daimler ist #3 im ranking der “social media studie 2010″ – exklusives interview mit daniel loewa

so – gerade frisch von der “zukunft personal” zurück, wo christoph beck und ich am mittwoch in einer gut besuchten und von personalwirtschaft-chefredakteur erwin stickling moderierten podiumsdiskussion unsere brandneue empirische studie “social media im personalmarketing & recruiting 2010″ vorgestellt haben. hat wirklich spaß gemacht und zu meiner großen freude kann ich heute bereits ein interview mit daniel loewa, manager employer relationship management bei der daimler ag, präsentieren.

die daimler ag liegt mit einem in unserer studie gemessenen social media aktivitätsindex von 61,25% auf platz 3, dicht hinter der bayer ag und der deutschen telekom. also allemal grund genug für ein saatkorn.-interview. auf geht’s:

saatkorn.: was sind die hauptgründe für daimler, social media für personalmarketing & recruiting einzusetzen?
bei daimler haben wir im personalmarketing jeher den grundsatz verfolgt, dort zu sein, wo unsere zielgruppe ist: in schulen und hochschulen, auf messen und im internet. so ist es für uns eine logische konsequenz die möglichkeiten des web 2.0 einzusetzen. dabei sind social media für uns mehr als ein weiterer marketingkanal. die möglichkeit, direkt feedback zu erhalten und individuell in den dialog zu gehen, ist eine klare erweiterung und bereicherung unserer bisherigen online-aktivitäten. wir tragen unsere botschaften der vielfältigen einstiegs- und karrieremöglichkeiten in die netzwerke unserer fans und follower und erreichen damit auch menschen, die sich mit unseren themen noch gar nicht befassen. darüber hinaus bieten wir anlaufstellen, mit uns unkompliziert, direkt und schnell in kontakt treten zu können. wir wollen mit unseren social media aktivitäten das bild von daimler als arbeitgeber weiter schärfen, das heißt unser fokus liegt bei unseren aktivitäten klar auf employer branding.

saatkorn.: welche social media kanäle sind für daimler im employer branding besonders relevant und warum?
daimler hat weltweit attraktive ausbildungs- und einstiegsmöglichkeiten, und bietet schon im studium die gelegenheit, sich zum beispiel über praktika weiter zu entwickeln. passend zu unseren vielfältigen angeboten stellen wir uns auch im social web vielfältig auf und sprechen unterschiedliche altersgruppen in mehreren ländern an. damit kommen wir schnell zu facebook als größtes social network weltweit. neben der großen reichweite bietet facebook auch vielfältige engagement- und dialogmöglichkeiten, und eben das wollen wir ja nutzen und ermöglichen. wir freuen uns über das bisherige ausgesprochen positive feedback zu unserer facebook page.

als weitere sehr wichtige plattform nutzen wir den daimler-blog, der als unternehmensblog gerade seinen dritten geburtstag feiert – mein glückwunsch an die kollegen im kommunikationsbereich! die karriere-themen gehören darin zu den meist gelesenen. der mix aus hr-, business- und gesellschaftlichen themen gibt aus unserer sicht ein ganzheitliches bild über unser unternehmen und den spirit, mit dem die kolleginnen und kollegen ihre themen vorantreiben.

dann möchte ich hier noch twitter erwähnen. twitter nutzen wir seit über einem jahr und stellen fest, dass wir hier hauptsächlich mit professionals im kontakt stehen. daher twittern wir die inhalte beziehungsweise botschaften anders als zum beispiel bei facebook oder im daimler-blog. genau das ist ja auch unsere kommunikationsstrategie: wir betreiben eine zielgruppenspezifische kommunikation auch im social web. (anmerkung des redakteurs: gerade bei twitter sahen wir noch ausbaustufen, siehe chart ganz unten, aber der blog ist mega-cool und die facebook präsenz ebenfalls!!!).

saatkorn.: was sind aus ihrer sicht die herausforderungen für employer branding, personalmarketing und recruiting in den nächsten 5 jahren?
employer branding ist für sich schon eine der großen herausforderungen. eine arbeitgebermarke erfolgreich und nachhaltig zu positionieren, wird immer wichtiger und auch immer aufwendiger. der zusammenhang zwischen arbeitgeberimage, recruiting und unternehmenserfolg wird immer deutlicher werden. auch das berufsbild der recruiter wird sich meines erachtens deutlich verändern. unternehmen müssen immer früher, aktiver und individueller mit potenziellen talents in kontakt treten. das social web macht uns heute vor, wie mobil und vernetzt wir morgen in einigen bereichen vielleicht arbeiten werden. die auswirkungen des web 2.0 sind damit nicht nur nach extern herausfordernd, sondern wir sollten uns auch damit beschäftigen, uns und unsere organisation fit für das enterprise 2.0 zu machen.

saatkorn.: viele arbeitgeber sind bei dem thema social media noch recht zurückhaltend. was sind aus ihrer perspektive gründe dafür und wie glauben sie, wird sich die bedeutung von social media für personalmarketing & recruiting in den nächsten jahren verändern?
tatsächlich nehme ich bei einigen arbeitgebern in diesem thema viel unsicherheit wahr und viele hr-verantwortliche prüfen offenbar noch, ob sie den schritt wagen sollen. ich nehme gleichzeitig auch wahr, dass es bei vielen arbeitgebern lediglich einer kleinen keimzelle – quasi einem saatkorn – bedarf, um den einstieg in social media anzustoßen und  für ihr employer branding und recruiting voranzutreiben.

social media ist ein sammelbegriff für eine sich rasant verändernde kommunikation. für arbeitgeber ist nicht die frage entscheidend, ob und wo sie in social networks aktiv sind, sondern wie sie es tun. arbeitgeber sollten social media in ihrem employer branding fest verankern. denn social media ist keine maßnahme, sondern eine einstellung.

saatkorn.: haben sie noch irgendeine anekdote rund um social media für personalmarketing und recruiting auf lager?
da will und kann ich bei mir anfangen. ich bin selber auf diversen plattformen als privatperson unterwegs, da ist auch schon mal ein offizieller daimler-beitrag in mein privates netzwerk gegangen. aber auch daraus ergaben sich gute gespräche. ich verzichte vorsichtshalber auf weitere konkrete beispiele… viel spannender finde ich, dass einige unserer follower, fans, zielgruppe und wie sie alle heißen mögen, ebenfalls in einer steilen lernkurve stecken. ich erlebe unter den beteiligten viel toleranz, und genau das ist der spielraum, den wir uns auch gönnen. ich finde es großartig, dass firmen und interessenten unkompliziert und vielleicht auch spielerisch in kontakt treten können. dazu laden wir auch weiterhin ein.

saatkorn.: herr loewa, vielen dank für das interview und weiterhin viel erfolg mit ihren aktivitäten bei daimler!

detailbewertung der daimler ag in der studie:

HIER kann man die “social media im personalmarketing & recruiting 2010″ studie bestellen.

social media für personalmarketing, employer branding und recruiting steckt noch in den kinderschuhen


twitter, xing, facebook & co. – social media auf allen kanälen ist eines der trend-kommunikationsthemen 2010 und dies nicht zuletzt hier auf dem saatkorn.-blog. im personalmarketing & recruiting stecken die social-media-aktivitäten aber noch in den kinderschuhen. so lautet das fazit von prof. dr. christoph beck und mir. von juli bis september 2010 haben wir die social-media-aktivitäten von 110 dax-, mdax- und tecdax-unternehmen im personalmarketing-kontext untersucht und die ergebnisse erscheinen kommenden montag  in unserer aktuellen studie, die von der medienfabrik, geschäftsbereich embrace herausgegeben wird.

jetzt werden sich vermutlich diverse leser fragen, warum zum henker man noch eine studie zu diesem thema braucht. das kann ich verstehen, denke aber, dass unsere studie aus folgenden gründen etwas mehr “futter” für die diskussion liefert. und das aus folgenden gründen:

  1. es handelt sich hier nicht um eine befragung irgendwelcher mehr oder weniger fachkompetenten zielgruppen, sondern um eine empirische erhebung. wir haben uns basierend auf einem detaillierten kriterienkatalog von 64 kriterien die social media aktivitäten von 110 unternehmen in deutschland angeschaut. und zwar von den dax, tecdax und mdax unternehmen. eine solch umfangreiche analyse gab es zu diesem thema bislang nicht.
  2. durch die umfangreiche art der erhebung können wir erstmals ein umfassendes ranking von social media aktivitäten im kontext employer branding und recruiting präsentieren. und dies nicht nur bezogen auf die unternehmen, sondern auch auf die relevanz von verschiedenen social media kanälen. was wird wie intensiv genutzt? wer sind vorreiter? wo ist noch handlungsbedarf?
  3. haben wir uns im kontext der studie nochmals eingehend mit der entwicklung rund um social media für personalmarketing und recruiting beschäftigt. die 124 seitige studie im Din A4 Format enthält einen umfangreichen überblick über die einsatzmöglichkeiten von social media in diesem themenfeld und ist somit auch für einsteiger in das thema interessant.

soweit zu den hintergründen beim erstellen der studie. hier schonmal ein paar einblicke in zentrale ergebnisse:

and the winner is … deutsche telekom ag. auf der basis einer detaillierten einzelanalyse aller social-media-aktivitäten setzte sich der bonner konzern mit einem aktivitätsindex von 63,33 prozent an die spitze der 110 untersuchten dax-, mdax- und tecdax-unternehmen. auf platz 2 und 3 folgen die bayer ag (61,73 %) und die daimler ag (61,25 %). in den nächsten tagen wird es auf saatkorn. interviews mit den 3 gewinner-unternehmen geben, die ein wenig intensiver deren social media strategien durchleuchten.
die untersuchung erfolgte auf basis eines umfassenden kriterienkatalogs, um jedes unternehmen gleich und so objektiv wie möglich bewerten zu können. im fokus standen neun social-media-kanäle – von der integration von social media elementen auf der eigenen karriere-webseite über twitter, facebook, youtube, xing, linked-in und kununu bis hin zu schüler- und studie-vz und mobile apps. die social-media-aktivitäten werden in der studie sowohl in einem gesamt-ranking als auch nach einzelnen social-media-kanälen differenziert in einzel-rankings dargestellt.

der von prof. dr. christoph beck und mir definierte social-media-aktivitäten-index ergab im mittel für alle dax-unternehmen nur einen wert von 25,78 prozent. die mdax-unternehmen erreichten im durchschnitt nur 13,94 prozent und die tecdax-unternehmen gerade einmal 10,52 prozent. auf einigen plattformen haben einige der untersuchten unternehmen zum beispiel nur einen account oder ein unternehmensprofil hinterlegt, bieten aber wenige bis keine karrierebezogenen informationen und angebote.

trotz dieser erkenntnisse bin ich fest davon überzeugt, dass social media für employer branding weiter an bedeutung gewinnen wird, da social media – insbesondere facebook – zum teil des lebens selbst wird und damit auch das themenfeld job & karriere einschließt. somit besteht in vielen unternehmen ein großer handlungsdruck und wir werden in den nächsten jahren feststellen, dass social media neben offline aktivitäten weiterhin an bedeutung gewinnen wird.

die studie »social media im personalmarketing & recruiting. eine empirische untersuchung der dax-, mdax- und tecdax-unternehmen« (erhebungszeitraum juli/august 2010) kann ab montag, 11.10.2010 zum preis von 395,00 euro über die webseiten www.embrace-info.de und www.medienfabrik.de bestellt werden.

auf saatkorn. weiterlesen:

employer branding, social media und …print?!

die bedeutung von youtube für employer branding

die bedeutung von social media für employer branding – versuch einer bestandsaufnahme im herbst 2010

rechtliche risiken beim einsatz von social media für employer branding

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe