Wer sind die attraktivsten Arbeitgeber der DAX 30?

Eigenartig: seit Langem schon gibt es diverse Rankings, welche die Attraktivität von Arbeitgebern messen. Bislang ist aber anscheinend niemand auf die Idee gekommen, diese Rankings einmal zusammen zu führen, um so zu ermessen, wie auf Basis der vorhandenen Rankings eigentlich die ultimative Bestenliste aussehen würde. Ich habe mir mal diesen Spaß mal gemacht, die Ergebnisse sind teilweise überraschend und mit Sicherheit angreifbar. Trotzdem denke ich, dass eine aggregierte Betrachtungsweise interessant ist.

Die folgende Betrachtungsweise bezieht sich auf die DAX 30 Unternehmen und folgende Rankings (also Absolventen und Wiwis):

Zur Vorgehensweise:

Ich habe jeweils Ranglisten aus den oben genannten Rankings gebildet. Maximal konnte ein DAX 30 Unternehmen 30 Punkte bekommen (bei Rang 1), danach wurden die Punkte absteigend vergeben. Aus den 3 Potentialpark Werten habe ich einen Mittelwert gebildet und dann entsprechend der gerade beschriebenen Vorgehensweise die Punkte verteilt.  Ja: ich bin definitiv kein Statistik-Professor, aber vielleicht macht eine gebündelte Betrachtungsweise ja doch Sinn?! – Auf Basis meiner Vorgehensweise ergibt sich jedenfalls folgendes Gesamtbild – welches sich von den Einzelwertungen der betrachteten Rankings erheblich unterscheidet:

Ultimate Bestenliste DAX 30: die attraktivsten Arbeitgeber der DAX 30 Unternehmen

Folgende Ergebnisse finde ich ganz spannend:

  • Selbst die Besten sind nicht top: maximal hätten die Unternehmen 120 Punkte erlangen können. Aber selbst der in dieser Darstellung attraktivste Arbeitgeber BMW hat ganz erhebliches Ausbaupotential und liegt unter 95 Punkten
  • Die Streuung ist erheblich: in den Top 10 Unternehmen gibt es eine Streuung von 95 Punkten beim Ranglistenersten BMW bis 64 Punkten bei der Nummer 10 BASF. Insgesamt ist die Streuung noch viel größer: Infineon, Fresenius Med Care, Linde, K+S und Heidelberg Cement stehen nicht gerade gut da  ;-)
  • Gewaltiges Ausbaupotential der Arbeitgeberattraktivität: Über die Hälfte der DAX 30 Unternehmen erzielt gerade einmal 40 % der möglichen Gesamtpunkte; ein Sechstel erzielt noch nicht einmal 5 %

employer branding insights 2011: universum mit neuer studie

ich hatte es im letzten artikel ja schon angedeutet: es ist mal wieder studien-zeit. nach capgemini ist heute universum dran. auf die studie im aktuellen “employer branding insights” war ich nach dem interview mit universum’s inzwischen ex- ceo michal kalinowski (sein interview für saatkorn. war vermutlich eine seiner letzten amtshandlungen :-) natürlich besonders gespannt.

wer wurde wann befragt?
von dezember 2010 bis januar 2011
– 632 globale arbeitgeber aus europa, den usa und asien

was für eine rücklaufquote gab es?
keine ahnung! die mir vorliegenden unterlagen geben die info nicht her…schade.

was sind die relevanten ergebnisse?
als management summary: employer branding ist wichtig und wird von den meisten der befragten unternehmen auch so gesehen  ;-)  die meisten der befragten unternehmen haben die strategische bedeutung einer arbeitgebermarke erkannt und sehen employer branding als ein wesentliches element der unternehmensstrategie. das halte ich zumindest für fragwürdig…zumindest in deutschland. und dies steht interessanterweise auch gegen zentrale ergebnisse der capgemini-studie.

universum selbst kommt auf 6 zentrale aussagen in der studie:

  1. investitionen in talente haben eine auswirkung sowohl auf den umsatz als auch die rekrutierungskosten
    letztlich sagt einem das der gesunde menschenverstand auch, aber es ist immer schön, den eigenen gesunden menschenverstand durch die statistiken einer studie bestätigt zu sehen. und so gilt dies auch hier. zum umsatz: 40% der befragten glauben, dass das eigene unternehmen geschäft verloren hat, weil nicht die richtigen mitarbeiter an bord waren. und auf die frage “do you believe that talent attraction budget cuts will lead to higher recruitment costs?” antworten 60% der befragten mit “ja”.
  2. kennzahlen werden noch zu wenig in bezug auf die investments in talent genutzt
    dies kann ich aus eigener erfahrung bestätigen. viele unternehmen sind hier noch am experimentieren. dabei ist es natürlich von bedeutung dem eher zahlengetriebenen top management die auswirkungen von verfahlungen bei der rekrutierung oder dem investment in die falschen personalmarketingkanäle mit harten kennzahlen näher zu bringen.
    aus der universum studie geht hervor, dass die allermeisten unternehmen sehr wohl in employer branding investieren (82%), aber die meisten befragten unsicher sind, ob dies auswirkungen auf die cost per hire hat oder nicht. fazit hier: unternehmen müssen sich mehr mit kennzahlen beschäftigen. ganz meine meinung! dazu führt übrigens queb gerade ein sehr interessantes projekt zum thema personalmarketing-kennzahlen durch, hierzu in kürze mehr auf saatkorn..
  3. leistungsträger gehen in erster linie wegen neuer herausforderungen, nicht wegen zu wenig geld
    weit verbreitet ist ja die denke, dass geld alles sei. ich glaube persönlich, das geld ein essentieller hygiene-faktor ist, aber dass geld nicht die antwort auf den “war for talents” sein kann. interessant bei der universum befragung: 43% der befragten sind der meinung, dass geld der haupt-treiber für die entscheidung einen arbeitgeber zu verlassen ist, während fast 2/3 glauben, dass es eher die neue herausforderung ist. es macht also für unternehmen sehr viel sinn, stark darüber nachzudenken, was sie attraktiv macht. und welche unternehmenskultur vor ort gelebt wird. denn eine kultur mit großem freiheitsgrad bietet nun mal mehr raum zur entfaltung als eine streng hierarchische organisation, die zwar gut zahlt, aber den eigenen verantwortungsraum klein hält.
  4. das arbeitgeberimage ist absolut zentral, um die richtigen talente zu finden
    diejenigen arbeitgeber, die die richtigen leute bekommen, sagen in der universum studie, dass einer der maßgeblichen gründe dafür das arbeitgeberimage und die reputation ist, dicht gefolgt von der unternehmenskultur und auf abgeschlagenem platz das gehalt. diejenigen arbeitgeber, die in der befragung angaben, derzeit nicht die richtigen talente zu bekommen führen dies interessanterweise ebenfalls auf zu geringen bekanntheitsgrad und wenig attraktives arbeitgeberimage zurück.
  5. die meisten arbeitgeber fokussieren sich auf absolventen und young professionals, erwarten aber professional-erfahrung und qualitäten
    dieser mismatch stösst ja schon seit langem sauer auf und wird hier nur aufs neue bestätigt. etwas naiv, denn wenn ich in einen laden gehe und eigentlich orangen will kaufe ich ja auch keine zitronen. ok, der vergleich ist vielleicht etwas rustikal, aber viel mehr fällt mir dazu nicht ein.
  6. die meisten der befragten glauben an die sinnhaftigkeit einer langfristigen employer branding strategie
    so wie ich das thema verstehe, ist employer branding im gegesatz zum eher operativen personalmarketing eh immer langfristig und strategisch. naja, vielleicht ist das eher akademische wortklauberei, interessantes ergebnis der studie in diesem kontext ist, dass die drei relevantesten outcomes einer erfolgreichen employer branding strategie die folgenden sind:
    a) mitarbeitergewinnung: leichter an top / right / best potentials rankommen
    b) konsistente interne und externe arbeitgeberkommunikation beitreiben zu können
    c) mitarbeiterbindung: die top talente besser im unternehmen zu halten

soweit die universum – studie. fazit: interessant, aber keine bahnbrechenden news…