut herrn hahn kann social media das „zünglein an der waage“ sein, um die entscheidung zur bewerbung über weiche entscheidungsfaktoren positiv zu beeinflussen. und noch ein schönes statement fast zum schluß: die entwicklung der personalmarketingabteilung vom kommunikator zum broker sieht hahn genau wie saatkorn.

ganz zum schluß: allianz startet einen blog „fettnapfvermeider“ zu do’s and don’ts. weiterhin zieht sich das personalmarketing aus der kommunikation zurück und stellt die fachabteilungen nach vorne und schließlich soll ab der zweiten JH social media mentoring betrieben werden. 3-4 hochschulabsolventen bekommen mentoren, das mentoring soll aber zum großteil über social media stattfinden. interessante idee.

alles in allem: sehr unterhaltsamer vortrag von herrn hahn. zwischendurch mal lachen schadet definitiv nicht…

und jetzt ein guter alter bekannter. vorhang auf für robindro ullah, der mit den netten worten vorgestellt wird er „hat das thema personalmarketing mit in seine neue aufgabe genommen, weil er dafür keinen nachfolger gefunden hat…“. ha, das glaube ich nicht, dafür ist robindro doch viel zu sehr personalmarketeer….

und robindro spricht diesmal NICHT zum thema twitter, sondern zum thema „der 3d effekt im personal – ist mobile recruiting die zukunft?“. ich bin gespannt, denn momentan ist die smartphone verbreitung in diversen zielgruppen ja noch sehr überschaubar…

und robindro startet direkt voll durch: „als social media fuzzie hat man twitter oder facebook irgendwann mal über und schaut nach neuen themen…“. harter tobak aus dem munde des twitter-personalmarketing-papstes himself  🙂

mobile recruiting erlaubt es dem arbeitgeber

  • seine employer branding strategie eine weitere dimension (location based) hinzuzufügen
  • seine infos passgenauer auf zielgruppen zuzuschneiden oder prominenter zu platzieren

dass qr codes quatsch für personalmarketing sind, habe ich zumindest die ganze zeit vermutet. schön, dass robindro dies heute in seinem vortrag nach testing durch die deutsche bahn bestätigt. macht sinn für flug- oder bahntickets, aber sonst kaum…

nächstes thema: bluetooth marketing. au weia. ich bin mir nicht sicher, ob das heutzutage der renner sein kann. entweder wird man total zugespammt oder man schaltet sein bluetooth aus. dann bekommt einen print-flyer mit dem hinweis, dass man sein bluetooth wieder einschalten soll, um zum messestand zu finden. tja, irgendwie durch das knie in die brust und dann ins auge…

ernsthaft: ich finde es sehr gut, dass robindro hier versucht, neue wege zu gehen, aber innovation wird nicht immer belohnt, wie diese beispiele zeigen. gutes wertvolles learning für alle zuhörer hier im raum auf der smpc!

letztes thema: location based services und – trommelwirbel – foursquare.
wie funktionierts?

  • man checkt in eine location ein
  • hinterlässt tipps für freunde aus dem eigenen netzwerk
  • kann – wenn man die höchste punkteanzahl aller tippgebenden bekommt – mayoer werden
  • und kann dann specials von dem location owner bekommen

alles klar?! – hier eine beschreibung auf youtube

robindro hat es für die deutsche bahn eingesetzt. im berliner hbf können in den technikräumen die ausbildungsberufe der db services besichtigt werden. es handelt sich um die facility management berufe, dien den bleriner hbf unterhalten. und dort kann man jetzt einen rundgang bekommen.

zielgruppe mithin azubis. haben die smartphones? – auch hier in meinen augen: so innovativ, dass es (noch) nicht klappt. trotzdem interessanter impuls.

und jetzt jan kirchner von atenta und dalibor gavric von snt deutschland. erstmal ein paar facebook facts von jan:

  • 1.500.000 unternehmen haben eine eigene facebook page
  • das ergibt 5.300.000.000 likes
  • deutschland ist facebook entwicklungsland: „nur“ 12,5 Mio deutsche haben einen facebook account, dies entspricht 15% der deutschen bevölkerung. in norwegen hat bereits jeder 2. einen facebook account; frankreich liegt zum beispiel bei 30%, UK bei 45%
  • 29% der deutschen sind zwischen 18 und 24 jahre alt
  • 29% zwischen 25 und 34
  • 15% zwischen 35 und 44
  • 8% zwischen 45 und 54 jahre
  • bei facebook ist das bildungslevel geringfügig höher als in der gesamtbevölkerung
  • top unis auf facebook:
    – LMU münchen mit 25.000 fans
    – RWTH aachen auf platz 2 mit 18.000 fans
    – FU berlin auf platz 3 mit 16.000 fans
  • aktives recruiting ist auf facebook nicht (mehr) möglich: von daher ist facebook als employer branding/personalmarketing plattform ideal

es übernimmt dalibor gavric, der zum thema recruiting bei facebook berichtet. zunächst mal finde ich super, dass hier endlich mal ein mittelständler berichtet, wie mit social media umgegangen wird. bei snt seit märz 2010 (facebook, youtube, msn, jobtweet.de, jobstriker.

seine statements:

  • snt macht employee branding, also internes mitarbeiter-personalmarketing
  • und employer branding, also externes arbeitgebermarketing
  • facebook ist ein touchpoint, in dem sich mitarbeiter, bewerber, kunden etc auf augenhöhe begegnen können
  • zielsetzung ist es, von der facebook site traffic auf die eigene karriere-website zu lenken
  • youtube wird von snt auch genutzt. es gibt einfach produzierte videos, die ich aber für einen mittelständler cool finde. das video hat o-ton mäßig 499 € gekostet und sieht so aus:

coole sache, wenn man mich fragt. hier wird einfach gemacht. ob das langfristig so noch möglich ist, wird bei der rasenden professionalisierung auch im social media personalmarketing kontext abzuwarten sein. 198 aufrufe seit anfang september ist meiner meinung nach für einen mittelständler, den nicht jeder kennt, ok. hier kann man aber sicherlich perspektivisch noch viel mehr erreichen.

snt nutzt auch kununu und empfiehlt einen offenen, ehrlichen und authentischen dialog. kompliment – klasse, was snt da macht! und auch gut die aussage: nach dem start ist vor dem start. denn: man muss dann auch dauerhaft kommunizieren. facebook ist kein allheilmittel, zuständigkeiten und prozesse sollten klar geregelt sein.

weiter geht’s mit dr. rainer zugehör von jobtv24 zum thema „recruitingvideos – employer branding für web, mobile und social media“.
voraussetzungen sind die machart des videos, die videotechnologie und die social media schnittstellen. ok, dann folgt erstmal eine ziemliche verkaufsveranstaltung für jobtv24 („führender technologieanbieter, videotechnologie für zdf, verbände usw usf“). ok.

zentrale aussagen zur machart des videos:

  • authentizität: die user wollen echte mitarbeiter mit echten statements sehen
  • professionalität: videos müssen nicht zwangsläufig verwackelt und mit dem iphone aufgenommen sein, um erfolgreich zu sein
  • zielgruppe: unterschiedliche zielgruppen benötigen unterschiedliche filme; azubis wollen keine von azubis gemachten videos sehen

aussagen zur videotechnologie:

  • die streaming qualität ist entscheidend, blecherner ton, ruckelndes bild und körnige, nicht hd kompatible bilder sind nicht mehr angesagt
  • die ansprüche der zielgruppe an die qualität der videos steigt eher, als dass sie sinkt
  • die verfügbarkeit in firmennetzwerken ist zentral
  • der player muß beim aufrufen bereits verstehen, wie firewalls umgangen werden können
  • youtube ist ein riesenproblem, da videos von youtube in der regel angeblich nicht gesehen werden können
  • es macht keinen sinn, einen videoplayer zu wählen, der das startbild automatisch wählt
  • das startbild muß sich in das look & feel in die website einfügen
  • kapitelfunktion: es sollte möglich sein, kapitel zu bilden, quasi startmarken für die videos. durch solche funktionalitäten lassen sich verweildauern laut herrn zugehör verfünffachen
  • playeranpassung: der videoplayer selbst sollte sich an die farbwelt der jeweiligen website anpassen lassen
  • mobile wird relevanter, für iphone, ipad und co
  • youtube player auf eigener website ist nicht zielführend
  • social media schnittstellen, hier das beispiel von hays

….so, jetzt höre ich mal auf. denn trotz vieler guter punkte: der vortrag von dr. zugehör ist eine ziemliche tirade gegen youtube. warum wohl? 😉
das hays beispiel gefällt mir gut, aber die idee, die leute aus conversion-gründen stets auf der eigenen website zu behalten, ist in meinen augen nicht sinnvoll, wenn wir facebook im employer branding kontext als dialog-plattform nutzen wollen. spricht m.e. komplett gegen alles andere heute gesagte.

so, jetzt ein geschätzer, guter alter bekannter: hans-christoph kürn von siemens zu „e-recruiting, social media und nachhaltigkeit“. braun gebrannt und mit seiner typischen angenehmen art bringt er zum schluß noch einen ganz neuen aspekt in die diskussion: nämlich den der nachhaltigkeit. wo ist social media schon angekommen?

  • agenturen: ja!
  • unternehmen: jein!
  • dax 30: halbherzig, verhalten und manchmal mutig!
  • mittelstand: nein! (vielleicht schon mal gehört)
  • generation y: ja!

nette einschätzung, die ich nahezu komplett teile. nur bei vielen agenturen bin ich mir nicht sicher. die kennen social media, können aber mit dem kontext personalmarketing oft nicht viel anfangen. hans-christoph geht dann auf die gute studie von thorsten zur jacobsmühlen ein, obwohl es inzwischen ja eine viel aktuellere studie gibt (aber darüber hatte ich schon berichtet) und erläutert nochmal die ergebnisse aus märz 2010…

zwischenfazit: die unternehmen sind stark verunsichert. aspekte, die angeführt werden sind u.a.: kontrollverlust, kein verständnis für das thema, wie startet man überhaupt, vertrauen in die eigenen mitarbeiter.

hans-christoph sagt offen, dass dasa argument „industriespionage“ kein echtes argument für das sperren von facebook ist. ganz meine meinung. ein echter industriespion ist vermutlich mit etwas mehr cleverness ausgestattet, als betriebsgeheimnisse auf facebook zu verraten. und wenn ich das meinen mitarbeitern zutraue, läuft irgend etwas anderes, sehr grundlegendes falsch (unternehmenskultur).

unternehmen kennen ihre kandidaten oft gar nicht, obwohl die kenntnis der eigenen zielgruppe eine unabdingbare voraussetzung ist. laut hans-christoph gibt es einen inflationären einsatz von claims und marketingbotschaften. das teile ich nicht ganz, denn meines erachtens haben die wenigsten unternehmen eine echte employer brand. und die ist – zumindest meiner meinung nach – für die kommunikation in social media absolut relevant.

die generation y ist mit social media groß geworden und somit ist für diese zielgruppe das thema kein besonderes, sondern ganz normaler bestandteil des ganzen lebens – nicht nur im kontext personalmarketing. aus dem grund wird social media also auch nicht einfach wieder verschwinden.

social media hat einen grundlegnden wandel initiiert:

  • internet ist leitmedium nr. 1 (für manche auch leidmedium)
  • social media verändert kommunikation
  • es gibt kein klares ende, sondern kontinuierliche kommunikation
  • wird sind „gläserner“ geworden und akzeptieren dies
  • apps gehört die zukunft
  • wer keinen zugang zum internet hat, wird vom wissen ausgegrenzt

gleichzeitig wandelt sich das thema recruiting:

  • unternehmen werden immer mehr zu bewerbern um kandidaten, nicht umgekehrt
  • es gibt immer kritischere kandidaten, die authentische informationen erwarten
  • unternehmen müssen sich viel mehr an den bedürfnissen der zielgruppen ausrichten

ganz meine meinung. hierzu hatte ich vor einiger zeit mal etwas zum erweiterten skillset für recruiter geschrieben.

effizientes recruiting erfordert zukünftig:

  • proaktives sourcing
  • social media gewinnt wegen authentizität und glaubwürdigkeit an bedeutung
  • employer branding und recruiting verschmelzen immer mehr
  • kandidatenbindung ist auch unabhängig von vakanzen wichtig

somit besteht die anforderung, employer branding und recruiting viel individueller und nachhaltiger zu betreiben. dies bedeutet: recruiting muss sich mit der wertorientierung der generation y auseinandersetzen und teilweise integrieren und: emotionen sind wichtig! nicht immer nur rational vorgehen, sondern den bauch ansprechen.

der facebookauftritt von siemens ist für hans-christoph absolut authentisch und glaubwürdig. das team von hans-christoph macht sehr gute erfahrungen mit einer emotionalen bewerberansprache. zielsetzung wäre es, dass nicht nur führungskräfte neues personal auswählen, sondern das gesamte team. employer branding wird bei siemens nur und ausschließlich mit siemens mitarbeitern gemacht. und stellenausschreibungen werden bei siemens mit authentischen videos hinterlegt.

zum abschluß hier ein schönes siemens video (welches dr. zugehör – zumindest so, wie ich ihn verstanden und gehört habe – vermutlich nicht so gefällt). ich finds cool.

so far, so good, so what?! – erster instant blog geschafft. und ich bin auch geschafft. hat spaß gemacht, aber multi-tasking ist so ne sache…