Wer sind die attraktivsten Arbeitgeber der DAX 30?

Eigenartig: seit Langem schon gibt es diverse Rankings, welche die Attraktivität von Arbeitgebern messen. Bislang ist aber anscheinend niemand auf die Idee gekommen, diese Rankings einmal zusammen zu führen, um so zu ermessen, wie auf Basis der vorhandenen Rankings eigentlich die ultimative Bestenliste aussehen würde. Ich habe mir mal diesen Spaß mal gemacht, die Ergebnisse sind teilweise überraschend und mit Sicherheit angreifbar. Trotzdem denke ich, dass eine aggregierte Betrachtungsweise interessant ist.

Die folgende Betrachtungsweise bezieht sich auf die DAX 30 Unternehmen und folgende Rankings (also Absolventen und Wiwis):

Zur Vorgehensweise:

Ich habe jeweils Ranglisten aus den oben genannten Rankings gebildet. Maximal konnte ein DAX 30 Unternehmen 30 Punkte bekommen (bei Rang 1), danach wurden die Punkte absteigend vergeben. Aus den 3 Potentialpark Werten habe ich einen Mittelwert gebildet und dann entsprechend der gerade beschriebenen Vorgehensweise die Punkte verteilt.  Ja: ich bin definitiv kein Statistik-Professor, aber vielleicht macht eine gebündelte Betrachtungsweise ja doch Sinn?! – Auf Basis meiner Vorgehensweise ergibt sich jedenfalls folgendes Gesamtbild – welches sich von den Einzelwertungen der betrachteten Rankings erheblich unterscheidet:

Ultimate Bestenliste DAX 30: die attraktivsten Arbeitgeber der DAX 30 Unternehmen

Folgende Ergebnisse finde ich ganz spannend:

  • Selbst die Besten sind nicht top: maximal hätten die Unternehmen 120 Punkte erlangen können. Aber selbst der in dieser Darstellung attraktivste Arbeitgeber BMW hat ganz erhebliches Ausbaupotential und liegt unter 95 Punkten
  • Die Streuung ist erheblich: in den Top 10 Unternehmen gibt es eine Streuung von 95 Punkten beim Ranglistenersten BMW bis 64 Punkten bei der Nummer 10 BASF. Insgesamt ist die Streuung noch viel größer: Infineon, Fresenius Med Care, Linde, K+S und Heidelberg Cement stehen nicht gerade gut da  ;-)
  • Gewaltiges Ausbaupotential der Arbeitgeberattraktivität: Über die Hälfte der DAX 30 Unternehmen erzielt gerade einmal 40 % der möglichen Gesamtpunkte; ein Sechstel erzielt noch nicht einmal 5 %

arbeitgeber-rankings: segen oder fluch (teil II)

wie im ersten teil zum thema “arbeitgeber-rankings: segen oder fluch” angekündigt, nun die ausführungen zum thema „employer branding strategie“. treffen wir einmal ein paar komplexitätsreduzierende annahmen. das von uns betrachtete – fiktive – unternehmen

  • ist international ausgerichtet
  • sucht unternehmerisch orientierte und innovative mitarbeiter
  • hat seine zieluniversitäten sowohl im staatlichen als auch privaten bereich (aufteilung 50/50)
  • wählt die mitarbeiter basierend auf deren praktisch erwiesenen fähigkeiten zu innovativem denken und unternehmerischer umsetzungsorientierung aus. dabei spielen sehr gute fremdsprachenkenntnisse sowie gute noten eine rolle.

abgeleitet aus der unternehmensbrand „we innovate and implement“ und basierend auf der unternehmenskultur mit den zentralen werten unternehmertum und innovationskraft wurde die employer brand „innovation through you“ entwickelt. die employer branding strategie findet basierend auf der festen überzeugung des personalvorstandes ihre umsetzung nicht im breiten massenmarkt (natürlich auch aufgrund budgetärer einschränkungen). stattdessen werden sehr fokussierte employer branding maßnahmen dort umgesetzt, wo die zielgruppe der „unternehmerischen innovatoren“ zu hause ist. sprich, es werden sehr fokussiert studenten bestimmter zieluniversitäten angesprochen. dort finden individuell maßgeschneiderte karriere-veranstaltungen statt. zugleich gibt es sowohl eine maßgeschneiderte social media strategie sowie sehr ausgewählte printanzeigen in formaten, die für diese spezifische gruppe von studenten relevant ist. dazu zählen aber weder massenmedien noch kostenlose zeitschriften, die an jeder universität in massen verteilt werden.

so weit in der gebotenen kürze zur employer branding strategie des unternehmens, welches auf die relevante zielgruppe hin maßgeschneidert ist und ökonomischen notwendigkeiten gehorcht.
durch die umsetzung der genannten maßnahmen konnte das unternehmen in der relevanten zielgruppe (in deutschland gibt es jährlich etwa einen set von ca. 1.000 absolventen, welche die relevanten kriterien erfüllen) große erfolge verbuchen. der bewerbungseingang von bewerbungen aus dieser zielgruppe stieg um 30 %, die absagequote von bewerbern nach erfolgtem angebot sank um 12 %. gleichzeitig wurde ein pool von interessanten kandidaten aufgebaut, mit denen das unternehmen in regelmäßigem und persönlichem austausch steht. durch die intensive auseinandersetzung mit der zielgruppe steht fest, dass die kampagne „innovation through you“ ein riesenerfolg ist und definitiv fortgesetzt werden soll.

in den arbeitgeberstudien (siehe zu den eckdaten teil eins dieser überlegung) liegt unser unternehmen im mittelfeld. ist dies nun gut oder schlecht? oder anders gefragt: ist dies überhaupt relevant? muss es für unser unternehmen überhaupt ein relevantes arbeitgeberimage im massenmarkt geben?

meine meinung zu diesem thema dürfte damit klar sein: arbeitgeber-rankings, die auf einer unspezifischen zielgruppe beruhen, halte ich im hinblick auf die darstellung absoluter ergebnisse für fragwürdig. dennoch denke ich, dass derartige arbeitgeber-rankings ihre existenzberechtigung haben, und zwar aus folgenden gründen:

  1. employer branding findet in der allgemeinen wirtschaftspresse statt – das thema wird somit bekannter und als relevant wahr genommen.
  2. das meinungsbild und trends im studentischen massenmarkt werden durch die rankings transparent.
  3. basierend auf dieser transparenz können generelle trends in die entwicklung einer maßgeschneiderten individuellen employer branding strategie mit aufgenommen werden.


darüber hinaus wird dem thema meiner meinung nach in der öffentlichen diskussion oft eine unangemessen große bedeutung beigemessen.

Weiterlesen? – Mehr zum gleichen Thema auch auf dem Blog von “Faktor Talent”

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