social media und employer branding in der schweiz: interview mit matthias mäder von prospective

bereits zum zweiten mal ist ganz aktuell der „trend report online recruiting schweiz“ erschienen. yes – auch im nachbarland werden themen rund um employer branding, rekrutierung und social media heiss diskutiert. anlässlich der veröffentlichung des diesjährigen reports hier ein interview mit matthias mäder von prospective media services:

herr mäder, bitte erklären sie doch den saatkorn. lesern die hintergründe zum „trend report online recruiting schweiz 2010“?
prospective media services ag hat vor über 10 jahren das erste webbasierte tool für das stelleninseratemanagement entwickelt, mit dem print wie auch onlinestelleninserate in eine vielzahl von medien gebucht werden kann. vor 2 jahren haben wir anlässlich der personal swiss begonnen, das thema „web 2.0“ bei unseren kunden zu positionieren. zeitgleich haben wir auch mit unserem blog gestartet. wir haben aber schnell gemerkt, dass es zum online recruiting markt in der schweiz keine zahlen gibt. so haben wir anfangs 2009 beschlossen eine studie für die schweiz zu lancieren und haben diese erstmals im august 2009 publiziert. die studie wurde entlang des typologisierten recruiting-prozess aufgebaut. dies sind stellenangebot/stellensuche, informationsangebot/informationssuche und bewerbermanagment/bewerbung.

… und was sind die zentralen ergebnisse ihrer diesjährigen studie?
das schöne ist, dass wir dieses jahr sehr viele teilnehmer hatten, die sich an der studie beteiligt haben. so wurden 664 fragebogen ausgefüllt (513 arbeitnehmer/151 arbeitgeber) von denen 459 ausgewertet werden konnten (312/147).

generell zeigt sich, dass social recruiting im trend ist, aber noch viele schweizer unternehmen zurückhaltend sind die social medien zu nutzen. beim prozess stellenangebot/stellensuche setzen die unternehmen nach wie vor hauptsächlich auf aktionsgetriebenes recruiting. überraschenderweise rangiert print noch immer ganz weit vorn – 4 von 5 arbeinehmer nutzen nach wie vor print-anzeigen bei der stellensuche.

beim prozess informationssuche und –angebot liegt die nutzung von social networks sowohl für stellensuchende als auch für recruiting im trend. zudem wollen die arbeitnehmer keine 08/15 informationen auf den karriere webseiten der unternehmen, sondern einen konkreten blick hinter die kulissen der firma.

beim prozess bewerbung und bewerbungsmanagement sind sich bewerber und unternehmen einig: elektronische bewerbungen werden bevorzugt.

welche bedeutung hat social media für employer branding für die in ihrer studie untersuchten unternehmen?
die unternehmen sind sich bewusst, dass es ein wichtiges thema ist. die meisten trauen sich aber noch nicht, tiefer in das thema einzusteigen. workshops zu diesem thema sind bei uns immer sehr gut besucht. aber ich glaube, dass vor allem die herausforderung darin liegt, alle vier medienkanäle (online stellenbörsen, eigene karriereseiten, print und neue rekrutierungsmedien) aufeinander abzustimmen und richtig zu orchestrieren. das braucht etwas mehr als nur ein stelleninserat in einem social media netzwerk zu publizieren.

und wie, glauben sie, wird sich die bedeutung von social media in den nächsten jahren ändern?
ich bin überzeugt, dass social media in zukunft eine noch grössere bedeutung hat. die recruiter müssen aber lernen, die social media plattformen richtig anzuwenden. eine social media plattform ist nicht einfach eine onlinestellenplattform bei der ich stelleninserate publiziere. social media plattformen bieten aber die möglichkeit, dass ich die linienvorgesetzten sowie auch die mitarbeiter in das recruiting integriere und als ambassadoren des unternehmens einsetze. dann geht es von employer branding zu employee branded. auch die datenbanken gilt es für die personalarbeit zu nutzen und richtig einzusetzen.

was sind ihrer meinung nach die zentralen herausforderungen für employer branding und rekrutierung in den nächsten jahren?
ich gehe davon aus, dass das recruiting immer mehr zu einem fast klassischen verkaufsprozess wird. ich muss den potentiellen bewerber am pos (point of sales) erreichen und anschliessend für mein unternehmen und die ausgeschrieben stelle gewinnen. zudem sollte das recruiting in zukunft weniger aktionsgetrieben erfolgen. denn gerade im zusammenhang mit dem employer branding wäre eine weniger aktionsbezogene herangehensweise vorteilhaft, schliesslich geht es dabei darum, potenzielle mitarbeiter langfristig für das unternehmen zu interessieren. der recruiter wird in zukunft immer mehr gefordert, sei es durch neue medien aber auch tools die er beherrschen sollte. ich glaube, es braucht ein neues berufsbild da der recruiter immer weniger in das klassische hr business partner konzept passt. wie auch im artikel auf saatkorn bereits erwähnt.

herr mäder, ganz herzlichen dank für das interview und weiterhin viel erfolg mit prospective!

matthias mäder ist seit 2007 geschäftsführer bei prospective media services. davor arbeitete er bei tamedia ag und war mit verantwortlich für den aufbau von jobwinner.ch und alpha.ch sowie verantwortlich für die printstellenmärkte alpha und stellen-anzeiger. die rekrutierungserfahrung holte er sich während 6 jahren als branch manager bei adecco human ressources ag.

prospective ist der erfahrene spezialist für stelleninserate, personalmarketing und e-recruiting-solutions. als schweizweit einzige unabhängige agentur mit fokussierung auf stelleninserate-management, beratung und eigenem jobcenter sind unsere kunden frei in der medienwahl: mit 750 printtiteln und 290 onlinemedien nutzt prospective eine der grössten mediendatenbanken für den stellenmarkt. mit eigens entwickelten e-recruiting-solutions wie jobcenter, careercenter und mycareercenter wird das management von stelleninseraten einfach, transparent und schafft unabhängigkeit.

weiterlesen:

die bedeutung von social media für employer branding – versuch einer bestandsaufnahme im herbst 2010

rechtliche risiken beim einsatz von social media für employer branding

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe

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info in eigener sache: neue studie zu social media im kontext personalmarketing und recruiting

dass social media nicht nur ein, sondern das trendthema der heutigen zeit ist, wird wohl keiner wirklich bestreiten wollen – zumindest nicht innerhalb der saatkorn. – leserschaft  😉

bei eingabe des begriffs „social media“ zeigt google stand juli 2010 eine trefferliste von ungefähr 286 mio. seiten an, während im vergleich dem user bei eingabe des stichwortes „wirtschaftskrise“ 15 mio. treffer und bei dem begriff „weltmeisterschaft“ gerade einmal „nur“ 6 mio. ergebnisse anzeigt werden.

an social media scheiden sich aber die geister und es wird polarisiert. während die einen die apokalypse der kommunikation prophezeien, sind es auf der anderen seite die evangelisten der moderne, die mit ihren heilsversprechungen die neue revolution der echtzeit-kommunikation ausrufen, reichweiten propagieren und bei inaktivität sogar den verlust der wettbewerbsfähigkeit voraussagen. gleiches gilt für das thema social media im zusammenhang mit personalmarketing & recruiting. auch hier kann man feststellen, dass die pro und cons sich medial einigermaßen die waage halten, aber es ist auch hier ein mega-thema, zu mindestens bei der schreibenden zunft, in den gängigen fachzeitschriften und in der vielzahl der blogs rund um das thema. mit blick auf die realität lässt sich stand heute feststellen, dass personalmarketing & recruiting (mit ausnahme der immer gleichen first-mover) im kontext social media überwiegend noch ganz erhebliche ausbaureserven aufweisen. soweit die vorläufigen ergebnisse der großen „social media studie 2010“ von prof. dr. christoph beck (fachhochschule koblenz) und gero hesse (embrace / bertelsmann).

hierbei wurde keine befragung durchgeführt, sondern der social media aktivitäten index der dax-, mdax- und tecdax-unternehmen untersucht, indem man das tatsächliche social media engagement jedes einzelnen unternehmens auf den relevanten social media plattformen untersucht hat. die ergebnisse werden im oktober veröffentlicht und vorab bereits den teilnehmern am workshop „web 2.0 & social media im personalmarketing & recruiting“ vorgestellt. dieser workshop soll eine brücke zwischen dem interessierten, aber eher konsumierenden social media zuschauer und dem aktiven spieler schlagen, d.h. input auf der einen seite, gleichzeitig aber umsetzung und umsetzungshilfen auf der anderen seite. nicht nur das „was“, sondern vor allem das „wie“ steht in diesem workshop im vordergrund. wie erstelle ich zielgruppengerechte arbeitgebervideos, wie erstellt man eine facebook-karriere-seite, wie twittert und bloggt man richtig. hierzu spielen sich prof. dr. christoph beck und gero hesse am ersten tag und prof. dr. wolfgang jäger und herr meser am zweiten tag die bälle zu, aber nicht nur sich, sondern im wesentlichen den teilnehmern, denn am 20./21.sept. 2010 stehen die „do it yourself infos“ zu im vordergrund. infos  & anmeldung hier.

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spirofrog gründer thomas schulze im saatkorn. interview

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